山东省民办高校薪酬体系改革策略研究

张晓艳　徐艳华　刘鑫

[摘要]近年来，我国的民办高校在数量上和规模上发展迅猛，已成为我国高等教育事业中的一支主力军。但是办学资金不足、薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、激励力不够却成为制约民办高校进一步发展的原因。以山东省民办高校为研究对象，分析了其薪酬体系存在的问题，在提高薪酬水平、优化薪酬结构、建立多元化薪酬模式和规范绩效考核等方面提出了具体的改革策略。

[关键词]山东省民办高校；薪酬体系；薪酬改革

随着我国改革力度的不断加强，高等民办教育在相关法规政策的支持下迅速发展，招生数量不断增加、学校规模不断加大、办学特色也日益突出，民办高校俨然变成了教育行业重要的一部分。山东省民办高校的发展和运行也已经步入正轨，但在现阶段的发展过程中不可避免在薪酬体系方面出现薪酬整体水平不高、激励薪酬不够等问题，在一定程度上阻碍了山东省民办高校的更好更快发展。本文通过分析提出了改革建议，有助于完善山东省民办高校的薪酬体系，也促使山东省民办高校更充分发挥其灵活机制的作用，进而提高山东省民办高校的整体绩效。

一、薪酬体系概述

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的组成，即员工的工作薪酬由哪几部分组成。一般而言，主要由基本薪酬、奖金、津贴、福利四部分组成。

狭义薪酬在民办高校主要由基本工资、课时费、奖金以及各种补贴福利等组成。广义薪酬除了包括狭义薪酬外，还包括各种非经济性薪酬，包括工作本身、工作环境和组织特征等。

二、山東省民办高校薪酬体系现状分析

（一）山东省民办高校概况

山东省作为我国民办教育的发祥地，早在春秋时期儒家创始人孔子在这里开创私学教育的先河，同时也是开创我国民办教育的先河。从古至今山东省的私学教育都比较发达，改革开放后更是得到了快速发展。1997年，我国政府为了鼓励民办教育的继续发展，颁布了《社会力量办学条例》，并以此为机遇，山东省民办高等教育进入了飞速发展阶段，高校数量、办学环境、内部管理、教学和生源质量都取得了大幅度的提升，1999-2015年山东省民办高校稳定增长，截止到2015年底总计有36所，其中本科高校有23所，专科高校有13所，民办普通高校总数目约占全省普通高校总数目的25.71%。主要集中在济南、青岛、烟台和潍坊。

（二）山东省民办高校薪酬构成与薪酬水平

1.薪酬构成

现阶段山东省大部分民办高校员工的薪酬主要是由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴组成。其中，基本工资、岗位工资是工资固定部分。岗位工资则是根据员工所在岗位的价值来确定。绩效工资是由员工在岗位上额外的工作表现来确定的浮动薪酬，相对较为灵活。大部分民办高校为在校员工提供五险一金的法定福利。

2.薪酬水平

与同行业国办高校相比，山东省民办高校大多没有给员工提供健全的福利制度。与我国南方民办高校相比，整体薪酬水平偏低，致使员工的工资收入有限，员工再发展的空间也受到限制。

三、山东省民办高校薪酬体系存在的问题

作为我国教育大省的山东省，民办高等教育的日益成熟为推动我国科学技术的进步、社会经济的快速发展做出了重要贡献。但是，在山东省的民办高校薪酬方面仍存在着以下问题。

（一）薪酬水平较低，缺乏外部竞争力

与公办高校对比来看，山东省大多数民办高校的教学资金获取渠道较为单一。在当今知识经济的环境下，基于山东省民办高校员工的体制原因，不能得到与公办高校相同的“体制内待遇”，其薪酬体系则由民办高校基于学校自身情况而自主制定。由于缺少政府的扶持，学校靠有限的资金维持学校日常管理和教学运行，教育经费经常出现“捉襟见肘”的现象，致使民办高校的薪酬水平普遍较低，不利于优秀人才的引进，也难以留住人才，致使民办高校员工队伍不稳定。

（二）薪酬结构不合理，缺乏激励性

山东省民办高校薪酬水平偏低，薪资内容一般主要由基本工资、岗位工资、绩效工资和各种津贴构成，内容多以经济性薪酬为主。薪酬结构缺少富有激励性的奖金和福利，固定薪酬的部分占比大，可变薪酬的部分占比小甚至没有，直接导致员工的工资“毫无悬念”，员工在工作中缺乏积极性。

（三）薪酬模式单一陈旧，缺乏创新性

从自身角度来说，民办高校由于既是企业，又是教育机构，本身就具有特殊性。从外界来看，我国法律也缺乏针对民办高校的薪酬模式的法律。薪酬模式比较陈旧，大多与岗位、职称相关联，缺乏创新性，没有与时俱进，薪酬结构也比较单一，没有多元化薪酬机制，薪酬的支付依据也缺乏科学性，造成了部分员工的不满。这些都将导致民办高校的薪酬模式与学校的发展不协调。

（四）绩效考核体系不完善，缺乏整体统一

绩效考核体系概括来说就是一套评价系统，通过一系列的考核指标来反映员工的绩效水平，进而对员工做出评价。山东省民办高校的绩效考核体系存在着以下问题：首先，绩效考核制度的制定不合理。学校的薪酬考核手段比较少，同时缺乏民主性，考核停留于制度表面。其次，绩效考核的执行过程不够严格。一是缺乏相应的监督机制，员工敷衍了事，并没有真正对绩效考核严格执行。二是考核体系缺乏公正性。考核人员与被考核者是同事关系，不想得罪人，这势必导致“和稀泥”现象。最后，绩效考核的结果缺乏激励性。大多数民办高校级差工资差距比较小，这很难对员工起到激励作用；而且即使有的员工没有完成绩效，也没有相关的处罚措施，这使得员工认为绩效可有可无。

四、山东省民办高校薪酬体系改革建议

（一）提高薪酬水平，增强外部竞争力

民办高校应该大力争取政府的财政补助、吸收社会捐款和企业投资等方式获得办学资金。在学校能力允许的范围内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高员工的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的员工，使员工安心于本职工作。endprint

（二）优化薪酬结构，增加激励薪酬

民办高校要关注员工的生理和安全需要，引导员工积极的工作状态。对员工有效激励可以采取两方面进行强化和改革。

第一，民办高校在激励方面要做到长短期相结合，根据自身的情况可以进行延期分配制。正确地认识到民办高校教师队伍流动性强的问题，不要光靠着提高薪资水平来吸引和留住人才，这种方式太过单一效果也不好。建议适当进行长期激励，延期分配就是很有效的一种。这种激励方式不仅能提高薪资、提高民办高校的竞争力，也能够稳定师资队伍。

第二，引進更加科学合理的薪酬管理机制。在建立薪酬体制的时候更多考虑人文因素，使薪酬与劳动回报成正比、与期望值正相关。结合员工的心理感受去完善整个薪酬管理机制。在保持整体的薪酬体系基础上，更加注重灵活多变，增加薪酬的弹性与适应性。

（三）建立多元化薪酬模式，调动员工积极性

山东省民办高校的薪酬模式应该更具有多元化，实行以基于岗位、能力、基于绩效和外部环境等为主的多样性的薪酬模式，给员工创造一个更加健康的工作环境，工作与收入建立直接的联系。另外，民办高校要注重员工福利，可增设取暖补贴、防暑降温费、少数民族补贴、正常休假等。

（四）规范绩效考核标准，完善民办高校薪酬体系

第一，制定科学的绩效考核标准。制定科学的绩效考核标准是进行绩效考核的前提，它可以促进学校绩效考核规范化、公平化，以此来激励员工努力工作。同时，在被考核之前应该让考核者与被考核者都有所准备，考核完成之后还要进行备案，以供管理者在日后选拔人才所用。

第二，平常的绩效考核纪录要注意妥善管理。运用随机抽查与定期检查相结合的方式。随机抽查是指不定时的对员工进行抽查并进行记录；定期检查是指在每个月固定的时间对教师的绩效考核记录进行整理和改善，并提出合理化的建议，使其更加规范合理。

第三，加强对绩效考核过程的监管，确保员工是按照绩效考核的流程进行操作，从而保证绩效考核的公平性与公正性。在绩效考核的过程中，可以丰富考核手段，如月最佳员工评选、360考核法、员工之间相互评价、督导评价、学生评价等，这些手段都是为了确保绩效考核的公平公正，有利于学校长期目标的实现。

第四，绩效考核的结果与薪酬呈正相关。绩效考核的结果越好，员工获得的薪酬也就越多，并且薪酬水平的提高也证明了员工的价值，获得社会的认可和尊重。

结论

山东省民办高校要健康持续发展，就必须进行薪酬体系改革和优化，提高员工薪酬水平，建立健全科学有效的薪酬制度、采取多样化的激励措施和全方位的考核方式，激励员工的工作积极性和主动性，稳定员工队伍，只有这样，才能有利于民办高校综合竞争力的提升。

（责任编辑：章樊）endprint