公益二类事业单位人力资源内部控制研究

路晓颖

摘要：本文从公益二类事业单位的特点入手，首先阐明公益二类事业单位人力资源内部控制的特点，然后从人员引入及退出、人员管理及干部选用、人员培训及激励制定等三个主要方面，梳理了人力资源内部控制关键风险点，并提出了相应的风险管控措施，对公益二类事业单位的人力资源内部控制进行了探索性研究。

2014年1月1日起施行的《行政事业单位内部控制规范（试行）》是我国全面推行内部控制制度由机遇期向成熟期转变的重要体现。该规范与《企业内部控制基本规范》共同构成了中国市场经济内部控制体系的重要基石。然而，与企业内部控制不同，行政事业单位内部控制其根本目的是为了提高单位内部管理水平，规范内部控制，加强廉政风险防控机制建设。人力资源管理是行政事业单位内部控制体系内部环境的重要内容，其内部控制的管理水平直接关系到事业单位内部控制整体水平的实施。公益二类事业单位，由于兼具公益性质同时又保留可部分由市场配置资源的特性，其人力资源内部控制具有独特性。

一、公益二类事业单位及其人力资源内部控制的特点

根据2011年《关于分类推进事业单位改革指导意见》的要求，将事业单位细分为两类：公益一类和公益二类。对公益一类，根据正常业务需要，财政给予经费保障；对公益二类，根据财务收支状况，财政给予经费补助，并通过政府购买服务等方式予以支持。

从以上可以得出，公益二类的事业单位，在经费来源上，一部分纳入财政管理，受财政预算拨付的影响，另一部分依法经营取得的经营性收入，财政给予一定的经费补贴，并且要通过政府购买服务等方式给予支持。在管理方式上，一方面需符合事业单位政策法规的规定，另一方面，还需适应市场竞争的要求，建立市场应变机制，以期在政府购买服务的市场竞争中获得空间。这就对公益二类事业单位的内部管理及内部控制各方面提出了更高的要求。

公益二类事业单位人力资源内部控制的特点，一方面是要严格保证各项管理制度均符合政策要求，将人力资源风险控制在较低的水平，符合行政事业单位内部控制的要求，符合廉政风险防控机制建设的要求，另—方面又要尽可能为参与政府购买服务的市场化竞争提供灵活的人力资源支持。

二、人力资源关键业务主要内控风险点

1.人员引入及退出的主要风险点

人员引入及退出机制是内控风险相对集中的地方。公益二类事业单位中，专业技术人员占比较大，人员流动相对较多。因此，人员引入及退出方面的风险主要体现在：第一，招聘过程是否严格执行公开招聘流程，做到公平、公正、公开，杜绝和避免“萝卜”招聘等情况的发生。第二，是否采取有效的措施，防止关键岗位和重要技术岗位人员的流失。第三，在转正、续聘、离职等劳动人事争议易发、多发环节，是否符合《劳动合同法》规定，以规防范劳动人事法律风险。第四，对于掌握或涉及关键技术、商业秘密以及国家机密的关键岗位和人员，是否签订保密协定，明确保密义务。

2.人员管理及干部选用的主要风险点

公益二类事业单位人员管理及干部的选拔任用的存在两种情况，一是干部选拔任用。其主要风险点集中在是否存在未按核定的编制和领导职数限额内开展干部选拔竞聘工作；是否严格按照中组部有关干部选拔竞聘流程选拔干部；对干部任期内工作表现是否进行全面考察，是否存着一次定终生的干部选拔情况。二是专业技术人员选择和使用。其主要风险点在于是否按照既定选拔规则进行干部选择；选择的干部是否能够适应该岗位的工作。

3.人员培训及激励制定的主要风险点

培训及激励机制所面临风险点主要集中在以下几个方面。第一，是否存在将培训视作员工福利待遇，按资排辈的现象。第二，是否存在培训实际支出与预算严重不符的情况。第三，是否存违规开展外出培训的情况。第四，是否实施绩效考核或者绩效工资制度，以及制定的绩效考核制度是否公开、公平，是否能够起到激励作用。

三、人力资源内部控制的风险管控

1.人员的引入及退出的风险管控

制定人力资源需求计划，综合考虑事业单位人力资源整体情况，积极努力消除信息不对称。严格遵循并执行事业单位公开招聘流程的各项要求和规定，制定相应的环境和过程，保证下属单位或公司的人员招聘符合公开招聘流程的规定。合理选择招聘渠道和途径。开发关键岗位技术团队，尽量避免过渡依赖某一个或少数几个技术人员。做好保密工作，规范涉密人员离职程序，与其签订保密协议。严格按照劳动合同法及相关法律法规要求，处理劳动人事争议等问题。

2.人员管理及干部选用的风险管控

根据人力资源能力框架要求，明确各岗位职责权限、任职条件和工作要求，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才。干部选用严格按规定的编制和配备职数进行，严格把关报名资格审查环节，采取个别谈话、民主测评、查阅资料、实绩分析等方法，严格、深入、细致、全面考察干部情况。单位纪检监督部门要行使监督权，切实做到‘公开、公平、公正”。

3.人员培训及激励制定的风险管控

人员培训应以自身工作内容为主导，以提高员工个人工作素质、提高事业单位团体工作效率为目的，建立专业化培训评估制度。制定培训预算和年度培训计划，并对培训计划及计划的实施严格监控，严格经费审批，确保预算落实到人，不超预算。通过制定人才选拔工作流程、人才培养指南之类的制度文件并严格执行，确保选拔环节公开透明。开展针对培训课程设置与实际培训需求契合度的培训评估，对培训开展情况进行月度统计，使培训更具专业性和针对性。事业单位应重视岗位设置等基础工作，在全面梳理岗位结构的基础上以岗位设置为基础进行绩效考核，明确考核目的，设置完善的考核指标体系。在实施考核的过程和途径中，做到算法公开，将绩效考核管理作为形成有效的激励的重要手段。

4.内控体系的评价和持续改进

内部控制体系的建設本质上应是一个动态的、长期改进的过程。内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控等五个相互联系的要素。人力资源是构成内部环境的一个重要组成部分，同时人力资源管理本身亦可看作是一个需要进行全面风险控制的业务。对于风险点的识别应该根据组织战略，人力资源规划的变化情况，随时予以调整，对风险点的防控也随之不断完善和改进。

如前文所述，公益二类事业单位的人力资源内部控制的目标存在两面性：一是保障人力资源及人事管理的各方面符合《事业单位人事管理条例》等相关行政事业法律、法规、政策、制度的要求，二是保证人力资源政策适度的灵活性。因此，内部控制风险的识别和控制也应从这两方面人手，对各个环节和流程进行认真梳理，针对每个关键控制点制定出有效的控制措施，用包含流程图及文字的风险控制文件等，将相关事项的风险类型、控制目标、关键控制点、控制措施加以规定和说明，形成与单位管理体制相适应的控制体系。endprint