创新型科研团队过程性评价体系研究——基于演进过程中的蜕变视角

韩提文，梁 林

（1.河北工业职业技术学院，河北 石家庄 050091；2.河北工业大学 经济管理学院，天津 300130）

创新型科研团队过程性评价体系研究
——基于演进过程中的蜕变视角

韩提文1，梁 林2

（1.河北工业职业技术学院，河北 石家庄 050091；2.河北工业大学 经济管理学院，天津 300130）

合理评价创新型科研团队是助推团队和谐有序发展的有效途径。首先，将团队建设过程视为团队的演化发展过程，划分团队不同的演化阶段；其次，采用基于内容分析的案例研究方法，识别演化过程中的关键驱动要素即蜕变因素；最后，以蜕变因素为基本框架，设计创新型科研团队的过程性评价体系。

创新型科研团队；发展阶段；蜕变因素；过程性评价；内容分析法

一、引言

创新型人才作为知识创新最重要的源头，也承担着解决重大基础研究和技术原创新的关键任务，是国家创新驱动发展战略顺利实施的主力军。目前，科研活动日益复杂化，需要群体合作完成，导致创新最基层单元由“个人”转化为“创新型科研团队”[1]。然而，受制于团队建设期的发展动态性和团队构成的多元性等原因[2]，造成目前在建设创新型科研团队的过程中出现了与生态系统进化过程相似的内外不协调现象，导致团队的动态管理、阶段考核等环节的评价标准杂乱无序，严重影响了团队建设目标的达成和效果的发挥。

为更有效地激发科研创造力，本文将基于生态系统理论，挖掘出团队阶段性转变发展的关键影响因素即蜕变因素，并将其作为团队评价和改进的依据，力求将科研团队的建设过程与评价过程融合，以过程性评价促进团队和谐演化发展。

二、已有研究回顾

（一）创新型科研团队的内涵、特征和组织形式

科研团队是以整合科研人才为目的的人才管理模式[3]，一般认为科研团队的核心要素为：具有独特学术创见的带头人、相对固定的研究目标和领域、和谐融洽的合作关系[4]。而创新型科研团队作为精英级别的科研团队，除具有科研团队的普通特点以外[5]，特别明确了必须以创新为导向，力求持续性产生创新性成果[6]。

因此，本文将创新型科研团队定义为：高等院校或科研院所中以知识和技术创新为导向，多位具有共同愿景和能力互补的科研人员共同组成的群体。

（二）科研团队评价方式

团队评价是指团队内部成员或第三方机构对团队整体运行情况及工作绩效进行的客观评价。团队评价是自我评价、改善和有效激励的有效方式，同时也是区分高绩效和平庸团队的工具。为了保证团队评价结果的客观性和公正性，需要准确地提取评价指标，量化评价指标的权重。

科研团队考核方法的基本原则主要包括：目标导向原则、细分责任原则、定量与定性相结合原则和可操作性原则等[7]。有学者认为高校科研团队评价体系主要包括组织环境、组织系统、团队设计、团队运行、团队业绩和个人业绩六个一级指标和十八个二级指标组成[8]；以高校科研团队创新效率为研究对象，应用层次分析法对团队创新效率进行评价，并用熵值法对指标权重进行修正，构建了评价模型，提出了创新效率评价标准[9]。

（三）文献述评

通过梳理国内外有关高校科研团队的内涵、特征、建设管理、绩效考核以及评价体系等相关研究发现，目前国内外学者已取得了一定的成果，但对创新型科研团队的评价体系进行定量化和系统化研究的仍然相对较少。总体来说，存在以下三个方面的问题：第一，对创新型科研团队的内涵和特征认识不清；第二，对创新型科研团队的考核方法相对单一，而且大多是静态评价，不能体现对整个团队建设过程的控制；第三，考核指标的设计缺乏系统性和理论支撑。可见，传统的个人绩效评价、团队激励等制度已经不适用于创新型科研团队建设，因此亟须开展过程性评价体系设计和激励方式创新研究。

三、理论架构

在对之前众多研究成果总结和梳理的基础上，结合笔者前期调研，基于生态系统视角，提出了划分创新型科研团队发展阶段的主要依据，并将其作为后续探索研究的初始目录。之后，划分了创新型科研团队的具体阶段，作为后续研究样本的选择依据和过程性评价体系的阶段划分依据。

（一）创新型科研团队发展阶段的划分依据

拟通过通用的组织发展阶段的划分方式对创新型科研团队发展阶段进行划分：以财务指标、发展年限等量化数据作为固定的参数阈值，通过定量方式判断团队的发展阶段；拟定团队发展的关键指标，通过定性方式划分团队所处发展阶段。

创新型科研团队具有类似于生命体的周期性发展特征，表现出不同的发展阶段[10]，但是其演进速度比一般组织更为快速，并且缺少量化数据的评价和记录，阶段性变化边界也更适合采取定性划分方式。因此，本文基于生态系统内部结构及与外部环境的关系变化，将以下方面作为主要划分指标来划分发展阶段：

（1）团队结构规模，用于表征团队整体的结构和形态变化。

（2）“核心主体”形态，用于表征关键主体的形态变化。之所以将主体形态拆分为两类，主要原因在于科研团队内成员的贡献比重差距较大，故此分开。

（3）“一般主体”形态，用于表征普通主体的形态变化。

（4）主体连接方式，用于表征内部主体之间及其与外界环境的相互作用。

（5）团队演进方向，用于表征团队研究领域和创新方向。

（二）创新型科研团队发展阶段的划分

据此，将创新型科研团队的发展阶段划分为培育期、形成期、发展期、成熟期（见图1）。团队的衰退有可能出现在上述任意阶段。不同发展阶段创新型科研团队表现出的特征不同。现将各阶段特征定性描述如下。

（1）培育期。正在筹备建立或刚组建；除团队领头人外，其他人员不稳定；内部沟通基本都是成员与领头人之间的联系，群体内部沟通氛围尚未形成；组织结构松散，随意化管理；研究方向基本为领头人个人的关注领域。

（2）形成期。组建时间约1年到3年；团队成员结构相对稳定，团队结构和框架逐步明确，成员之间的分工逐步细化；形成了成员之间的互动交流氛围；团队研究方向基本一致。

（3）发展期。组建时间约为3年到5年；团队成员数量相对稳定，内部管理逐渐细化和明确化；学术水平较高，并磨合形成了相对固定的分工；研究领域固定，沿着独有的研究方向稳定推进各项研究工作。

（4）成熟期。组建时间5年以上；团队成员结构稳定，核心成员基本没有再流失；研究成果稳定产出；有成熟固定的规章制度体系；团队未来发展方向清晰，正在形成独有的文化氛围；在本研究领域占有学术地位，创新方向明确。

（5）可能的衰退。创新型科研团队的发展着重表现为科研水平和创新能力等关键因素，受到团队成员变化和管理规范性等多重限制，对所在单位的支持等外部环境依懒性明显，在演进过程中很容易出现问题。在调研过程中，发现科研团队停滞不前甚至直接解散的现象可能出现在团队发展的各个阶段。因此，本文认为衰退在各阶段均可能发生。

图1 创新型科研团队发展阶段划分

四、研究设计

（一）选择研究方法

本文采取案例研究方法，对调研案例的相关内容进行分析，剖析创新型科研团队演进过程中的蜕变因素，以期明确创新型科研团队的评价方式。基于内容分析法的理由是：已有研究还不能充分解释推动创新型科研团队创造力发展的后台驱动逻辑，而通过对案例进行内容分析，可完成从定性的文献材料、访谈内容等到定量的数据的转化，进而总结出新的判断和推论。

本文将对科研团队成员的访谈内容开展内容分析，以前文提出的5个划分发展阶段的指标（团队结构规模、“核心主体”形态、“一般主体”形态、主体连结方式和团队研究方向）作为初始类目，以访谈记录中的典型事件作为分析单元，借助Nvivo分析软件开展编码分析工作，计算提取构念的人次，从而形成研究结论。

（二）选择样本案例

本文在京津冀地区高校、科研院所、企业研究机构等科研单位中抽取创新型科研团队开展研究，其原因在于：第一，京津冀地区集聚了大量科技研发资源，既有科技创新源头——北京市，又有职教示范基地——天津市，还有高等教育大省——河北省，区域内遍布各种水平的高校等科研机构，提取的团队样本在全国范围具有典型性和代表性。第二，京津冀地区的科研机构具有良好的科研创新环境，并且很多机构都具有悠久历史，也积累了一定的经验和问题，为进行研究提供了大量原始材料，便于我们利用内容分析法多渠道深入分析案例。第三，课题组成员所在地遍布北京市、天津市和石家庄市等科研资源密集的城市，便于各种研究资源的收集，更好地有效支撑研究结论。

（三）收集统计数据

利用人员深度访谈、信息资料检索、旁观记录三种方式进行资料搜集，从主、客观双重角度，选取多重证据来源和方法形成三角验证。

主要收集以下四种数据：（1）与访谈对象的谈话记录。从2014年5月份起，在探索性和结构性两个阶段的研究中，在每个样本团队选取带头人（负责人）1名、青年科研骨干1名和团队新成员1名，共3人，进行深度访谈。共访谈54人，访谈时间均在20分钟以上。结束访谈后，将访谈记录导入软件进行文本分析，并根据每个样本的分析结果实时调整下一次访谈过程的导向。（2）公开网络资料。科研单位网站公开的新闻报道和数据。（3）团队内部的各项记录和规章制度。团队定期会议记录、规章制度、研究者旁听随笔记录的素材等。

五、研究过程

（一）探索性内容分析

1.访谈数据收集。访谈的科研团队分布于各学科领域（依据国家学科分类标准，缺少哲学）。团队成立时间均超过一年（见表1），共计对30人开展深度访谈，以保证探索性编码的合理性和完整性。访谈对象年龄分布为：20～29岁占23.3%，30～39岁占56.7%，40岁以上占20%。性别比例为：男性占70%，女性占30%。从职称上看，高级职称者占46.7%，中级职称者占36.7%，初级职称者占16.6%。访谈内容围绕2个问题展开：您认为影响您所在团队创造力和科研产出绩效的关键因素是什么？这些影响因素在团队不同发展阶段存在差别吗？

表1 探索性研究中样本团队的基本信息

此阶段案例选择的两个重点是：第一，基本覆盖了我国高等教育的学科分类；第二，成立时间均在1年以上，以保证提取的影响因素不会因学科领域的短缺或创立时间短而发生遗漏。

2.编码过程。在对每个访谈对象专访完毕后，编码人员使用Nvivo软件，分成两组分别编码分析访谈记录，并以初始类目作为一级目录，经过一系列提取、合并和层次化构念的过程，提取团队演进阶段的蜕变因素。

3.三角验证和信效度检验。编码分析结束后，本文还整理搜集了10个团队内部的制度规章等资料用于三角验证。

通过探索性编码分析过程，确定了5个初始类目的可用性，并明确了蜕变因素体系。经过编码者的交互信度检验，5个一级目录的R值在0.9以上，二级目录均在0.83到0.99之间，符合编码信度要求。

4.初步分析结果。（1）蜕变因素统计，详见表2。（2）访谈过程发现的问题。被访谈人员普遍认同团队演进发展四个阶段的划分。但也发现，所有影响因素并不同时存在于团队发展的不同阶段，而且表现形式也不尽相同。以“核心主体”形态为例，B团队的李教授说：“我们团队成立较早，带头人也是我的博士导师。团队刚成立的时候，就我们四个人，导师在我们这个领域是有突出贡献的，为人也非常谦和，待我很好，这也是我加入团队的主要原因。这些年，我们团队的影响力越来越强，导师本人不光在理论研究上持续取得成果，还带领我们开拓了产业化路线，可以说发展到现在我们领头人的人格魅力和出众的业务能力是我们团队成功的关键。”这段谈话反映出“核心主体”形态在B团队发展初期表现为领头人个人魅力，而随着团队建设持续展开，领头人业务能力和科研水平也愈加增强，为整个团队的研究领域奠定了良好的基础，也是团队创造力迸发的关键因素。

表2 创新型科研团队蜕变因素编码统计结果

下一阶段，将着重对各因素在不同发展阶段表现出的具体形式进行研究，以明确各阶段因素的比重，构建量化的创新型科研团队过程性评价体系。

（二）结构性内容分析

1.访谈数据收集。为进一步明晰各个发展阶段创新型科研团队蜕变因素的具体形式，我们分别于每个发展阶段选取2个样本团队（见表3），共计24人进行访谈。访谈对象年龄分布为：20～29岁占12.5%，30～39岁占54.2%，40岁以上占33.3%。性别比例为：男性占79.2%，女性占20.8%。从职称上看，高级职称者占37.5%，中级职称者占50%，初级职称者占12.5%。访谈内容围绕2个问题展开：第一，您认为您所在团队目前发展过程中，团队创造力和创新效率会受到团队自身的规模结构、团队人员情况和创新方向等方面哪些具体因素的影响？第二，如果让您作为考评者，您认为您所在团队现阶段的考核评价侧重点是什么？这些侧重点如何设置为可量化的指标？

2.编码过程。在结构性内容分析阶段，仍然采取分组编码的方式，利用Nvivo软件逐一分析访谈记录，验证探索性内容分析提取的创新型科研团队蜕变因素在每个阶段的存在性和表现形式。

3.三角验证和信效度检验。编码分析结束后，本文还整理搜集了8个团队内部的制度规章等资料用于三角验证。

通过结构性编码分析过程，明确了创新型科研团队4个发展阶段各自的具体形式。为检验内容分析效度，聘请了四位管理学和教育学专家，分别评估了每个阶段蜕变因素，CVR值均达到0.5以上。可见，研究结果的内容效度符合标准。

表3 结构性研究阶段样本团队的情况

六、过程性评价体系构建

（一）指标体系的结构

通过结构性内容的分析和拓展，最终确定了由4阶段3级目录构成的创新型科研团队过程性评价体系（见表4）。评价指标体系结构由5个类别作为一级指标，15个蜕变因素分阶段表示的二级指标。指标体系结构通过分阶段逐步探索形成，低层级目录是高层级目录的具体表征，能够比较全面地涵盖创新型科研团队发展过程中各层次的创新型科研团队蜕变因素，以此作为推动团队质变的关键促进指标。

表4 创新型科研团队蜕变因素编码统计结果

（二）指标权重的调查与赋值

鉴于地域、学科属性、科研水平的显著差异，本文认为应该根据团队的具体情况，个性化设置测量指标及其权重。测量指标设置的参考题项如表4所示。

权重设置的参考方式为：首先，以各发展阶段的蜕变因素为依据，设计创新型科研团队评价指标调查表；然后，选取专门从事相关行业研究的专家作为调查对象，发放调查表；最后，将调查专家打分和工具软件统计结果相结合，确定测量指标的权重赋值。

七、小结

本文的主要贡献为：（1）为解决“如何描绘创新型科研团队发展轨迹”的问题，基于生态系统理论划分了创新型科研团队的发展阶段。团队获取人才主要通过社会、政府、团队和人才个人四层次主体来实现，四方面的影响因素共同形成了外部聚集和内部培育两种作用力的双轮驱动。（2）为解决“哪些因素会影响创新型科研团队的发展”的问题，识别了创新型科研团队的15个蜕变因素及其在各发展阶段的强弱变化趋势。（3）为解决“如何促进创新型科研团队高效产出”的问题，构建了过程性评价体系，试图将团队建设过程与评价过程相融合，促进科研创造力的迸发。

当然，创新型科研团队的演进过程中还存在着诸多不确定性因素。首先，本文的案例有明显的地域限制，京津冀地区的科研团队研究不足以完全代表全国范围内科研团队的发展。其次，创新型科研团队的发展会在不同程度上受学科专业属性和高校规模性质的影响，还需要进一步细化分析，这也是未来力图重点探讨的问题。

［1］李志宏，朱桃，赖文娣．高校创新型科研团队隐性知识共享意愿研究［J］．科学学研究，2010，28（4）：581-590．

［2］李明.试论高校科研团队的管理与建设［J］.中国高教研究，2007（7）：66-68.

［3］韩艳，王安民.小团队内部知识共享的绩效评估［J］.管理评论，2010（2）：97-102.

［4］李远明，谭世明.基于科研合作的大学科研团队成长轨迹研究［J］.国图情报工作，2012，56（4）：36-41.

［5］康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题［J］.科学学研究，2005（2）：232-234.

［6］LOH T C，KOH S.Critical elements for a successful enterprise resource planning implementation in small-and medium-sized enterprises［J］.International journal of production research，2004，42（17）：3433-3455.

［7］晋琳琳，李德煌．科研团队学科背景特征对创新绩效的影响［J］．科学学研究，2012，1（1）：111-123．

［8］NORMAN W，GLYN D．Cohesion among culturally heterogeneous groups［J］．Journal of American academy of business，2002，2（1）：66-72．

［9］LIN T，WU S，LU C.Exploring the affect factors of knowledge sharing behavior：the relations model theory perspective［J］.Expert systems with applications，2012，39（1）：751-764.

［10］陈佳贵.关于团队生命周期与团队蜕变的探讨［J］.中国工业经济，1995（11）：5-13.

责任编辑：曹华青

Study on Process Evaluation System of Innovative Research Team

Han Tiwen1，Liang Lin2
（1.Hebei College of Industry and Technology，Shijiazhuang 050091，China;2.School of Economics and Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300401，China）

Rational evaluation of innovative research team is an effective way to boost team of harmonious and order development.Firstly，team building process is regarded as the evolution process of the team，and divide different evolution stages of the team.Secondly，a case study method based on content analysis is adopted，the key drivers in the evolution process are the transformation factors.Finally，the transformation factor is the basic framework，design the process evaluation system of innovative research team.

innovative research team，development stage，transformation factor，process evaluation，content analysis

F204；G316

A

1003-3890（2017）05-0067-06

2017-06-15

河北省社会科学基金项目（HB15GL103，HB15GL106）；河北省高等学校人文社会科学研究重点项目（SD151032）；河北省人力资源社会保障科研合作项目（JRSHZ-2016-03073）

韩提文（1967-），男，河北乐亭人，河北工业职业技术学院教授，博士，研究方向为人力资源优化与绩效开发；梁林（1983-），通讯作者，男，河北唐山人，河北工业大学经济管理学院副研究员，博士后，研究方向为创新管理。