科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究

● 孙锐 李树文

科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究

● 孙锐 李树文

在科技企业员工创造力的激发与实现过程中，情绪等软性环境变量是关键性的前置影响因素，在不同行业具有差异性影响效应。本文通过对电子通讯、先进机械制造等科技企业的问卷调研，并运用Bootstrapping和Sobel等方法分析发现：在电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业企业中，组织情绪能力对研发员工创新行为产生显著影响；外部互动在组织情绪能力与研发员工创新行为的关系间扮演部分中介角色。其中，在化工食品业企业中，组织情绪能力通过影响决策参与作用于研发员工创新行为；在机械制造业企业中，组织情绪能力通过影响外部互动作用于研发员工创新行为。本研究有助于弥补国际上关于组织层次情绪能力研究的不足，深化了我们对科技企业组织情绪能力拓展至创新管理实践行业差异的认识。

科技企业 组织情绪能力 外部互动 决策参与 员工创新行为组织情绪治理研究与创新管理问题相结合将很可能是推动科技企业创新管理实践发展的新路径（孙锐、赵晨，2017）。

鉴于此，本研究以科技企业为调研对象，综合借鉴现有相关理论，将组织情绪能力、决策参与、外部互动与员工创新行为置于同一理论框架，并构建中介双路径模型，从不同行业探析组织情绪能力影响员工创新行为的差异化中介机制，以期弥补当下组织层次情绪理论研究不足，推动组织情绪治理与创新管理实践发展。

一、理论基础与研究假设

任何组织都是由员工个体组成的，同时，组织创新的基本来源也是个体创新。有学者指出，创新活动的主体是员工个体，而员工个体创新过程是个体在动机、认知和情感三个子系统的多次交互作用下产生的（Amabile &Fisher， 2009；Gruber & Wallace， 1999；Liu et al.， 2011）。这种交互过程不仅表现为员工个体知识技能的转化和利用，而且表现为众多个体情绪要素的集成、整合与应用（Akgün et al.， 2011）。根据情绪事件理论，情绪要素事件的集成、重构与应用会影响员工的态度与行为，进而形成“情绪-态度-行为”循环链条。组织个体单元间的情绪互动会自发形成一种动态性情绪能量，而与之相关的引导、调控能力也是一种重要的组织能力，它会对个体间知识分享、创造创新等重要活动提供情绪动力或情绪障碍（Huy， 1999）。有专家指出，

（一）组织情绪能力

组织情绪研究表明，组织是由不同情绪的个体组成，组织个体单元内的情绪事件触发，会影响员工个体的组织假设与组织判断（Fernandez，2007），并通过情绪感染性、传播性与隐含性等多重特质作用于组织生活的每一个场所，在工作场所中被持续感知、感染、传播、共振、引导、调谐、体验，进而触动组织个体单元间各种人际交互进程（Barsade & Gibson，2007）。组织个体单元间情绪在该进程中会彼此共享、渲染、扩散、聚合，并在组织行动体系内形成群体动态性情绪，该动态性情绪具有自发性、潜在性、不稳定性等特征，需要借助组织行为运作流程在其行动体系间进行有意引导、调和、集成。而这种由组织个体单元内逐渐交互与动态螺旋至组织行动体系间的情绪转化过程称为组织情绪的形成过程。组织情绪能力则是一种组织感知、理解、监测、调整和利用组织情绪及在组织结构、惯例和流程中引导、体现组织情绪的能力（Huy， 2005）。它既涉及情绪构面的组织能力，也涉及组织层次的情绪理论。组织情绪能力的内在基本假设是组织具备接收、调和、引导、集成、重构、转化与应用组织内部情绪的能力（孙锐、张文勤，2015），其框架中不同的情绪模式、情绪表达与组织惯例形成了不同的情绪状态，而情绪状态的使能差异性构成了组织情绪能力多维度的情绪动态性，主要包含认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性、鼓舞动态性六个层面（Akgün et al.， 2007）。

（二）组织情绪能力与员工创新行为

当前国际上关于组织情绪能力的“实体化”研究正在拓展至创新管理领域，将组织情绪能力与群体及个体创新能量整合研究，将有可能为解决复杂变革环境下组织创新管理问题提供一条新的探索路径（孙锐、赵晨， 2016）。情绪事件理论曾提出，情绪是由特定事件引发的，它既可以直接影响组织及员工个体行为（情绪驱动行为，affectdriven behaviors），也可以通过态度影响组织及员工个体行为（判断驱动行为，judgment-driven behaviors），进而形成“事件-情绪-态度-行为”循环链条（Weiss& Cropanzano， 1996）。组织是一种独特资源的聚合体，组织发展的实质是各项组织资源的整合、集成与应用的过程，而组织情绪动态性的生成、交互与使能化螺旋进程正是根植于创新资源的稀缺性与价值性特征之中。组织集成、整合与应用其情绪的能力能够干预、调和和引导组织资源转化过程，推动组织情绪势能资源对其创新动能资源的“使能化”进程。Akgün等（2007）的研究表明，组织情绪动态性为组织内部产品创新与个体间知识分享提供了便利条件，并促使组织改善绩效。George 和 Zhou（2007）通过对来自石油服务企业161对配对数据研究表明，一种支持性的情绪状态益于员工在复杂环境下开展创造性活动。李常洪和张曦（2016）基于22种情绪仿真研究发现，组织中情绪氛围营造益于个体分享自身的隐性知识，且积极情绪与部分消极情绪更有益于开展隐性知识分享活动。而Vuori和Huy（2015）基于诺基亚2005-2010年案例研究发现，高层与中层管理者情绪分享在短期内利于个体创新，但长期内不利于个体创新。其它实证，如王国猛等（2016）、Akgün等（2009）的研究均表明，情绪能力与员工创新行为具有显著相关性。专家指出，组织情绪能力作为一种描述组织经历、惯例及流程的能力类别，将会为组织进行重大战略活动、创新活动提供背景氛围（孙锐、张文勤， 2015）。

情绪因素是创造力中具有决定意义的社会心理因素之一，它可以以“螺旋”形式直接干预科技企业创新资源转化进程（Amabile et al.， 1996）。科技企业创新活动具有不确定性和高风险性特征，具体表现为创新情境变动性、解决路径模糊性、技能需求专用性及问题解决时限性等（孙锐， 2013），该特征决定了创新活动主体不仅要调用自身储备的知识技能，而且要有效管理与运用自身潜在的创新智力资源、情绪资源，以应对其活动情景动态性。因此，个体创新活动是一种典型的情绪性劳动（孙锐、张文勤，2015）。组织情绪研究表明，科技企业是一系列理性知识与感性情绪的聚合体，前者是一种知识常规层面的被动组织能力，后者是一种情绪构面的主动组织能力，而后者是组织主动建构、集成、引导的，可以直接引导其投入具体的创新活动中，实现情绪资源“动能化”与创新资源“使能化”过程。近期，国际上逐渐开始探讨创新管理领域中情绪要素的螺旋、感染、整合作用，如情绪氛围（刘小禹、刘军， 2012）、情绪劳动（张敏、张一力， 2015）、情绪激活（Amabile et al.， 2005）等。Fredrickson和Joiner（2002）基于扩展和开拓性互动视角研究发现，情绪会拓展个体的行动与认知系统，促使其放弃有迹可循的规范性方案，进而寻求新颖的、创造性的行动路径与认知范围。基于以上组织情绪能力管理逻辑，科技企业整合、集成、重构与应用个体情绪的能力越强，创新活动个体将其创新智力资源转化为创新资源的进程则会越快。因此，本文提出以下假设：

H1：组织情绪能力对员工创新行为具有正向影响。

组织学习是影响员工行为、绩效的重要行为变量，组织本身并不具备学习能力，而依赖于组织成员以彼此知识分享、与其他组织、客户、科研院所、供应商交流等形式进行学习（李志远、王雪方，2015；&Araujo， 2002），即组织学习资源的获得来自于组织内部与外部两条路径。Forbes和Wield（2002）、Chipika和Wilson（2006）曾提出，组织学习内部资源的获得主要依赖于员工在组织决策中的参与度，外部资源的获得主要源于与外部组织信息的收集、分析、共享。因此，本文选用决策参与变量作为组织内部学习的本质反映，以外部互动变量作为组织外部学习的核心特征。决策参与在组织学习中主要表现为意见重要性，即管理者在组织重大决策中愿意听取员工的意见且该意见能够影响组织决策制定、员工能够感觉到自身意见的重要性；外部互动在组织学习中主要表现为内容性、程序性和互动性，即收集外部信息是员工工作内容之一、组织有专门的组织程序收集、分析和共享外部信息、组织鼓励员工与外部组织进行联系和互动（Alegre & Chiva， 2008）。

组织学习资源的可得路径是多元的，有对组织内部旧知识资源的优化、整合、重构与升级，也有对组织外部知识资源的交换、收集、分析与共享，它是失败教训与成功经验间转化、吸收与利用的全过程（黄海艳等， 2016）。根据George和Zhou（2007）的相关研究，一种支持性的情绪状态可以为员工在复杂情境中实现知识共享、开展创造性活动提供便利条件。组织情绪能力是组织情绪心智模式的具体体现，是员工行为逻辑规范、内外部知识互动与分享的共有信念（孙锐、陈国权， 2012）。Hatfield等（1994）研究表明，组织中情绪的传播、渲染均是在个体单元及组织体系互动中产生的，且情绪交互感染力越强，社会互动会越频繁。孙锐和赵晨（2017）基于300余家科技企业研究发现，组织情绪能力可以更好的促进员工开展外部互动、内部对话、决策参与为核心的组织学习活动。基于以上组织情绪能力的后效作用逻辑，科技企业整合、集成、重构与应用个体情绪的能力越强，员工知识分享、外部交流频次则会越高。因此，本文提出以下假设：

H2：组织情绪能力对决策参与、外部互动具有正向影响。

（三）外部互动、决策参与的中介作用

组织情绪是一种重要的组织资源，它可以通过员工参与、组织实践等方式转变为其它资源形式，如知识资源、创新智力资源（Barrick et al.， 2014； Hobfoll，2011）。组织情绪能力是一种强化员工个体及组织情绪共享型、社会性心智模式的具体体现，也是规范员工行为逻辑、聚焦员工行为信念、为创新活动提供氛围支持和情绪导向的集体行动能力。科技企业的个体创新行为是由其创新场域、创新情景、创新动机等诸多要素互动决定的，而这些要素变量发挥的作用大小、创意投入均与组织情绪有着密切关联（孙锐、张文勤， 2015）。组织情绪能力为员工个体内部知识分享与互动、外部信息交流与沟通提供了情绪氛围，深化同事、同行间的情感联结，统一彼此创新行为指向，推动跨步门、跨组织间的联合创新行动（孙锐、赵晨， 2017）。

以往多项研究表明，情绪互动、情绪创新等情绪变量与员工创新行为间具有显著相关关系（王国猛等， 2016；刘小禹等， 2011）。而更进一步，本研究认为该关系是以员工内部决策参与性与外部互动性为中介实现的。对科技企业而言，个体创新是组织创新的重要组成部分，员工个体情绪稳定性直接关系着员工个体情绪共享与情绪互动频繁性，进而影响员工开展创新参与、知识交换与知识交流活动。例如孙锐和陈国权（2012）研究发现，科技企业员工个体心理不安全感会阻碍其知识分享与外部信息沟通，进而损害员工创新意向与创新动机。刘小禹（2012）等学者针对团队研究表明，团队内部情绪资源交换益于创新绩效改善，而团队外部情绪资源互动更能促进以上积极作用发挥。Rhee（2007）指出，当组织中具备积极情绪氛围时，组织内部会出现更多开拓性或扩展性互动行为，该互动行为更益于员工认知与情感系统的开拓与延伸，推动个体创新行为。其它实证，如Jin等（2011）基于情绪评价理论和情绪事件理论对81家韩国保险企业调研显示，员工情绪状态与员工管理参与及集体认知创新具有高度相关性。部分学者指出，组织情绪能力作为共享心智模式的具体体现，益于员工分享个体认知、紧密组织学习空间、提升组织及个体创新意愿（李柏洲、徐广玉， 2013； 孙锐、张文勤， 2015； Mintzberg， 1979）。因此，本文提出以下假设：

H3 :决策参与、外部互动在组织情绪能力与员工创新行为的关系中具有中介作用。

基于以上分析，本研究提出组织情绪能力、决策参与、外部互动与员工创新行为的研究模型，如图1。

图1 研究模型

二、研究设计

（一）样本调查

本研究研究调查对象为具有研发部门的电子通讯、软件研发、先进机械制造等领域科技创新型企业。各变量数据采集自企业中实际从事科技研发工作（R&D）的员工。问卷通过纸质快递和电子邮件两种方式发放和回收。在剔除掉漏答过多以及回答明显不认真的不合格问卷之后，最终回收有效问卷456份，问卷发放回收有效率65.7%。被调查样本结构为：企业成立年限1-2年占19.1%，3-5年占15.8%，6-10年占27.4%，10年以上占37.7%；公司发展阶段为初创期的企业占16.7%，发展期占44.1%，成熟期占36.0%，衰退期占3.2%；电子通讯行业企业占17.8%，机械制造占22.1%，生物医药占15.6%，化工食品占32%，软件服务占7.7%，其他占4.8%；企业规模50人及以下占15.6%，50-200人占21.1%，200-500人占21.9%，500-1000人占10.5%，1000人以上占30.9%；企业所有制性质为国有企业占38.2%，民营企业占28.9%，三资企业占32.9%。

（二）变量测量

研究主要采用问卷调查方法，问卷使用李克特5点量表（1=完全同意；5=完全不同意）。其中，组织情绪能力变量，采用Akgün等（2007）等的组织情绪能力量表，测量题目有“我们组织有一种能够给其员工灌输希望的能力”等20个题项，因子载荷均在0.611-0.897之间，Cronbachα系数为0.939。决策参与变量，采用Alegre和Chiva（2008）等组织学习量表中的决策参与维度，测量题目有“在组织的重要决策过程中，管理者经常听取员工意见”等3个题项，因子载荷均在0.872-0.952之间，Cronbachα系数为0.903。外部互动变量，采用Alegre和Chiva（2008）等的组织学习量表中的外部互动维度，测量题目有“积极收集、整理、反馈和报告关于公司外部的相关业务信息是员工们的工作内容之一”等3个题项，因子载荷均在0.671-0.893之间，Cronbachα系数为0.737。员工创新行为变量，采用由Scott等（1994）开发测量量表，测量题目有“在工作中，我会主动寻求应用新技术、新程序或新方法”等6个题项，因子载荷均在0.788-0.838之间，Cronbachα系数为0.731。各研究变量信度较好。

本文借鉴Akgün等（2008）等人的研究，组织年限、组织规模、组织性质、工作地区、市场份额比较、组织发展时期、组织所属行业可能对组织情绪能力与创新间产生影响，因此本文将其设置为控制变量。

表1 验证性因子分析结果

表2 研究变量的描述性统计、相关系数及信度

三、研究结果

（一）验证性因子分析

由于本文个别变量数据来源于同一个体，因此本文采用Harman单因素法检验同源方差。运用SPSS23.0对全部数据进行主成分分析，解释总变异量的66.0%，大于60%，且第一个因子解释总变异量的41.1%，低于50%，表明数据的同源方差在可接受的范围内。总体KMO值为0.811，Barlett's检验的统计量在小于0.001%的水平上显著，说明适合做因子分析。在此基础上，进一步运用Lisrel8.7结构方程对本研究涉及的变量进行了构念间的区分效度检验，分别对四因子模型、三因子模型、二因子模型以及单因子模型进行检验，结果如表1所示。通过对表1中四个模型的拟合指数进行比较可知，在四个模型中，四因子模型的拟合度最好，即表明本文的变量间具有良好的区分效度。

（二）描述性统计

表2说明了自变量、中介变量及因变量的均值、标准差及相关系数。由表可知，组织情绪能力、决策参与、外部互动与员工创新行为之间呈现显著正相关，这为进一步检验变量间中介关系奠定了基础。

（三）假设检验

主效应与中介效应检验。本研究采用SPSS23.0对以上假设检验。回归方程设计为：P1:DI=c0+c1OEC+e;P2:EI=c0+c1OEC+e;P3:EIB=c0+c1OEC+e;P4:EIB=c0+c1DI+e;P5:EIB=c0+c1EI+e

方程中DI是决策参与，EI是外部互动，EIB是员工创新行为，OEC是组织情绪能力。研究假设1提出，组织情绪能力对员工创新行为具有显著正向影响。表3中模型P3显示，组织情绪能力与员工创新行为显著正相关（β=0.452，p＜0.01），表明假设H1得到验证。研究假设2提出，组织情绪能力对决策参与、外部互动具有正向影响作用。表3中模型P1、P2显示，当在控制组织年限、组织发展时期、组织所属行业、组织性质、组织规模、组织市场份额比较、组织地区这七个变量基础上，将组织情绪能力放入回归方程后，发现组织情绪能力与决策参与显著相关（β=0.733，p＜0.01），R2为0.559（p=0.00），与外部互动显著相关（β=-0.447，p＜0.01），R2为0.239（p=0.00）。假设H2得到验证。表3中模型P4、P5显示，决策参与、外部互动均对员工创新行为具有显著正向影响。研究假设3提出，决策参与、外部互动在组织情绪能力与员工创新行为的关系中具有中介作用。表3中模型P6、P7显示，在组织情绪能力基础上，加入决策参与后，组织情绪能力回归系数由0.452增加为0.640，且在1%水平上显著，根据陈晓萍（2012）等学者的建议，决策参与不起中介作用；而加入外部互动后，组织情绪能力回归系数由0.452降低为0.421，且在1%水平上显著，外部互动发挥部分正向中介作用。假设H3部分得到验证。

表3 层级回归结果

表4 外部互动中介作用的bootstrapping检验

表5 决策参与中介作用的bootstrapping检验

为检验外部互动中介效应的稳健性，本文进一步采用Sobel检验法明晰变量间关系，根据P2、P5数据检验结果显示，外部互动Z值为4.219（p＜0.01），即外部互动中介组织情绪能力与员工创新行为间关系。

本研究采用SPSS Process置信区间宏程序bootstrapping法进一步检验外部互动、决策参与在组织情绪能力与员工创新行为间的中介作用。且为了研究更加细化，将样本数据按照组织所属行业划分，检验哪类行业在以上直接效应与间接效应中具有决定意义。由表4可知，电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业数据表明，组织情绪能力影响员工创新行为的直接效应置信区间不包含零点，即具有显著影响；而生物制药行业数据表明，该影响并不显著。且只有机械制造行业间接效应置信区间不包含零点，可知外部互动只有在机械制造行业才能发挥其正向中介效应。同理，由表5可知，决策参与只有在化工食品行业才能发挥其中介效应。因此研究假设H2、H4部分得到支持。

四、讨论与结论

本研究通过对科技企业的调查研究发现，企业组织情绪能力以外部互动为部分中介对员工创新行为产生正向影响。首先，关于组织情绪能力对员工创新行为的正向影响的研究结论，是对Akg ü n等（2011）等学者将情绪构面组织能力拓展至创新管理领域研究的有益补充。前期研究指出，科技企业组织层次的情绪要素对组织层次的管理、产品与流程创新具有显著影响，但始终未说明对个体创新要素是否会有同样的影响效应；更进一步，尚待研究科技企业中的哪些行业契合前期研究结论。本研究证明在中国科技企业背景下，电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业组织情绪能力对员工创新行为具有显著影响，而生物制药行业此类作用并不明显。这很可能是由于组织情绪能力在创新管理领域的发挥具有情境性，这与以往研究结论具有一定契合性。据姜继娇和杨乃定（2006）运用面板数据研究表明，行业特征对市场情绪存在一定影响，且行业间存在差异。

其次，外部互动部分中介企业组织情绪能力与员工创新行为间关系，决策参与不起中介作用。这更加细化与明晰了情绪能力与创新间的作用机制问题，对复杂情境下组织情绪能力与组织变革、组织创新问题研究提供了新依据。组织情绪是一种重要的组织资源，它的转化与利用必须依赖于员工与外部组织的资源交换，如信息资源交换，进而更新组织内部固有资源，推动创新智力资源“使能化”进程；而本研究表明，当决策参与进入回归时，组织情绪能力对员工创新行为的影响增加，说明决策参与在组织情绪能力与员工创新行为间可能发挥调节或非线性中介作用。这一结论与徐鹏等（2016）学者研究结论一致。此外，研究发现中国科技企业背景下，化工食品行业组织情绪能力通过影响决策参与作用于员工创新行为，机械制造行业组织情绪能力通过影响外部互动作用于员工创新行为，而其它行业则不支持这一结论。一方面，这很可能是由于制造业的流程与管理更趋于标准化，外部互动信息的引入更具有挑战性和创新性；而化工食品行业对资源的比例性和连续性的要求较其它行业更高，生产技术具有综合性、复杂性、多样性等特征，员工主体性作用在组织中获得了过度发挥。另一方面，可能机械制造行业在研究数据中占据了效应控制权，而化工食品行业影响效应相对其他行业较弱。

研究不可避免存在一些不足与局限。首先，研究采用横截面数据难以全面揭示情绪动态性及各变量间的因果关系，建议后续研究采用纵向数据跟踪研究形式；其次，研究结论仍然局限于科技企业，未来可以拓展至其它产业类型；最后，研究结论在科技企业背景下，各行业间存在差异，期待后续研究可以引入行业特征等情境变量。

本研究具有重要管理启示。笔者前期针对科技企业的调研显示，部分企业的创新活动不是被激励的、被推动的，而是被限制的、被阻碍的，其中有硬件资源支持问题，更有软性环境治理问题，“情绪”、“氛围”等软性环境变量也会促进或阻碍组织及个体创新活动开展（孙锐，2013）。因此，科技企业要强化组织及个体创新性，则需要强化其软性能力，鼓励员工与外部组织信息互动，适当减少员工决策参与度。同时，科技企业要鼓励同事、同行间沟通交流，给予员工适当的情绪表达空间，并对此做出部分回应。

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The Relationship Among Organizational Emotional Capability and Employee Innovation of S&T Enterprise

Sun Rui1and Li Shuwen2
( 1. Chinese Academy of Personnel Science; 2. Department of Business Management,Shandong University of Finance and Economics)

During the stimulation and implementation process of employee creativity,soft environmental factors, such as emotion, as a key prerequisite variable, will have differentially in fl uencing effects in different industries. In this study, Bootstrapping and Sobel test are used to research among multiple source questionnaire of 455 S&T enterprises, including electronic communication, machinery manufacturing, biological medicine, chemical food and software service. The results shows: organizational emotional capability has significantly positive influence on employee innovation behavior in electronic communication, machinery manufacturing, chemical food and software service; Decision involvement partly mediates the in fl uence of organizational emotional capability on employee innovation behavior in chemical food; External interaction partly mediates the influence of organizational emotional capability on employee innovation behavior in machinery manufacturing. The study makes up for researches of organizational emotional theory, and makes S&T enterprises understand different mechanism of organizational emotional capability on innovation deeply among different industry.

S&T Enterprise; Organizational Emotional Capability; External Interaction; Decision Involvement; Employee Innovation Behavior

孙锐，中国人事科学研究院，博士，研究员，硕士生导师。

李树文（通讯作者），山东财经大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：lishuwen7730@163.com。

本文受国家自然科学基金“中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新的影响研究——战略人力资源管理的视角”（71172109）资助。

■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907