企业中基于人力资源管理的长效激励机制研究

谷晓冰

（广东海洋大学 经济管理学院，广东 湛江 524088）

企业中基于人力资源管理的长效激励机制研究

谷晓冰

（广东海洋大学 经济管理学院，广东 湛江 524088）

激励机制在企业人力资源管理中具有重要作用。本文在论述我国企业人力资源管理激励机制现状基础上，对存在的问题进行了深入剖析。从绩效考核体系、人才培养机制、激励与约束机制、物质激励与精神激励并重、注重运用激励艺术等方面提出了完善对策。

企业；人力资源管理；激励机制

引言

在信息时代的今天，人力资源问题越来越受政府、企业、社会公众的广泛关注，成为企业生存和发展的重要因素。在日益竞争的市场环境下，企业只有充分发挥人力资源优势，才能在竞争中创造机遇、赢得挑战。而激励在人力资源管理中起着关键的作用，一定程度上决定了企业的兴衰成败。对激励机制的研究有助于发现员工工作态度的转变，找出关键因素并给予激励措施，再次激发员工的工作热情，促使员工工作目标和组织目标一致，最终达到高绩效。

一、激励机制的含义和理论基础

（一）激励机制的含义。人力资源中的激励指激发职员的工作动机，即用各种有效的方法去调动职员的积极性和创造性，使职员努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励机制是指在组织内部系统性地设计一些规范，用这些规范来激发有助于组织目标达成的动机，并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而实现组织的整体目标。

（二）激励机制的理论基础。激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛的需求层次理论，它是激励中最基本、最重要的理论，这个理论主要讲述的是对员工需求的内容进行激励，以达到刺激员工的目的。他把需求层次理论从低到高共划分为五个层级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，当一个人较低层次的需求得到满足之后，就会有更高层次的需要，而员工需求获得满足，才能有更高的工作积极性。正是因为激励能够满足员工的需求，员工才能变压力为动力，有更高的工作热情。所以需求层次理论才理应成为激励机制的基础，但是它的缺陷是人必须满足低层次的需求以后才能有高层的需求，得到后来许多人的反驳。

二、激励机制在企业人力资源管理中的价值分析

（一）激励机制是企业人力资源管理的必然要求

我国企业中一直存在着人力资源供需不平衡的矛盾，企业的传统管理一方面使得人才流失，另一方面主要是中国的应试教育培养出来的人才，理论知识充足，但实践经验和动手能力缺乏，这种状况势必要求企业采取措施，把员工拥有的知识转化为企业的财富。企业想要改变这种现状，在人力资源管理方面就要运用激励机制。激励机制是一种新的人力资源管理规范，它包含多方面的内容。企业运用激励机制调动员工的积极性解决人才短缺的问题，同时可以提高员工的实践能力，为企业创造更大的效益。

（二）激励机制是激励员工实现个人目标和企业目标的路径选择

激励机制可以调动员工的积极性，发挥员工的工作热情，把学到的知识运用到实际的工作中，创造出更多的企业财富；还有助于提高员工的素质，引导员工思想和行为。对员工采用晋升、加薪等手段，不仅实现员工个人价值，最终实现了企业最终目标。因此企业在人力资源管理中要适时采用激励机制，指导企业文化向着好的方向发展。

三、企业在人力资源管理中采用激励机制应坚持的原则

企业通过激励确实可以达到预期的效果，但是不能盲目采用激励措施，在采用激励方式时应坚持以下原则：

（一）持续原则。企业想要达到激励的目的，必须遵循持续原则。持续的激励可以不断激发职员的积极性和创造性，促使职员热爱本职工作，为企业创造价值，在企业内部形成良好的文化氛围。但如果激励实施不当或断断续续，会造成职员情绪低落，对企业失去信心，反而达到相反的效果。[1]

（二）多样化原则。根据弗洛姆的期望理论：激励=效价期望值。每个人的需求层次是不同的，有的需要物质激励，有的需要精神激励。如果激励方式过于单一，效价降低，当然个人对于各种奖励的期望值也降低，激励的最终的效果也会降低，甚至会出现负的结果。激励方式多样化能满足不同人的需求，职员转变工作态度，努力工作满足自己的需求，效价变大，职员对满足更高层次需求的期望值也增大，最终导致整体激励效果达到最优。

（三）正激励和负激励结合原则。基于斯金纳的强化理论中正强化和负强化，采用正激励和负激励的人力资源激励方式。在人力资源管理活动中，领导者不能凭借自己的好恶去奖赏或处罚某个职员，这样不但没有达到激励的目的，反而在职员中间产生不满情绪。领导者对于积极完成工作任务、达成组织目标的职员应给予正激励，可以是口头表扬、薪酬奖励或荣誉证书；对于那些违反组织规定的行为，管理者应给予负激励，负激励可以是口头训斥、书面检讨，也可以是减薪减酬。但是无论正激励还是负激励都要适度，它们效果不同，因而具有不可替代性。适当的负激励警醒职员，激发职员内在的潜能，提升职员工作热情。如果负激励过重，会刺激某些职员做出危害公司的同时还危机其他职员及管理者的生命安全。所以在激励机制中应坚持正激励为主，负激励为辅的激励机制。[2]

四、企业人力资源管理中激励机制的现状及存在的问题

（一）企业人力资源管理中激励机制的现状。一是大多数企业重视采用激励手段达到高绩效目标。计划经济已经过去，平均主义也已不复存在，信息时代的到来，使得各企业之间的竞争异常激烈，想要在激烈的市场经济体制下取胜，人才是关键。企业普遍意识到，想要达到高绩效必须发挥人才优势，激发人的潜能，使员工努力工作。激励机制随着市场竞争的激烈在中国企业传播并得到广泛应用，目前几乎所有企业都采用不同程度的激励手段。二是激励方式渐趋多样化。由于运用激励手段激发员工工作积极性的成效显著，我国各企业先后建立了激励机制，而激励方式也呈现多样化趋势。在人力资源管理中最常用激励方式有奖惩激励、目标激励、感情激励、考评激励等。三是精神激励被广泛重视。随着人们物质生活的宽裕，越来越多的人重视精神需求，精神激励也受到广泛关注。精神激励包括：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、信任激励、赞美激励、竞争激励、沟通激励等。例如，国内知名企业华为技术有限公司就非常重视激励的作用，采用多种激励方式（见表 1）。公司内部设有荣誉部门，依据考核对员工进行评价，对进步的员工进行荣誉奖励。华为公司的股权激励占了总体的28%，高薪激励占总体的37%，工作晋升占到了总体的14%。可见华为公司清晰的认识到，要想留住人才，只有给予股份，才让员工认为是在为自己而工作。除了股权激励，华为公司认为高薪也是激励员工的重要手段。此外，华为对做出贡献的员工授予职位和权利，不论其原来职位的高低和权利的大小。这让员工拥有足够的归属感，在实现自我价值的同时得到组织和社会的肯定，所以激励效果才会更加明显，华为在业界发展可以说是一帆风顺。

表1

（二）企业人力资源管理中激励机制存在的问题。现阶段，企业人力资源供需矛盾紧张，学校培养出来的学生与企业的需求很难匹配，加之传统管理方式，管理人员很多没有受到专业培训，缺乏激励意识，高技术人才的专业优势很难发挥出来。目前企业人力资源管理中激励机制存在的问题是：（1）管理者激励意识比较薄弱。在人力资源管理中，一些管理者一直信奉多劳多得的信条，却不知职员会对工作产生疲劳，对自己工作产生懈怠情绪，从而影响企业效率，这是管理者激励意识薄弱引起的。有些管理者只看重物质奖励而缺乏精神奖励，一味的金钱奖励并不能满足职员的需求，具体奖赏措施要根据企业制度规定，同时要参考职员的个人需求，盲目激励不能真正发挥激励的作用。[3]（2）传统激励机制的弊端仍然存在。传统企业通过改革增加成员的工作目标达到增加产出比，缩小企业规模，提高企业整体效率，但是却忽视了激励策略和人性化工作标准，企业成员工作量增加，压力增大，工资和奖赏没有提升。[4]传统企业的另一个弊端就是家族式管理，企业内部很多高管人员都有亲属血缘关系。绩效考核本来是对有突出贡献的员工进行奖励，而企业在制定绩效考核时常常会参考管理人员的意见，而考核标准随管理人员的意志而改变，有些更是靠关系获得公司奖励，根本没有达到激励员工的目的。（3）激励手段比较单一，企业通常采用物质激励，忽视精神激励。绩效考核不标准，导致员工应得工资与实际收入有很大差距。考核结果没有和奖金、晋升、福利挂钩，没有激励机制的保障，导致企业员工流失严重，反而增加了培训成本，影响人力资源队伍建设，降低企业生产效益。有些企业为了公平，忽视绩效考核，同一职级的员工工资水平相同，造成有些员工 “搭便车”，只拿工资不出成果。工资没有拉开档次，同样没有达到激励的效果。（4）绩效考核体系不完善。企业内部考核体系不完善，一方面会出现薪酬水平与劳动力市场脱节，工资水平不能反映岗位劳动差别，甚至出现浪费资金的现象。重奖某些职员而忽视某些职员，不能在企业内部达到相对公平，也不能彻底激起职员的积极性。[5]另一方面有些企业为了公平，忽视绩效考核，直接采取平均分配的原则，直接打击了职员的积极性和工作热情，职员干多干少一个样，造成心理上的懒惰，不利于职员的责任心和工作热情的提高。[6]（5）激励与约束机制没有系统化。现阶段，国内企业尚未形成全方位、多视角的人才激励体系。企业大多采取对高技术人才激励措施多，对一般职员激励措施少，因此很难发挥人才队伍的整体优势。直接激励措施多，间接激励措施少，企业经常采用金钱奖励的方式而不考虑职员培训等长远发展规划。短期激励措施多而长期激励措施少，企业在短期内制定了某一目标，为了达到这个目标会采取激励措施，一旦完成了这个目标，激励措施也随之消失。（6）人才培养计划断层。传统的激励机制只看中物质奖励，很少有精神奖励，对于员工自身的发展更是少见。企业只有在引进新员工时，才会对其进行岗位培训，而企业为了提高效率，提高员工的熟练程度，很少会有岗位变动，员工也很难再有培训和发展的机会，没有掌握其他岗位的技能和经验的机会，员工发展面临威胁。

五、发挥激励机制在企业人力资源管理中的最大效用

（一）重视人才培养，建立人才成长激励机制。人才资源是信息时代最紧缺的资源，是最活跃的生产力，是实现企业科学发展和长远发展的关键。人才成长机制的建立有助于职员掌握专业知识和技能，为满足企业的发展需求而建立一支高效、专业的竞争团队，也有助于职员自身价值的实现。对职员培养的重点：培养职员的价值感和集体凝聚力，形成良好的企业文化；培养职员遵守组织行为规范的自觉性，提升职员的个人修养；培训职员拥有理论基础和工作技能，促进企业内部资源、信息共享和技术创新。建立实践平台给职员展示个人能力的机会，在实践中检验职员、锻炼职员，激励职员更好的自我完善和成长，朝着企业的目标迈进。

（二）建立物质激励与精神激励并重的机制。一是拒绝单一激励方式，提倡多元化。物质激励在一定条件下确实可以激起职员的工作欲望，也是我国企业普遍采用的激励方式，但是当职员的生存需要满足之后，就会有其他方面的需要，继续采用物质激励并不一定达到预期的目的，把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动职员的积极性。在给予职员物质激励的基础上授予荣誉证书、荣誉称号，增强职员的归属感，体现职员自身价值，才能达到预期效果。二是实行有差别的激励方式。激励的直接目的实现组织目标，实现组织目标需要调动职员的积极性，职员的积极性由内心需求激发，所以满足职员的需求才能真正实现组织目标。但是职员的需求是多样的，激励时应充分考虑职员的个体差异，坚持以人为本，实行有差别的激励。男职工可能对自身发展机会比较重视，企业可以提供给他们培训、学习以及晋升的渠道，以满足其需要。女职工对工资、福利待遇比较重视，相对可以满足她们这些方面的需求。[7]

就精神激励来说。一是运用情感激励。中国社会历来是人情社会做主流，任何人都有情感需求，情感也是影响人行为的一种直接因素。人有六种基本情绪，这就要求管理人员多关心职员的生活，切实解决职员的精神生活和心理问题，营造一种相互沟通、相互体谅的上下级关系，增强职员的合作精神和归属感。二是加强组织文化建设。组织文化是组织的粘合剂，把组织职员无形中凝聚在一起，充分发挥团队的优势，达到一加一大于二的效果，所以企业必须营造良好的、积极向上的文化氛围。为职员设计舒适的办公环境和工作条件，注重管理者与职工之间的交流与对话，采用民主化的管理方式，都能在职员心中留下好的文化印象。建立良好的企业文化，对留住优秀的职员，为企业建立一支优秀的团队有极大的帮助。[8]

（三）完善绩效考核体系，制定合理的薪酬方案。完善的绩效考核体系不仅体现公平分配原则，而且有利于激发职员工作积极性。虽然现阶段我国提倡按劳分配，国企一般是实行按劳分配原则，但是这种分配方案已经和时代脱节。大多数私企、外企、外资企业更加注重绩效考核按资、按效分配。新时代的绩效考核内容应包括思想道德考核、工作业绩考核和工作能力考核三个方面，主要指政治立场、工作质量和工作态度、专业知识和专业技能等方面的考核。[9]考核方法一般采用目标管理法、KPI指标法、等级评估法和平衡积分卡等。薪酬要根据岗位的薪资标准制定，推行岗位工资制，拉开分配档次，打破平均分配的思想，实行多劳多得的薪酬方案。薪酬制度要和绩效考核有机结合，把职员的利益和公司的利益结合起来，激励职员成长成才，促进企业发展。[10]

（四）完善激励约束相统一机制。激励如果没有约束做保障将是无序的激励，为满足激励指标不惜损害所有者的利益，约束如果离开了激励的刺激将会变成没有活力的机械式工作，两者在人力资源管理中缺一不可。建立在约束机制上的激励制度可以避免盲目性和随意性，从而获得持久的激励效力。激励约束机制的制定要体现目标性、持续性、公平性和竞争性，实行能上能下、能进能出、竞争上岗的人事管理制度。完善的激励约束制度如果能和设计舒适的管理方式完美结合，能够吸引人才、留住人才，企业才能依靠人才在市场竞争中获胜。 [11]

（五）注重运用激励艺术。根据不同员工的需要采用不同的激励手段，正确采用激励艺术达到激励的目的，最有效的两种激励艺术就是诱因激励和工作激励。诱因激励成功的关键就是了解员工个人的需求，根据员工的工作态度和工作绩效给予适当的奖励和报酬去满足员工的需求。激励诱因可以是工资、股权、晋升、培训等，它能在很大程度上激发员工的工作积极性，产生高绩效。工作激励主要改变工作内容和工作本身、工作环境和工作条件对员工进行的激励，这种激励主要运用了赫兹伯格的双因素理论，找到激励因素和保健因素，对员工起真正作用激励因素进行奖励或改善，才能起到激励作用。缺乏保健因素会引起员工的不满，但存在保健因素不一定能起到激励作用，所以要正确运用保健因素和激励因素，使员工得到满足，起到激励作用。

虽然激励有种种优点，但我们也要警惕激励误区。在人力资源管理中不要把人当做机器一样工作，要以人为本，激发人的潜能，重视对人才的培养工作，创造有活力的企业文化。也要警惕激励过度，给员工造成心理负担，影响员工的正常工作和生活。在市场经济条件下，我们要正确使用激励理论，根据员工的需求建立激励机制，更要掌握市场经济变化规律和经营管理思想，才能在竞争中取胜。

六、结束语

虽然激励机制在企业人力资源管理中广泛运用，实践中也发挥了重要作用，但仍有许多不完善的地方，如激励机制还不够多样化、不少企业重物质激励而轻精神激励等。其实，精神激励在激发员工工作热情和创造性方面的作用更加持久。在市场经济条件下，应大力培育企业文化，而企业文化的核心则是企业员工共同拥有的价值观。只有增强企业员工对企业的认同度、责任感、荣誉感和自豪感，企业与员工才能形成命运共同体，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，而这单靠物质激励是难以实现的，唯有注重精神激励并发挥好物质激励的作用才能取得较好的效果。

[1]张维颖.初探人力资源管理中的激励制度[J].新经济，2015，(2):76-77.

[2]吴欣.浅析我国人力资源管理中存在问题及对策研究 [J].前沿，2013，(4):94-95.

[3]周慧静.激励机制在人力资源管理中的积极作用[J].中外企业家，2015，(15):115-116.

[4]朱立言.领导科学与领导艺术[M].中国人事出版社，2008，(7):155.

[5]王筠.企业人力资源管理中激励制度的创新研究[J].经营管理者，2013，(28):103.

[6]聂秀琴.激励制度在企业人力资源管理中的运用 [J].中国外资，2014，(1):269.

[7]宋永春.论人力资源管理中的激励机制[J].企业活力，2005，(12): 58-59.

[8]陈文波，戴志红.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].东方企业文化，2014，(21):162.

[9]胡微.新格局下媒介人力资源管理激励机制创新研究[J].新闻战线，2015，(14)：74-75.

[10]谢金月，张黎.人才激励缺失的原因与对策[J].领导科学，2012，(32):41-42.

[11]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010,(34):126-140.

谷晓冰（1991-），女，河南开封人，广东海洋大学经济管理学院研究生，研究方向：行政管理。