职场灵性对和谐劳动关系的影响研究

● 张同全 张亚军 程文霞

职场灵性对和谐劳动关系的影响研究

● 张同全 张亚军 程文霞

根据职场灵性和和谐劳动关系的三维度结构划分，分析影响和谐劳动关系的因素，提出职场灵性对和谐劳动关系的影响模型，采用Enter回归法实证验证职场灵性对和谐劳动关系的影响。研究表明，基于个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围的职场灵性均对基于劳动权益保障、员工幸福感提升、企业绩效提高的和谐劳动关系有显著正向的影响作用。因此，实现和谐劳动关系必须重视职场灵性的良性发展，打造以人为本的企业文化，实现员工与组织的有效沟通，建立合理的心理契约，将员工自我价值实现与企业发展有机融合，促进劳动关系和谐稳定发展。

职场灵性 和谐劳动关系 以人为本 心理契约

一、前言

进入21世纪，全球化导致劳动问题多样化、复杂化，劳动关系冲突成为了一个全球性的问题。目前我国劳资关系矛盾突出，劳动争议案件频发，劳动者的权益被忽略（常凯，2008）。对个体而言，职场灵性是个体在组织的超越性体验，通过工作过程提升工作意义感，通过与他人的联系丰富内心生活，实现员工的内心需求与工作意义的互动，提升员工的心灵层次（Jurkiewicz C L & Giacalone R A，2004；王明辉等，2009）。对组织而言，在职场灵性较高的组织氛围中，员工能够充分感受到工作的意义，与组织价值观高度契合，员工对组织较强的归属感和情感依赖能够帮助组织建立忠诚、和谐的员工队伍（Chatman J A，1991；Marques J，2007）。然而，现阶段我国组织中职场灵性缺失，组织与员工缺乏情感交流（王洪宾，2009）。职场灵性反应的是员工精神层面的发展，体现了以人为本的发展理念，更有利于组织挖掘员工的潜在人力资本价值，营造团结、协作的组织氛围，组织忽略职场灵性的发展，不但能够挫伤员工的工作积极性，降低工作效率，同时也会造成企业生产的损失。因此，研究职场灵性对和谐劳动关系的影响，对于实现员工的自我价值，完成组织任务和目标，营造良好的组织氛围，促进劳动力市场的良性发展具有重要的意义。

和谐劳动关系一直是国内外学者研究的热点问题，主要从以下几个方面展开：一是基于政府角度。政府应该建立健全劳动组织和劳动标准体系，规范和评价企业经营与劳动者的劳动行为，促进劳动关系和谐（孙祖芳，2008；郭军，2015）。二是基于工会角度。工会监督企业劳动合同的履行，有效履行了维权职责，实现了平衡稳定的劳动关系（吴清军、许晓军，2010）。三是基于法律角度。《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等法律法规的相继颁布和实施能够使用工制度规范化，有效庇护劳动者的合法权益，实现劳动关系和谐（程延圆，2007；Jiang Y Z，2010）。四是基于人力资源管理角度。人力资源管理不当加剧了劳资冲突，员工工资、福利的管理成为影响和谐劳动关系形成的重要因素（Chang K & Tao W Z，2006；Zhu X et al，2012）。人力资源管理水平的提升会提高劳动者的适应能力、人际关系处理能力、心理素质等，进而为实现和谐劳动关系奠定基础（刘晴、常廷花，2016）。近年来，职场灵性引起了国内学者的关注，研究发现，职场灵性实践能够促进员工个体复原力的发展（王小霏，2013）；职场灵性的良性发展正向影响组织承诺，进而促进员工的工作绩效和组织绩效的提升（曲莉等，2016）。总之，国内外学者对和谐劳动关系的研究多数集中于政府、工会、法律、人力资源管理等方面，基于职场灵性视角的和谐劳动关系的研究较少。我国关于职场灵性的研究处于起步阶段，在内容上，未明确职场灵性对和谐劳动关系的影响，在方法上，也未用调查数据验证职场灵性对和谐劳动关系的影响。职场管理仍以指挥控制和重视利益等物质取向为基础，缺乏对员工的心灵体验、工作意义、价值观等职场灵性方面的重视。实际上，职场灵性的发展对转变管理方式，满足员工与组织的双向需求，实现员工的人生价值和工作意义，促进组织和员工共同进步有重要的理论和实践意义。鉴于此，本文构建职场灵性和和谐劳动关系的三维度结构模型，通过调查问卷和访谈获得一手资料，分析职场灵性对和谐劳动关系的影响。

二、职场灵性对和谐劳动关系的影响分析

（一）职场灵性的三维度结构划分

职场灵性是员工能在工作场所中感受到工作的快乐与意义，体验到自我价值的实现，并能将自己视为工作组织中的一份子，找到深层次的自我认同感和组织认同感（Ashmos D P & Duchon D，2000）。职场灵性是员工个体在工作环境下的精神层面的感受，通过工作过程、工作结果、工作的意义与目的让员工产生工作意义感；通过培育与团队之间的关联感充实员工的内心感受，实现员工的需求，自我价值观与组织价值观的契合，从而提升个体的精神层次，促进个体的成长与进步。职场灵性包括个体灵性体验的工作意义感、团队灵性联系的团队联系感、个体与组织灵性氛围的个人与组织价值观契合度（Milliman J et al，2003）。职场灵性三维度结构划分如图1所示。

（二）和谐劳动关系的三维度结构划分

图1 职场灵性三维度结构划分

图2 和谐劳动关系三维度结构划分

图3 职场灵性对和谐劳动关系的影响因素模型

和谐劳动关系是指劳动双方处于一种和谐融洽的良好状态，是以促进企业经营管理为目的，以缓和、调整劳资冲突为基础，以实现员工发展为前提的企业与员工之间建立的长期关系。和谐劳动关系反映了企业劳动关系整体运行的状况，是企业管理者在企业正常运营管理的基础上协调内外因素，采取适当的管理措施，用来处理各种劳动关系事务的最终体现，主要体现在员工劳动权益保障、工作幸福感提升和企业绩效提高三个方面（黄攸立、吴功德，2006）。高职场灵性的员工对意义感的体验有利于员工找到工作的乐趣，提高工作投入；团队联系感强、个人与组织价值观契合度高的员工能够充分感受到自己与同事、组织使命上的联系，更加团结协作。在职场灵性三维度的共同作用下能够营造和谐健康的组织氛围，锻炼员工的工作和生活能力，在保障自身劳动权益的同时，使员工充分感受到工作的幸福感，全身心投入工作，提高组织绩效（Edwards B D et al，2008；Neal Chalofsky，2010；Albuquerque I F et al，2014）。黄攸立和吴功德对国内外劳动关系的评价指标进行对比，并进行了理论和实证的遴选，确立的和谐劳动关系的评价指标更科学和全面，基于此，本文特借鉴黄攸立和吴功德的和谐劳动关系指标体系，提出和谐劳动关系三维度结构划分，如图2所示。

（三）职场灵性对谐劳动关系的影响因素模型

职场灵性的良性发展使员工自我价值得到实现，工作得到激励，同事之间更懂交流和分享，员工工作幸福感提升，团队协作能力得到提升，工作效率提高。组织对员工实现人性化管理，更贴合员工需求，员工自我价值实现和组织目标有机融合，促进组织劳动关系的和谐稳定发展。因此，依据职场灵性的三维度结构划分，影响和谐劳动关系的因素分为员工个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围三个方面。具体来说，个体灵性体验包括工作目的感、工作意义感、工作激励度三个因素；团队灵性联系包括团队关联感、员工关系、团队环境三个因素；个体与组织灵性氛围包括价值观契合度、组织关怀度、员工归属感等因素。在和谐劳动关系的影响因素中，个体灵性体验因素使员工在工作中产生劳动的意愿，团队灵性联系因素是员工组织归属感的由来，个体与组织灵性氛围因素是员工工作的动力，促使目标一致、利益平衡。这些因素共同作用，最终达成劳动关系的和谐，如图3所示。

三、理论模型构建与假设提出

（一）理论模型

马斯洛的五层次需要理论中最高层次的自我实现需要就是职场灵性的一部分，解决职场灵性的发展问题有利于劳资双方关系的和谐（Karakas F，2010）。发展职场灵性有利于提升员工的创造能力、工作满意度、组织归属感等，降低员工的离职率，提高组织的运营效率，实现组织目标（Harrington W J et al，2001；Singhal M &Chatterjee L，2006）。职场灵性能够降低员工的工作压力，提升员工的职场幸福感，解决员工工作和人生的意义（Mitroff I I & Denton E A，1999）。根据职场灵性的实践影响员工幸福感的概念框架（Gall T L et al，2005），充分发挥职场灵性在完成工作任务、个体与团队的融合中的作用，能够帮助员工相互之间保持和谐健康的同事关系，员工工作幸福感得到提升，组织与员工相互融合，组织更倾向于为员工的需求考虑，保障员工的各项劳动权益，员工也更倾向于为组织作出贡献，提高组织生产力。本文依据这个理论框架，并结合职场灵性对和谐劳动关系的影响因素模型分析，构建职场灵性对和谐劳动关系影响的理论模型，如图4所示。

图4 职场灵性对和谐劳动关系影响的理论模型

（二）研究假设

1.基于员工个体灵性体验的和谐劳动关系

西方人事管理理论强调应当逐步加强企业人力资源开发和管理水平、健全企业人事管理制度，让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障，在企业中建立起“新型的劳资关系”。从员工个体灵性体验出发，工作意义感一方面代表了员工在个体灵性体验上如何对待重复的工作，表现为员工期望能够参与到能给其生命带来更大价值的工作中去；另一方面代表每一位员工都是一个追求价值实现的、期望工作能够得到相应回报，对企业或者社会有所贡献的灵性个体。基于个体灵性体验的职场灵性让企业员工懂得人生的目的、了解人生的机遇，有集体感、有很强的家庭观和劳动观，有自信心等。能够让员工全身心投入到工作中，体会到工作的目的感和意义感，实现员工的有效需求，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力，减少消极情绪和劳动关系争议事件的发生，促进劳动关系和谐发展。基于此，提出如下假设。

假设1：个体灵性体验的职场灵性对和谐劳动关系（劳动权益保障、工作幸福感提升、企业绩效提高）有显著正向的影响作用。

2.基于团队灵性联系的和谐劳动关系

群体原则理论强调个人只有通过群体才能够发现“真正的自我”，个人与群体目标统一，群体原则运用于团队管理中，能够增强整个团队的凝聚力，维持企业劳动关系的和谐与稳定。团队联系感强调与同事之间的联系感以及良好的关系，包括员工互相之间支持、真诚关怀、自由表达意见与见解等，是团队成员之间的情感交流互动，发自内心的精神上的关怀与支持，较强的团队联系感必然使员工产生强烈的心灵归属感，是员工之间相互支持，较快融入组织，实现共同目标，共同为企业创造价值，促进劳动关系和谐、稳定发展的保障。基于此，提出如下假设。

假设2：团队灵性联系的职场灵性对和谐劳动关系（劳动权益保障、工作幸福感提升、企业绩效提高）有显著正向的影响作用。

3.基于个体与组织灵性氛围的和谐劳动关系

和谐管理理论指出应该创造能够影响员工情感及认知行为的工作环境和以人为本的企业文化，通过沟通、教育、宣传等引导员工理解并接受企业的核心文化，组织应重视员工个人的成长，关注个人的专长在组织中能否得到充分发挥，为员工提供公平的学习和晋升机会。员工对组织的态度和在组织中的行为表现都应当依照社会规范、职业道德，员工对组织忠诚热爱，对组织建立责任感，保证工作全身心投入，促进劳动关系和谐稳定发展。个体与组织价值契合度就是员工个体的价值观与组织的目的和使命相契合的程度，契合也意味着员工相信组织有正确的价值观以及具备一定的道德良知，并且组织关怀员工自我价值的实现，配合员工实现其身心需求，双方在精神上达到一个契合点，减少个体与组织的矛盾冲突，为促进劳动关系的和谐、稳定发展提供良好的环境。基于此，提出如下假设。

假设3：个体与组织灵性氛围的职场灵性对和谐劳动关系（劳动权益保障、工作幸福感提升、企业绩效提高）有显著正向的影响作用。

四、职场灵性对和谐劳动关系影响的实证分析

（一）研究样本

本研究采用随机抽样方法，通过现场发放纸质问卷及在线填写方式收集数据，实际回收问卷782份，有效问卷665份，问卷有效率85%，样本主要来自于山东、河南、江苏、北京、广东等地的企业一线员工。其中，男性占51.3%，女性占48.7%；年龄集中在35岁及以下，共计75.5%；受教育程度以大学本科及以下居多，占比89.9%；月收入在2000-4000元最多，占比40.0%，其次是4000-7000元的收入段，占比32.2%；在所在城市方面，一线城市、二线城市和三线城市的样本分布相对均匀，涵盖范围广，避免了样本分布不均，调查片面的问题；在单位性质方面，国有企业占比32.2%，民营企业占比38.6%，外资企业占比29.2%，样本分布占比相对均匀。

表1 信度和效度统计结果表（N=665）

表2 结构模型拟合指数表（N=665）

（二）测量工具

1.职场灵性：本研究采用Ashmos D P开发的职场灵性的经典测量量表并加以修正，共包含三个维度，其中个体灵性体验有5个题目，例如“工作激励着我的精神”；团队灵性联系有5个题目，例如“我所在的组织让我很容易在工作中使用我的天赋和才能”；个体与组织灵性氛围有6个题目，例如“我所在的组织鼓励员工开发新的技能和能力”。量表采用5点计分。

2.和谐劳动关系：本研究采用黄攸立和吴功德基于企业劳动关系评价指标体系所开发的劳动关系量表并加以修正，共包含三个维度，其中劳动权益保障共5个题目，例如“公平合理的薪酬待遇”；工作幸福感提升共6个题目，例如“有充分发挥自己能力的机会”；企业绩效提高共5个题目，例如“与同行业相比，组织市场占有率提高”。量表同样采用5点计分。

表3 各变量的均值、标准差和相关系数（N=665）

表4 回归分析结果（N=665）

（三）因子分析

1.探索性因子分析

本研究采用信度分析考察问卷题项涉及的可靠性，且信度系数大于0.7表示问卷信度良好。统计软件spss22.0信度检验结果如表1所示，问卷设计中各变量的Cronbach’s Alpha系数均大于0.8，问卷信度良好。后期调研中有根据前人问卷设计成果多次调整问卷内容，问卷内容效度良好，KMO取值均大于0.7（Bartlett Sig.＜0.001），统计显著，问卷结构效度良好。

2.验证性因子分析

本研究采用结构方程模型软件Amos21.0对各变量进行验证性因子分析，研究显示模型吻合良好，其中/df（665）=4.228，p＜0.001；RMSEA=0.070，GFI=0.833，CFI=0.865，模型适配指标值属于模型可接受的标准，测量具有较好的区分效度，具体拟合结果如表2所示。

（四）描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表3所示。个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围分别与劳动权益保障呈正相关关系（r=0.210，p＜0.01；r=0.311，p＜0.01；r=0.607，p＜0.01），与工作幸福感提升呈正相关关系（r=0.319，p＜0.01；r=0.405，p＜0.01；r=0.458，p＜0.01；r=0.312，p＜0.01），与企业绩效提高呈正相关关系（r=0.312，p＜0.01；r=0.437，p＜0.01；r=0.367，p＜0.01）。这些统计结果均与本研究预期设想相符合。

（五）假设检验

本研究采用Enter回归法进行操作，选取劳动权益保障、工作幸福感提升和企业绩效提高作为因变量，第一步先放入年龄、性别、受教育程度、月收入、所在城市和单位性质几个控制变量，第二步分别放入个体灵性体验、团队灵性联系、个体和组织灵性氛围作为自变量进行回归，模型1至模型3是选取个体灵性体验为自变量，模型4至模型6选取团队灵性联系为自变量，模型7至模型9是选取个体与组织灵性氛围为自变量，其中劳动权益保障、工作幸福感提升和企业绩效提高都分别作为因变量，具体回归结果如表4所示。

回归结果表明，模型1至模型3中，变量个体灵性体验与劳动权益保障（r=0.200，p＜0.001）、与工作幸福感提升（r=0.325，p＜0.001）、与企业绩效提高（r=0.318，p＜0.001）均有显著正向的影响作用，假设1得到验证。模型4至模型6中，变量团队灵性联系与劳动权益保障（r=0.309，p＜0.001）、与工作幸福感提升（r=0.411，p＜0.001）、与企业绩效提高（r=0.437，p＜0.001）均有显著正向的影响作用，假设2得到验证。模型7至模型9中，变量个体与组织灵性氛围与劳动权益保障（r=0.605，p＜0.001）、与工作幸福感提升（r=0.459，p＜0.001）、与企业绩效提高（r=0.364，p＜0.001）均有显著正向的影响作用，假设3得到验证。

五、结论与对策建议

（一）研究结论与讨论

一方面，通过职场灵性对和谐劳动关系的影响分析，理论上丰富了职场灵性与其他领域相结合的实证研究。实践上能够有效激励组织合理进行职场灵性的构建，发展职场灵性文化，营造和谐健康的员工工作氛围，使员工在工作中找到工作意义，树立合理的工作目标，与同事建立良好的联系，使企业转变管理方式，提高员工创造力和组织生产力。另一方面，基于职场灵性的和谐劳动关系体现了以人为本的发展理念，从根本上改善了企业和员工之间的相处模式，解决了劳动力市场中劳动关系不和谐的一系列问题，使劳动力供给和劳动关系的结构合理化，为解决劳动争议奠定了基础，有效实现了劳动力市场和社会的稳定发展。总结归纳以上理论和实证分析，得到了如下一些具有理论意义和实践价值的结论。

1.基于个体灵性体验的职场灵性对和谐劳动关系有显著正向的影响作用，其中，对劳动权益保障的影响系数为0.200（p＜0.001），对工作幸福感提升的影响系数为0.325（p＜0.001），对组织绩效提高的影响系数为0.318（p＜0.001），员工个体灵性体验的职场灵性的发展能够有效保障员工的劳动权益，使员工工作幸福感得到提升，感受到工作带给生活的激情和意义，在工作中充分开发自身的人力资本价值，提高组织绩效，实现员工和组织共赢，实现劳动力供给结构的合理化。

2.基于团队灵性联系的职场灵性对和谐劳动关系有显著正向的影响作用，其中，对劳动权益保障的影响系数为0.309（p＜0.001），对工作幸福感提升的影响系数为0.411（p＜0.001），对组织绩效提高的影响系数为0.437（p＜0.001），这一结果表明员工团队灵性联系的职场灵性的发展能够使员工在工作中充分感受到同事的关心和帮助，感受到组织大家庭的温暖，缓解工作压力，共同努力提高组织绩效，为劳动权益的保障奠定了基础。

3.基于个体与组织灵性氛围的职场灵性对和谐劳动关系有显著正向的影响作用，其中，对劳动权益保障的影响系数为0.605（p＜0.001），对工作幸福感提升的影响系数为0.459（p＜0.001），对组织绩效提高的影响系数为0.364（p＜0.001），基于个体与组织灵性氛围的职场灵性对劳动权益保障的影响程度是最高的，合理处理员工个体与组织的关系能够使组织形成以人为本的发展理念，组织在发展中更关心员工的心理和生理需要，关注员工劳动权益的保障，实现员工和组织共同发展。

（二）对策建议

1.打造以人为本的企业文化

企业文化从非计划、非理性的因素出发，潜移默化并贯注于组织成员的日常行为中，使组织成员为实现组织目标而自觉地团结协作。以人为本的企业文化就是以人为中心，充分调动人的积极性和创造性，充分挖掘人的潜能，共同实现组织目标。因此，应尊重员工的个体差异，把差异资本化为组织创造财富，并有效引导不同员工个体为企业创造多元化的市场价值；营造良好的、信任的组织氛围，建立组织与员工相互信任的机制，其中包括管理者之间、员工之间、管理者与员工之间的相互信任；建立学习型组织，为不同层次的员工提供系统、长期、不同的培训，提高所有员工的能力，为企业做出贡献。

2.组织与员工实现有效沟通，建立合理的心理契约

当组织作为一个整体与员工签订契约时，组织与员工之间是一种交换关系，组织期望员工为组织做出贡献同时组织给员工相应的回报（Tsui A S et al，1997）。企业与员工良好的沟通能够了解员工心理契约的实现程度，给予员工物质或精神激励，激发员工的内在潜力和工作积极性，员工也能通过与组织的有效沟通表达自己的成就感和挫折感，提高工作效率。为此，建立员工与组织之间高效的沟通机制，根据不同形式的信息发送和接收状况，适时保障沟通渠道的畅通；沟通的根本是传递和理解，管理者应该对沟通内容充分理解，摒除谈判和说服的观念，与员工共享沟通资源；管理者应形成良好的倾听习惯，通过有效倾听满足员工需求，提高员工工作幸福感，降低离职率，促进劳动关系和谐有序发展。

3.实现人才激励，员工自我价值实现与企业发展有机融合

建立企业为员工服务的系统机制，实现员工自我价值，逐渐提高生产经营效率，确保员工共享企业发展成果，共建和谐劳动关系。建立员工自我管理团队是实现员工自我价值的重要途径，员工在组织中获得更大的工作自主权、参与组织决策、承担更多的责任、工作多样化并且具有挑战性、信息充分共享等，实现员工多元化的价值分配；制定员工职业生涯规划，拓宽员工人才晋升渠道，实现职业发展的目标；营造和谐健康的组织氛围，增强员工归属感，让员工充分感受到组织的温暖，个人目标与组织目标保持一致，实现员工自我价值与企业发展有机融合，促进劳动关系和谐稳定发展。

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Research on the Influence of Workplace Spirituality on Harmonious Labor Relations

Zhang Hongquan, Zhang Yajun and Cheng Wenxia
(School of Shandong Technology and Business University; Linyi Minerals Group Co.Ltd)

According to the structure of three-dimensional on the workplace spirituality and harmonious labor relations, analysis of the factors affecting the harmonious labor relations. And put forward the in fl uence model of workplace spirituality on harmonious labor relations. Research indicates that there are signi fi cant positive relationships on the in fl uence of the three dimensions of workplace spirituality on the three dimensions of harmonious labor relations with the Enter regression empirical method. Therefore,the realization of harmonious labor relations must attach importance to the healthy development of workplace spirituality, building people-oriented corporate culture,realizing the effective communication between staffs and organization, establishing a reasonable psychological contract, and realizing employees’ self-worth and the development of enterprise.

Workplace Spirituality; Harmonious Labor Relations; People-oriented;Psychological Contract

张同全，山东工商学院人力资源研究所，教授、硕士生导师。电子邮箱：ztq0215@163.com。

张亚军，山东工商学院工商管理学院，硕士研究生。

程文霞，临沂矿业集团田庄煤矿劳资社保科。

本文受山东省社会科学规划项目“创新驱动发展下山东省科技园区创新人才开发政策实施效果评价与优化”(15CGLJ21)资助。

■ 责编 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com