工作特征影响员工情绪幸福感的机制研究：心理脱离的中介效应

● 魏霞 李利平 王笑天

专题研究

工作特征影响员工情绪幸福感的机制研究：心理脱离的中介效应

● 魏霞 李利平 王笑天

情绪幸福感一直是国内外学者与管理者探讨的关键问题。本研究基于工作要求-资源模型和压力源——脱离模型，通过分阶段收集834名在职工作人群样本，构建并检验了工作影响情绪幸福感的双变量模型。研究发现：（1）工作要求和情绪幸福感呈显著负相关，即工作要求越高，情绪幸福感越低；（2）工作资源与情绪幸福感呈显著正相关， 即工作资源越高，情绪幸福感越高；（3）心理脱离在工作要求和工作资源与情绪幸福感关系中起到中介作用。研究从理论上揭示了工作影响员工情绪幸福感的内在心理机制。这些研究发现对于管理实践如何提升员工的情绪幸福感也提供了理论指导。

工作要求 工作资源 压力源——脱离模型 心理脱离 情绪幸福感

随着职场竞争的日渐加剧，员工面临的工作要求不断增加，工作负荷与压力日益加重。而这一工作中的变化也对员工幸福感的不同方面产生了相应的影响。据联合国国际劳工组织的报告显示，在科技主导和全球化经济的趋势下，大量职工面对高工作压力时出现了情绪低落与情绪耗竭。在美国，政府每年花费在疏导职工情绪压抑方面的经费约在300亿至400亿美元；在芬兰，超过50%的劳工有过因为工作压力而出现亚健康状况的经历，另外，有7%的因为体力和脑力的长期透支，并出现了疲倦、失眠等症状。不难看出，在现实生活中，工作已成为人们所认为的阻碍其幸福的重要因素。

针对这一现象，相关学者从不同角度进行了大量研究，并初步得到了一些颇具价值的结论。这其中，管理学学者多将工作视为生活中的压力源，探索工作特征通过影响工作中个体的身心状态进而影响情绪幸福的作用机制。Demerouti（2001）提出的工作要求-资源模型(Job Demands-Resources Model)便是这一领域中最具影响力的理论模型之一。该模型认为，所有工作的特征均可分为工作要求（job demands)与工作资源(job resources)两大类。其中，过高的工作要求会使员工的身心资源持续受到消耗，而工作资源的匿乏则使员工完成工作的难度不断增加，两者综合增加员工的情绪耗竭和焦虑并降低工作动机和工作投入，最终增加工作倦怠和离职倾向，降低工作绩效与身心幸福感（Bakker et al., 2004; Hakanen et al.,2006; Xanthopoulou et al.,2007）。

然而梳理过往工作特征与幸福感的研究，我们发现过往研究仍旧存在以下尚待解决的问题：（1）缺乏工作特征对个体情绪幸福影响作用的研究。过往研究多聚焦于工作特征对个体幸福感相关测量指标的影响，如工作倦怠、生理健康（Beehr & Newman，1978）（心血管疾病、消化道疾病等）以及心理健康（Romanov，1996）（焦虑、抑郁等）。少数研究探索了工作特征对幸福感综合指标的影响，例如李爱梅等（2015）探索了工作要求和工作资源通过工作——家庭冲突/促进对幸福感的影响。然而，目前尚未有研究关注工作特征对个体情绪幸福的影响作用。情绪幸福是个体积极情绪与消极情绪的汇总指标。大量研究表明情绪幸福会在总体上影响个体的身心健康，并在工作中影响个体的工作状态与工作表现。因此，探索工作特征对情绪幸福的影响作用具有重要意义。（2）仅从工作视角解析工作特征对个体的影响。以往关于工作特征影响个体幸福感的研究多由工作压力的传统视角（traditional perspectives）出发，从工作领域相关因素（如工作投人、工作动机和工作反馈等）诠释工作特征对个体幸福感 的 影 响 （Bakker et al.,2014; Demerouti & Bakker,2011）。例如Demerouti等人(2011)认为工作资源通过工作投人影响员工的工作满意度，Bakker等人（2014）则指出工作资源通过工作动机影响员工的生活满意度。然而，Sonnentag等（2012）提出了工作压力的扩展视角（expanded perspectives），指出工作与生活是有机连续的整体，工作领域内的因素不仅会通过影响工作领域自身中的其他因素影响员工幸福感，同样也会通过影响个体非工作领域的因素影响个体的幸福感。压力源——脱离模型（Stressors-Detachment Model）便是基于扩展视角的代表性理论。因此，基于扩展视角，探索工作特征与非工作因素对个体的共同影响是尚待解决的一个重要问题。

基于此，本研究以工作要求-资源模型(JD-R)和压力源——脱离模型（Stressors-Detachment Model）为基础，拟探讨以下几个问题。第一，工作与员工的情绪幸福感之间的关系如何?即探索工作要求和工作资源对员工情绪幸福感的影响作用。第二，分别探究工作要求和工作资源影响员工的情绪幸福感的心理机制，即以心理脱离作为中介机制，探索工作领域中的工作要求和工作资源如何通过生活领域中的心理脱离影响情绪幸福。对于以上问题的深人探讨，不仅在理论上对于工作特征影响幸福体验的研究有重要拓展，而且对实际管理中提升员工的情绪幸福感有重要意义。

一、 理论基础与研究假设

（一）工作要求和工作资源对情绪幸福的影响

本研究的理论基础是工作要求-资源模型和压力源——脱离模型。其中，工作Demerouti 等（2001）提出，该理论认为所有的工作，其工作特征都可分为工作要求与工作资源。工作要求指工作中物质、心理、社会或组织方面的要求，如超额的工作量（工作任务重、强度大）、角色要求（角色模糊，角色冲突）、技能要求（工作复杂性）和时间压力（加班加点）等,工作要求需要个体持续的努力，且努力程度越大，消耗的生理和心理资源就越多，对个体的认知和情感造成的消极影响就越严重。工作资源指工作中物质（薪资水平等）、心理（工作成就感等）、社会（家庭的支持）或组织（同事上司的肯定和帮助等）方面的资源，如决策自主、社会支持、绩效反馈、奖酬和工作安全等（Demerouti & Bakker, 2011）。工作资源能缓冲工作要求带来的负性影响，并且能够促进员工的工作绩效。

相关研究验证了这一理论推演，例如Schaufeli和Bakker （2004）以荷兰的卫生保健业员工和其他行业的管理人员为样本的研究发现，工作要求(包含工作负荷和情绪要求等)通过情绪衰竭的中介作用，正向预测了员工的健康问题及离职倾向。而且在缺少工作资源的情况下，工作要求更容易引起工作倦怠（Schaufeli et al., 2009）。工作要求(比如工作负荷、情绪工作需要等)是工作倦怠的主要预测因素（Schaufeli & Bakker, 2004）。Hakanen等（2006）以芬兰教师为样本的研究得到了类似的结论。该研究发现工作要求通过工作倦怠的中介作用，导致教师的健康问题增多、组织承诺水平降低。Hu等（2011）以中国制造业工人和医护人员为样本，得出工作要求通过工作倦怠的中介作用，负向预测员工的组织承诺、正向预测员工的离职倾向。Bakker等（2014）的研究表明，高工作要求导致员工产生情绪衰竭，进而引起员工工作绩效的降低。综合以往研究成果发现，各种工作要求会持续消耗员工的各类生理和心理资源，使得员工的资源处于耗竭状态，进而影响员工的健康问题、情绪衰竭、离职行为和工作绩效等。基于工作要求——资源模型的相关内容与过往相关研究，我们认为，在情绪幸福方面，当员工面临较高水平的工作要求时，一方面高强度的任务负荷与时间压力容易催生心烦、沮丧等消极情绪，直接降低情绪幸福；另一方面工作要求会引发个体产生倦怠、紧张等压力性反应，进而降低情绪幸福。基于此，本研究提出假设H1a。

假设H1a：工作要求负向影响情绪幸福感。

根据工作要求-资源模型，工作要求能够产生损耗路径，但工作资源却能产生增益路径。当个体拥有充足的工作资源时：（1）可以帮助人们实现工作目标; （2）可以缓冲工作要求对个体生理和心理上的消耗；（3）可以激发人们成长、学习和发展（Bakker & Demerouti, 2007）。目前已有研究发现，工作要求和工作倦怠负相关，工作资源和工作投入正相关。Bakker等人（2005）的研究表明当工作中的员工拥有自主性、及时的反馈、高质量的上下级关系时，工作负荷、情绪要求、体力要求等一系列的工作要求并不会使员工产生高水平倦怠。我们认为，充足的工作资源一方面能够作为外部动机和补充性资源减少工作要求对员工的资源损耗、会使员工通过人际关系的促进和工作自主性的提高，体验到掌控工作的幸福。另一方面工作资源作为一种内部动机，激励员工在工作中的个人成长发展，使个体在追求目标实现的过程中，体验到自我提升带来的情绪幸福感。本研究认为，心理脱离能够让个体在非工作时间恢复工作所需的工作资源，并且工作资源有利于个体任务的完成，同时有利于情绪幸福感的提升。基于此，本研究提出假设H1b。

假设H1b：工作资源正向影响情绪幸福感。

（二）心理脱离的中介作用

Sonnentag 等人（2012）提出了工作压力的扩展视角（Expanded Perspectives），并指出个体的工作绩效与个体幸福不仅受工作领域中的相关因素影响，也受非工作领域中因素的影响。而Sonnentag和Fritz（2015）提出的压力源——脱离模型则详细阐述了工作领域和非工作领域因素的互动，及两者对个体幸福感的影响。总体而言，该理论认为个体面对高工作要求后，及时的在生活中得到恢复和补充是维持和提升个体工作绩效与幸福感的关键因素（Sonnentag et al., 2010; Trougakos et al., 2008）。休闲时间的恢复体验可以预测员工的紧张反应，幸福感和其他的工作行为。其中，最关键的恢复体验就是在非工作时间内的心理脱离。

具体而言压力源——脱离模型指出在工作中对个体产生消极影响的并非是工作中的压力事件产生的应激性反应，而是远离压力事件时仍然持续存在的反刍和回忆。心理脱离作为核心恢复体验，在应对压力过程中具有重要作用。心理脱离是指在工作时间内避免从事与工作有关的活动并且在思想上避免思考与工作相关的问题。因为在高水平的工作环境下，消极的激活可能导致对压力源的担忧和反刍，企图处理与工作有关的问题，或在非工作时间内参与额外的工作任务，所有这些定义都意味着缺乏与工作的分离。因此，心理脱离意味着个体在离开工作时，身体和精神均需脱离工作。本文以心理反应为重点。关于短期反应，我们将重点关注消极和积极的情感状态。也即员工的情绪幸福感，它是员工生活满意度和幸福感的基础和评估指标，接下来，我们将结合以上两个理论，进一步探讨工作特征影响员工情绪幸福感的心理机制。

压力源——脱离模型提出，工作要求在非工作时间内阻碍了个体的心理脱离工作，主要是因为工作要求启动了消极情绪，这使得心理难以脱离工作。因此，该模型表明，当员工面临工作压力时，尽管他们非常需要从工作中脱离以获得恢复，但是要真正地从心理上脱离工作会很困难（deCroon et al., 2004; Sonnentag & Kuttler，2010）。并且，缺乏心理上的分离又会进一步加剧消极情绪反应，削弱了个体的积极情感状态和幸福感。长此以往，在工作日结束时，员工的生理和心理紧张等负性唤醒水平仍然很高（Ganster et al.,2001; Ilies等，2010; Ilies et al., 2007;Zohar et al., 2003）。反之，因为心理脱离会有效避免员工去回忆工作日发生的负面事件和经历，因此能够促进员工的恢复（参见Bono et al., 2013）。此外，由于工作日内感受到工作要求带来的压力，员工可能预计接下来的工作也会有压力，从而倾向于在夜晚做更多的工作（Kinnunen et al., 2011），以期找出应对策略来处理压力事件，或是减轻次日的工作量。此时心理脱离能够让员工与紧张冲动的负性事件暂时隔离，降低员工的压力水平。研究表明，工作要求尤其是工作量预测心理脱离水平较低。缺乏于工作的脱离反过来预测个体的较低的幸福感（例如倦怠和降低生活满意度）和较高的压力水平。另一方面，心理脱离可能是工作要求和情绪幸福感之间关系的中介变量。基于此，本研究提出了假设H2a。

假设H2a：心理脱离在工作要求与情绪幸福感的关系中起中介作用。

心理脱离作为工作恢复的重要方式，能帮助个体补充消耗的生理和心理资源等工作资源，是个体拥有更高的生活满意度，更多的幸福感，更好的睡眠，较低的身体不适，并且它有助于个体保持积极情感、提高工作业绩（高峰强等，2016； Wendsche & Johannes，2016）。另有Niks等（2016）对离职后的人群进行日记法调查，结果发现，前一天的心理脱离与员工上班前恢复状态正相关，且恢复的状态与工作资源水平正相关。因为它不仅通过修复负面压力效应来帮助个体，从而帮助个体体验到轻松快乐，而且还可以作为激活工作资源的催化剂。de Jonge等（2012）对来自荷兰三个组织员工的研究发现，工作上的情绪脱离和身体脱离工作会对员工的健康产生积极影响，甚至有助于提升的个体的创造性。在此基础上，Kinnunen等（2013）在274名芬兰员工中进行的研究中发现，工作资源越高，个体在脱离期间会有更多的掌控体验和较强的幸福感。而Bakker等（2014）研究证据表明，当员工获得许多资源时，他们能够很好地应付日常工作需求（例如工作压力，负面事件），并且可以将这些需求视为挑战。另一方面，在员工恢复良好的日子里，他们感受到更多的参与;且白天的工作参与预示着随后的心理恢复。Blanco-Donoso等（2017）的研究得出了相似的结论，该研究对来自西班牙护士进行了连续五个工作日、每天2个不同时刻（下班后和晚间）的一般问卷和日记研究后，发现同事的支持，心理分离和放松能够最大限度地减少日常的情绪困难对情绪幸福感的不利影响。基于此，本研究提出了假设H2a。

假设H2b：心理脱离在工作资源与情绪幸福感的关系中起中介作用。

二、研究设计与样本

（一）数据收集与样本

本研究采用问卷调查法获取研究数据。研究样本包括两部分:一部分是来自暨南大学在职研究生课程班的在职学生，另一部分是来自华南理工大学和广东工业大学成人教育学院的在职学生。为避免共同方法偏差可能对研究结果造成的影响，分3个阶段收集数据。第一次调查发放并收集工作要求和工作资源问卷，间隔1个月后的第二次调查发放并收集心理脱离问卷，再次间隔1个月后的第三次调查发放并收集情绪幸福感相关问卷。为便于对3次调查数据进行匹配，研究者要求被试在问卷后填写学号的后5位。最后获得实际可用的匹配样本数据为834份，问卷有效回收率为85.45%。问卷的描述性统计数据如下:员工性别方面，男性324人，占38.8%，女性510人，占61.2%;员工工龄方面，3年以下者309人，占37.1%, 3}5年者208人，占24.9%, 5年以上者317人，占38%;职位等级方面，管理人员275人，占33%，普通员工559人，占67%，学历方面，本科以下者335人，占40.2%，本科420人，占50.4%，本科以上79人，占9.4%。

（二）变量测量

测量工作要求和工作资源的题目取自Demerouti等人（2001）开发的量表。其中工作要求量表包含体能要求、心理要求、时间要求与技能要求等4个维度共计11道题目，如:“我的工作很耗费体力” （ 1=非常不同意，6=非常同意）。本研究中，工作要求量表的内部一致性系数（a系数）为0.86。工作资源量表包含决策自主、工资报酬、绩效反馈、上司支持、同事支持与工作安全等6个维度15道题目，如:“工作中我能自由决定该干什么”（ 1=非常不同意，6=非常同意）。在本研究中，工作资源量表的内部一致性系数（a系数）为0.880。

表1 均值、标准差及变量间的相关系数

表2 中介效果Bootstrapping检验结果表

图1 路径系数图

心理脱离是恢复体验的关键维度。本研究采用采用的是Sonnentag和Fritz（2007）开发的恢复体验量表中的心理脱离分量表。该量表共有四个有关工作心理脱离的条目，如：“在下班时间，我能把工作相关的事情抛在脑后” （1=几乎没有，6=非常多）。在本研究中，工作资源量表的内部一致性系数（a系数）为0.847。

情绪幸福感（Affective Well-Being）指个体的情感体验，包括积极情感体验和消极情感体验。情绪幸福的测量采用Krueger和Kahneman （2006）编制的普林斯顿情感与时间调查（Princeton Affect and Timesurvey,PATS）。该问卷包含2个维度共计8道题目，其中4道题目测量积极情绪，4道题目测量消极情绪，如:“在过去的2周内，我感受到的情绪充满热情的” （ 1=几乎没有，6=非常多）。情绪幸福的评分方法比较特别，不是平均数，而是积极情绪总分减去消极情绪总分数。在本研究中，该量表的内部一致性系数（a系数）为0.860。

三、数据分析

（一）描述性统计分析

采用SPSS23.0进行描述性统计分析和相关分析（表1所示）。工作要求与心理脱离呈显著负相关（r=-0.237, p＜0.01），与情绪幸福感呈显著负相关（r=-0.124, p＜0.01），工作资源与心理脱离呈显著正相关（r=0.167, p＜0.01）,与情绪幸福感呈显著正相关（r=0.488,p＜0.01）。心理脱离与情绪幸福感呈显著正相关（r=0.177,p＜0.01）。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。此外，各潜变量间的相关系数呈中低相关（0.030-0.488），表明本研究不存在明显的多重共线性问题。

（二）研究变量的区分效度检验

为检验本研究所涉变量的构念区分性，我们通过验证性因子分析考察工作资源、工作要求、心理脱离、情绪幸福四个潜变量的区分效度。四因子模型与其他几个模型相比，其对于数据的拟合最佳，RMSEA低于0.1, GFI, CFI,NNFI高于0.9,才ldf接近3，说明上述变量具有良好的区分效度，的确是四个不同的构念。

（三）假设检验

应用MPLUS7.0软件对假设检验，路径分析结果的各系数见图1。

工作要求到情绪幸福感的总效应量是（e=-0.977,p＜0.05），工作资源到情绪幸福感的总效应量（e=4.231,p＜0.000），两者均显著。假设H1a和假设H1b均成立。在中介效应的检验上，采用Bootstrapping检验心理脱离的中介效应是否成立，(该方法通过估计95%的置信区间来判断中介效应是否显著，若置信区间不包括0，则表示中介效应显著)，结果如表2所示。工作要求通过心理脱离对情绪幸福感的间接效应是-0.414，95%的置信区间是[-0.717，-0.190],不包括0，说明心理脱离在工作要求对情绪幸福感的影响中起到显著的中介作用，假设H2a获得支持。工作资源通过心理脱离对情绪幸福感的间接效应是0.147，95%的置信区间是[0.044，0.304],不包括0，说明心理脱离在工作资源对情绪幸福感的影响中起到显著的中介作用，假设H2b获得支持。在控制了中介变量心理脱离的影响后，工作要求和工作资源对情绪幸福感的影响均是显著的，表明心理脱离在工作要求和工作资源对情绪幸福感的影响中起部分中介的作用。

四、讨论与结论

（一）研究结果讨论

本研究压力源——脱离模型探讨了工作资源和工作要求对员工情绪幸福感的影响机制，得出的结论如下：（1）工作要求和情绪幸福感呈显著负相关，即工作要求越高，情绪幸福感越低；（2）工作资源与情绪幸福感呈显著正相关， 即工作资源越高，情绪幸福感越高；（3）心理脱离在工作要求和工作资源与情绪幸福感关系中起到中介作用。具体来说，本研究具有以下几点理论意义和实践启示：

在过去十年中，研究人员确定了在非工作时间内心理上脱离工作的重要恢复经验。使用压力源——脱离模型作为组织框架这个模型吸取了认知激励理论的压力（Meurs& Perrewé，2011; Ursin & Eriksen，2010）和静止负荷模型（Ganster & Rosen，2013; McEwen，1998）。心理脱离可以被概念化为一个调节变量，并作为压力应变过程中的中介变量。压力分离模型的中介部分提出，心理脱离不足将直接影响员工的压力和幸福水平。因此，在非工作时间内，对工作心理脱离被认为是一种心理机制，可以解释为什么工作要求等工作特征会导致个体压力水平升高。更具体地说，提出了心理脱离，以减轻工作压力对应变的影响的方式。而在该研究中，我们也发现，工作中的心理、生理、时间等要求通过心理脱离对情绪幸福感产生的消极影响。同时，缺乏心理上的分离反过来又将使个体的高紧张压力反应和低幸福感密切有关。

另外，工作压力较大时的心理分离的发现是非常重要的，因为在面对工作压力的时候，员工将会经历更高的情感启动（De Croon et al., 2004）。因此，虽然压力水平较高时恢复需求增加，但对这些压力源的最有可能的反应并不是立即投入工作，因为保持精神上的联系，可能会激发高水平的负面情绪进而降低工作绩效。相反，在工作要求导致的压力较大时，适度的心理脱离可以消去负面情绪的影响，当此时个体再拥有良好的工作资源时，个体的处理压力事件的能力和信心才会发挥更大的作用，从而提升工作绩效和情绪幸福感。最后，我们的研究清楚地表明，工作要求，特别是工作量，时间压力和加班，可能会损害非工作时间的心理脱离工作。然而，在现代社会高工作量和加班费在各种职业中很常见，并且可能不会轻易改变（Smith et al., 2011）。因此，优先考虑心理脱离在工作要求对情绪幸福感的中介作用机制，那么即使在工作量高的情况下也能找到提升员工情绪幸福感的机会。

在实践指导方面，该研究表明，缺乏分离是工作要求和工作资源与情绪幸福感关系的核心机制。因此，在非工作时间内，心理分离是一个有效的过程，有助于在高压的环境下保持身心健康和幸福感。但是，心理脱离的发生，需要个体的主动性和来自组织的支持。因此，（1）组织和员工需要采取有意义的措施来促进分离，当一个人的初始分离水平低时，分离干预的影响可能是最有效的。从组织的角度来看，重点可能在于制定脱离和工作 - 非工作分割的规范，组织和确定工作重点，并提供主管和员工培训；而员工应该更加意识到他们的分离需求，制定和实施具体的战略，帮助他们定期脱离工作，以便在非工作时间内有效地从工作压力中恢复。（2）组织和员工互动的过程中，要尽量提供人际和工作上的支持，并根据员工的目前实际情况提供针对性的薪酬或其他酬劳方式，使员工的工作资源得到及时补充，从而增加员工的情绪幸福感和工作绩效。（3）与员工一起设定分工和非工作领域的目标。这可能包括在工作中避免个人电话的目的，除非是紧急情况，或者在星期一上午7点之前不检查工作相关电子邮件的目标。使员工高效完成现有的工作任务，同时也可避免工作拖延造成地严重后果。

（二）研究局限与未来的研究方向

本研究仍存一些不足与局限之处。首先，在被试方面。本研究的被试均采取方便抽样，被试集中于华南地区。另外，多数研究提出将工作作为生活领域的重要部分，将加强工作压力与缺乏分离的关系，而把注意力放在工作以外的生活领域将会削弱关系。具体来说，员工工作参与度高或工作角色突出（Kanungo，1982）在工作压力较大和脱离能力差的情况下，比起员工工作参与度低或工作角色不突出的员工之间将会有更强的关系。然而，当员工直接关注其他生活领域时，工作压力就会减弱对脱离造成影响。因此，在日常生活中，工作之外的积极事件（例如，各种兴趣爱好等），将使工作压力较大的人员对脱离不利的影响降低。

其次，在该研究中，我们认为缺乏心理脱离可以解释工作要求和工作资源如何影响个体的情绪幸福感。然而，人们在工作中遇到的不仅仅是高工作要求，他们也会遇到成功会的赞美和喜悦，比如帮公司搞定了应该大项目，或者今年所在部门的业绩水平大幅提升等。这时，即使身处高压的工作环境，他们也会对他们的工作往往很有参与和热情（Schaufeli & Bakker，2004）。并且，这种积极的工作经验和情绪体验也会传播到个体的私人生活领域，并可以提升该生活区域的信心和热情（Greenhaus &Powell，2006），以及克服非擅长领域的抗挫勇气。因此，未来的研究应该可以了解工作中的积极事件或经验之间的联系，并进一步探讨积极事件和消极事件的动态和互动中，个体的心理脱离与情绪幸福感之间的关系。

最后，我们假设工作要求在所有情况下阻碍所有个体的心理分离可能太过于简单化。因为，有些情况下缺乏分离可能与高抗压经验和高情绪幸福感有关，如向亲人朋友谈论工作的瓶颈，获取情感支持；或者在家中思考自己的工作方式，并沉迷于工作方法的改进和在人际生活中的应用等。因此，通过检验以确定压力分离模型的边界条件是必不可少的，并且，应该将情境因素和个体因素分开探讨，以确定因素的稳定性和波动性的问题。此外，研究人员还应该进一步研究脱离时长的问题，因为脱离存在应该适时适量的问题。即确定能给个体带来最多好处的心理脱离的最佳时长。

(三)结论及建议

本研究基于工作要求-资源模型和压力源——脱离模型，结果发现：（1）工作要求和情绪幸福感呈显著负相关；（2）工作资源与情绪幸福感呈显著正相关；（3）心理脱离在工作要求和工作资源与情绪幸福感关系中起到中介作用。情绪幸福感作为员工对组织所规定任务的完成情况，直接影响着企业的发展。研究结果为提高员工情绪幸福感提供了一些思路，管理者可以采取相应措施降低员工的工作要求和提高员工的工作资源水平。我们建议在非工作时间内，与工作有关的想法的内容可以适应分离对应变和幸福感的影响。

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Job Characters on The Employee’ Emotional Happiness in Organization: Psychology Detachment as a Mediational Variable

Wei Xia1, Li Liping2and Wang Xiaotian2
（1.Human Resource Department of Jinan University;2.School of Management,Jinan University）

Emotional happiness has always been a key issue for scholars and managers in domestic and abroad. Based on the Job Demands - Resources Model and Stressors-Detachment Model, this study constructs and tests the bi-variable model of workin fl uenced emotional happiness by collecting 834 working-group samples in stages.The study found that: (1) job demands and emotional happiness were significantly negative correlation, that is, the higher the job demands, the lower the emotional happiness; (2) job resources and emotional happiness was significantly positive correlation, the higher the job resource, the higher the happiness; (3) psychology detachment in the work demands and job resources and emotional happiness to play a mediating role. The study reveals the inherent psychological mechanism that affects the emotional happiness of employees. These studies have also provided theoretical guidance on how management practices enhance employee emotional happiness.

Job Requirements Work Resource； Stress - Detachment Model；Psychology Detachment； Emotional Happiness

魏霞，暨南大学管理学院人事处副处长、助理研究员。

李利平，暨南大学管理学院硕士研究生。

王笑天，暨南大学管理学院博士研究生。电子邮箱：c7ronaldo@foxmail.com。

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