新生代员工离职问题研究综述

郭晨　郭志文

摘要：新生代员工已成为劳动力市场的主力军，但是，新生代员工的高离职给企业带来了巨大的损失。文章通过文献研究，总结了国内外学者关于新生代员工离职的原因和降低新生代员工离职倾向的策略。经对比分析，得出“关系”这个离职原因是中国新生代员工异于国外新生代员工离职的因素。论文丰富了新生代员工离职研究的成果。

关键词：新生代员工 离职 离职倾向

一、引言

新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定为出生于20世纪80年代左右的社会群体（Tulgan，B，2001）。在中国，学者们常常把“新生代”作为“80后”的代名词。随着“90后”逐渐步人职场，新生代被分为1980年后和1990年后出生的两个群体（洪克森，2012）。在此，本文将新生代界定为出生于1980年到1990年的群体。新生代员工是在特定的环境下成长起来的一代，企业运用传统的管理方法往往无法满足其需求，易导致离职行为。

员工离职（turnover）是指一段时间后，员工离开其原有的特定职位的行为（Mobley，W.H.，1977）。员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织（王虹等，2001）。从员工离职和流失的定义来看，本文将员工离职和员工流失作为同一概念。离职倾向（turnover intention）是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿（黄培伦，2006）。Mobley等人（1979）通过实证研究证明了离职倾向与员工实际离职行为显著相关，是预测离职行为最有效的指标。

根据前程无忧《2014应届生调研报告》中的数据显示，85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高，给企业的招聘、管理和人才保留工作带来了一定的挑战。目前，国内外学者已用多方法、多行业、多角度分析了新生代员工离职的原因，并提出了降低员工离职的对策。本文通过文献研究，总结了新生代员工离职的原因和对策，希望为企业理论和实践提供指导。

二、国外对新生代员工离职因素的研究

通过EBSCO全文数据库、Elsevier Science电子期刊、CALIS西文期刊目次数据库等数据库，以“generation Y”和“turnover”作为关键字进行检索。通过文献研究，新生代员工离职的原因大致可分为个人因素和组织因素两部分。

1.个人因素

个人因素包括生活方式、组织公民行为和个人价值观三个方面。

Brown，E.A.等人（2015）访谈了美国107位目前就职于酒店行业和39位已经离开酒店行业的新生代员工。通过结论分析，证实了新生代员工工作、家庭的不平衡与离职行为显著相关，该群体认为如果家庭因素介入工作中，会降低其工作满意度，导致离职行为。

Khalid，S.A.等人（2013）通过问卷调查了123位来自于马来西亚跨国公司某个部门的新生代员工，探究了组织公民行为与离职倾向之间的关系。研究结果表明，运动员精神（如愿意承担额外加班）和公民道德（如忠诚、主动维护企业形象）对离职倾向有显著负影响。

Lim，H.L.（2012）通过问卷、电话访谈、视屏会议等方式采访了27位中东地区工程和商业管理专业人员，研究了生活优先权（保守和自我超越）、工作倾向性（内在激励和外在激励）及人口特征变量对离职的影响。追求保守、自我超越价值观的员工，往往有较低的离职倾向。

2.组织因素

组织因素包括工作因素、福利待遇和领导风格三个方面。

Chung S M（2013）从外在激励和内在激励两个方面阐述了激励措施对护士离职意愿的影响。外在激励中工作环境、工作安全对新生代员工离职倾向有显著影响。内在激励中健康的人际关系对员工离职倾向也会产生影响。

Queiri A等人（2014）從工作——价值匹配的角度，分析了外在工作价值匹配、内在工作价值匹配、地位工作价值匹配、自由工作价值匹配和利他工作价值匹配五个维度对离职倾向的影响。外在工作价值匹配层面指出，由于新生代员工面临较大的经济压力，因此新生代员工比上一代更加注重外在奖励，如报酬。

Dhevabanchachai，N.T.等人（2013）指出领导风格是影响新生代员工的离职的关键因素。新生代员工希望上司能够做出快速的决策并给予回馈，因此他们希望其上司是互动的、参与的，而不是等级制度的、保守的。因此，不同的领导风格对员工离职倾向有不同的影响。

图1国外新生代员工离职原因框架

三、国内对新生代员工离职因素的研究

通过中国知网，以“新生代员工”和“离职”“或“流失”为关键词进行检索。经文献整理，本文从环境因素、个体因素、结构因素和过程因素四个方面来说明我国新生代员工离职原因。

1.环境因素

环境因素包括工作环境、劳动力市场和失业率。张可（2013）通过理论分析指出，新生代员工喜欢宽松的工作环境，不喜欢被束缚，渴望弹性工作制。如果企业兑现了员工的需求，即新生代员工的心理契约得以兑现，离职倾向将会降低。

林丽萍（2012）通过理论研究指出，劳动力市场对离职起到中介作用，是影响新生代员工离职的重要因素。同时，根据国外学者相关研究，失业率与员工离职率呈负相关，是新生代员工做出离职行为不得不考虑的因素。

2.个体因素

个体因素主要包括个性特征、培训等。江涛等（2013）通过问卷调查了309位新生代员工，分析了新生代员工的个体信息（个人信息和个性特征）和组织承诺对离职倾向的影响。结论表明新生代员工的个性特征对组织承诺有显著影响，以此对离职倾向产生影响。

培训的目的与要求就是帮助员工提高知识和技能，弥补不足，从而达到岗位要求。林丽萍等（2012）分析了组织因素中员工培训对新生代员工离职有显著负向影响。但是，王汉斌等（2011）指出一般培训提高了员工在相关行业的知识和工作技能，增加了为其他企业培养人才的风险，一般培训的增多会导致员工的离职倾向，因此认为一般培训与离职正相关。由以上两位学者分析可知，通用技能的培训，提高了员工适用于多数行业的知识和技能，增加了员工离职倾向；专业技能的培训，提高了员工适用于本公司或少数公司的知识和技能，降低了员工离职倾向。因此，企业在管理实践中，要合理运用培训模式，降低员工离职率。endprint

3.结构因素

结构因素主要包括薪酬、晋升和关系等。储成祥（2014）在研究中指出薪酬对新生代员工离职倾向有显著影响。新生代是一群面临着巨大生活压力，但是又追求生活品质的群体，他们不仅追求经济报酬，同时更加注重非经济报酬。因此，有着更高薪酬水平的企业，一般更能留住员工，高薪与离职倾向显著负相关。

晋升指企业内部潜在的垂直向上的职位流动。晋升作为一种激励措施，可以配置人力资源，为晋升者带来高收入和地位。对新生代员工而言，晋升是对其工作能力的肯定，当新生代员工遭遇工作晋升瓶颈时，其离职倾向往往会增大（王汉斌，2011；林丽萍，2012）。

关系是在中国文化环境下特有的影响因素，指个体能够获取资源和避免困境的能力。钱士茹（2015）以领导——成员交换关系作为调节变量，研究心理契约破裂与组织认同、离职倾向的关系。领导——成员交换关系一般用于表示组织内领导与员工的关系。实证结果显示，领导

成员交换关系可以负向调节心理契约破裂与组织认同之间的关系，从而影响员工离职倾向，即员工与领导关系越好，心理契约破裂对组织认同的影响越大，离职倾向越高。

4.过程因素

过程因素主要包括工作满意度和组织承诺。工作满意度是员工心理及生理两方面对环境因素的满意感受。兰玉杰（2013）通过问卷调查研究了新生代员工工作满意度和离职倾向之间的关系。结论显示，新生代员工工作满意度和离职倾向之间显著负相关，且工作满意度对离职倾向有预测作用。

组织承诺是指员工为了组织的利益把有价值的资源投资在组织上，并对所属组织保持忠诚的信念。戴亦兰（2015）通过实证研究了组织承诺（包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺）与离职倾向之间的关系。研究结果表明，经济承诺对离职倾向有显著负向影响，即新生代员工认为，离开公司在经济方面会给自己带来很大的影响。

图2国内新生代员工离职原因框架

四、降低新生代员工离职策略研究

虽然国内外学者从不同的角度对新生代员工离职的影响因素进行研究，但他们所提出的降低新生代员工离职率的对策却十分相似，大致可以归纳为组织整体层面、领导层面和工作层面。

1.组织整体层面

对于组织而言，要采用适合新生代员工特性的招聘方式，以员工与企业匹配为导向，在招聘时对应聘者的品性、素质等进行测评。对新进员工要进行岗前培训，除了提升其技能和知识外，组织制度、企业文化也要对其灌输，使快速融入企业，增加企业忠诚度。在岗前培训的同时，也可引导新员工制定自己的职业规划，明确其职业目标，建立学习型组织。员工在职期间，企业要提供有吸引力的薪酬制度和晋升机会，增加留任机率。

2.领導层面

在工作中，领导要创造双向沟通的环境和氛围，了解新生代员工的渴求和追求，在组织的能力范围内采取措施予以满足。同时，要改善领导与员工的关系，领导要尽可能授权，让员工参与决策，并采取适当的激励措施，鼓励他们实现自己的目标，提高满意度。

3.工作层面

新生代员工不喜欢单一、重复的工作，因此有必要改善工作内容，使其具有一定的复杂性和技术性，激起员工的兴趣，提高员工工作满意度；同时，新生代注重自己的工作环境和工作设施，完善工作资源的配备，如信息技术、员工休息茶水间等，也要注重员工工作环境的安全问题，加强安全管理。

五、国内外关于新生代员工离职原因的对比分析

本文总结了国内外学者关于新生代员工离职的原因和对策，经对比分析，发现在新生代员工离职原因上存在因文化背景引起的差异，并且国内外学者的研究方法也存在一定的差异性。

1.研究方法的差异性

在实证研究方法上，国外学者主要采用问卷调查、开放式访谈、问卷访谈相结合的方法来研究某一个行业新生代员工离职问题。国内学者主要采用问卷调查的方法来研究非特定行业新生代员工离职问题。由此可见，我国学者在研究新生代员工离职问题上，较少用到访谈的实证方法。访谈法是有经验的研究者经常使用的一种数据收集的方法，主要优点是可以得到问卷法难以得到的深入资料，有时为了保证研究结果的普遍性，也可将访谈法和问卷法结合使用。因此，我国学者应该尝试使用访谈法或问卷访谈相结合的方法来研究新生代员工离职问题，在某种程度上可以获得具有创新性和意外的结果，可为学者带来不一样的思路。

2.文化背景引起的离职因素差异性

受儒家思想的深厚影响，中国人经常认为自己与周遭社会是相互依存的，人与人的关系成为个人经历的焦点（Tsui A S，1997）。费孝通（2001）用“差序格局”来描述这一形态，即按照关系的远近向外扩展关系网，离自己越近，关系越好，交往越频繁，信任度越高；离自己越远，关系越差，交往越少，信任度越低。阎云翔（2006）进一步丰富了差序格局的内涵，认为差序格局是一个立体的结构，包括横向的亲疏关系和纵向的尊卑关系。差序格局的结构决定了资源配置的规则，个人社会关系的格局不同，意味着个人支配和调用的资源不同。我国企业中存在“差序格局”的现象，等级观念也比较强。新生代员工进入企业后，大多只是在一般岗位上，且任职时间不长，往往处于资源配置的边缘，难以得到职业上的发展，容易产生离职倾向。

与中国文化不同的是，西方文化把每个人视为独立的、自我管理和自治的个体，他们是无法再细分下去、界限分明的实体，在这种情况下，每个个体在人格上是平等的，所有制度设计都是围绕个体展开的（费孝通，2001）。因此，国内外不同的文化，使得“关系”这个离职因素为中国所特有，企业应当本着一个相对民主、宽松、公平的企业文化，给新生代员工创造一个民主、自由平等、信息开放畅通的职场环境。

六、总结

本文通过文献研究，总结了国内外新生代员工离职的原因以及对策。国外学者主要从个人因素和组织因素分析了离职原因，国内学者主要从环境因素、个体因素、结构因素和过程因素分析了离职原因。由于文化背景的差异，在离职原因上，中国的“差序格局”导致“关系”这个离职因素的存在。虽然在国内外学者在离职原因的研究上存在差异，但在降低新生代员工离职率的策略上却十分相似。endprint