我国高校篮球高水平运动队教练员领导行为与团队效能关系研究

朱 东，徐炜泰，周子文

我国高校篮球高水平运动队教练员领导行为与团队效能关系研究

朱 东1，徐炜泰2，周子文2

目的：探讨我国高校篮球高水平运动队教练员领导行为与团队效能关系。方法：以参与2015年CUBA中国大学生篮球联赛全国队伍的篮球运动员为研究对象，使用“我国高校篮球高水平运动队教练员领导行为与团队效能关系问卷”作为研究工具，以判断抽样的方式发放问卷。回收后的有效问卷320份，经探索性因子分析、Pearson积差相关分析、典型相关分析与多元线性回归分析等进行分析与讨论。研究结果显示，教练员领导行为与团队效能显著正相关，教练员专制行为与团队效能负相关。多元线性回归分析的研究结果，教练员的训练与指导行为以及奖励行为对于高校高水平运动员的团队绩效产生最直接的影响，感受最深。研究结论：运动员对于教练的训练与指导行为、奖励行为最为关注，这两部分是提升团队效能最重要的部分，而教练员的专制行为则是运动员认为对于团队效能最不利的因素。

篮球；教练员领导行为；团队效能；高水平运动队

因此，关于教练员组织领导团队过程中运动员的心理状态便成了国内外许多研究者争相讨论的议题。现今的教练员领导行为研究多半采用Chelladurai[3]提出多元领导模式(The Multidimensional Model of Leadership)作为主要测量工具。

Chelladurai和Haggery[4]认为在运动团队中，团队效能是相当重要的，不仅会影响整体运动队的表现，还会影响运动队的后续行为。同时也认为团队效能是一个不容易概念化的名词，不过，还是有许多国外学者提出理论试图说明团队效能。Zammuto[5]提出3种模式理论：目标法(goal approach)、系统来源法(systems resource approach)以及过程法(process approach)探讨团队效能。McGrath[6]提出以“输入(input)─历程(process)─输出(output)”模式(简称为I-P-O)构成的理论框架，来分析团队效能。输入是团队的沟通、领导者的领导；历程是经过沟通时的团队互动(intra-team interaction)；输出便是所形成的团队效能(张淑贞[7])。在篮球队中的应用可以对应为，教练员对运动员的领导行为，以及与团队间的沟通便是所谓的输入，当运动员接收到教练给予的信息，经过与教练、团队的互动及内化的过程，最后形成整个团队效能。

从上述可以发现教练员领导行为对于团队效能的影响息息相关，本研究希望藉由I-P-O理论探讨高校高水平篮球运动队教练员的何种领导行为对运动队的团队效能产生影响；各种领导行为对团队效能影响的重要性怎样。希望通过研究，能够给予相关高水平运动队在训练及管理上的提升，推进高校高水平运动队的训练效果，为国家培养出更多篮球的高水平人才。

1 研究过程

1.1研究对象以我国高校高水平篮球项目运动员的教练员领导行为与团队效能的关系为研究对象。调查对象选取参加中国大学生篮球联赛(CUBA)以及普通高等学校篮球专项的运动员(所调查的高校被教育部批准具备招收高水平运动员资质)。

1.2研究方法

1.2.1 文献法 通过成都体育学院图书馆、上海体育学院图书馆查阅搜集有关领导学、组织行为学、体育科研方法、统计学等书籍；并使用“中国知网”“Web of Science”“EBSCO”等检索国内外相关论文，经阅读进而整理归纳建立支撑本研究理论的依据。

1.2.2 问卷调查法 本研究预调查问卷采用便利抽样方式发放问卷，选取四川、重庆地区的高水平男女篮球运动员发放，回收144份问卷，剔除填答不完整或者无效的问卷15份，有效回收问卷129份，有效问卷回收率达89.58%。本研究正式问卷以判断取样方法抽样，以参加2015年CUBA中国大学生篮球联赛决赛队伍的高水平篮球运动员为研究对象，选取男女生各16支队伍，共32队，回收问卷384份。剔除填答不完整或者无效的问卷64份，有效回收问卷数320份，有效问卷回收率达83.33%。

1.2.3 数理统计法 以SPSS 20.0版进行数理统计分析。以探索性因子分析作为本研究检验量表信效度的依据。Pearson积差相关分析两两变量间的相关性。而在确定两两变量之间有显著的相关情形存在后，进一步以典型相关分析来探讨多个变量间的相关情形。从Pearson积差相关以及典型相关分析确立两组变量及其维度之间有相关后，再以多元线性回归分析教练员领导行为各维度影响团队绩效及其维度的情形。数理统计研究架构图如图1所示。

1.3测量工具确立

1.3.1 教练领导行为量表 参考Chelladurai and Saleh[8]所提出的运动领导行为量表(The Leadership Scale for Sport, LSS)，郑志富[9]、潘惠雯[10]等编制的量表，并结合本研究的需求与专家学者修订后而成，此分量表包含训练与指导行为、民主行为、专制行为、关怀行为与奖励行为等5个维度，共计33题。

图1研究架构
Figure1ResearchFramework

1.3.2 团队效能量表 参考王建忠[11]、张淑贞[7]等的团队效能量表，并经过专家学者建议修订而成，此量表分成3个维度，包含团队满意度、团队绩效、自我效能，共计12题。

1.4问卷量表信度、效度检验

1.4.1 问卷量表信度检验

问卷信度采用内部一致性(Cronbach's a)分析进行检验，内部一致性分析是测量量表内所有题目的一致性程度。Kidder[12]指出内部一致性(Cronbach's a)系数分析总量表，其系数值在0.70以上表示量表信度呈现出理想的状态。

从表1及表2教练员领导行为与团队效能信度分析显示，整体教练员领导行为Cronbach's a系数为0.87，各维度Cronbach's a均大于0.85；整体团队绩效Cronbach's a系数为0.92，各维度Cronbach's a均大于0.90，数据显示2个量表都具有良好的信度。

表1 教练员领导行为信度分析Table 1 Reliability analysis of coach's leadership behavior

表2 团队效能信度分析Table 2 Reliability analysis of team efficiency

1.4.2 问卷量表效度检验

问卷效度采用探索性因子分析检验。在进行探索性因子分析前，先对两个量表进行取样适宜性检验，运用KMO值和巴特利球体检验来验证资料是否适合做因子分析。从表3教练员领导行为与团队效能取样适宜性检验分析显示，教练员领导行为量表KMO值为0.92、近似卡方值为5 791.74、自由度(df)为406、显著性P<0.01；团队效能量表KMO值为0.88、近似卡方值为2 889.69、自由度(df)为66、显著性P<0.01。数据结果呈现可进行下一步探索性因子分析。

许沁自然不是一般的女人，一般的女人也做不了老板。许沁很精明，玉敏碰壁在她的预料之中。许沁也没有找王立，她要亲自找葛局长。许沁这么做，是经过深思熟虑的，她相信她能够说服葛局长。

表3 教练员领导行为与团队效能取样适宜性检验分析Table 3 Summary of sampling suitability test analysis of coach's leadership behavior and team efficiency

探索性因子分析，先采用主成分分析法来萃取因子，再以最大变异法(Varimax)取特征值大于1之因子进行正交转轴，并将因子分析负荷量低于0.40的题项优先删除。Hair、Anderson、Tatham及Black[13]指出，由于因子分析的目的在于以少数因子便能解释原有变量的贡献率，在社会科学的研究中决定保留的因子所能解释的方差贡献率必须达到60%。教练员领导行为量表经转轴后共萃取出5个因子维度，分别为“专制行为”“民主行为”“关怀行为”“奖励行为”及“训练与指导行为”；团队效能量表经转轴后共萃取出3个因子维度，分别为“团队满意度”“团队绩效”及“自我效能”。从表4教练员领导行为与团队效能量表探索性因子分析显示，教练员领导行为量表特征值10.31、解释变异量66.09%；团队效能量表特征值6.40、解释变异量77.83%，数据显示2个量表都具备良好的效度。

表4 教练员领导行为与团队效能量表探索性因子分析Table 4 Exploratory factor analysis of coach's leadership behavior and team efficiencyscale

2 研究结果

2.1 Pearson积差相关系数

从表5中的数据可以看出，在整体教练员领导行为变量及其5个维度与整体团队效能变量及其3个维度的相关，总计24个向度，全部达到显著相关水平。

整体教练员领导行为与整体团队效能其相关系数达到0.52，达到中度相关程度。24个项目的相关系数绝对值介于0.10～0.62，大部分呈现中度相关关系，只有在专制行为维度与整体团队效能变量及其3个维度的相关呈现低度负向相关关系。

表5 教练员领导行为与团队效能相关Table 5 Correlation between coach leadership behavior and team efficiency

注：**，P<0.01；*，P<0.05。

2.2典型相关系数研究结果

本研究基于Pearson积差相关进行简单相关分析，发现教练员领导行为与团队效能有相关性存在，所以接着进行下一步典型相关分析。典型相关分析的目的是分析两组变量间多个维度之间的关系，有别于简单相关只是单纯考虑两两维度的相关关系。需要首先提取典型相关有显著情形的变量组合，利用数据分析出两组变量间的相关程度，再通过变数中维度上的典型相关变数数值了解各维度的贡献程度。

本研究以教练员领导行为的5个维度作为自变量，团队效能的3个维度作为因变量，来进行典型相关系数分析。从表6的典型相关系数分析中显示，教练员领导行为自变量的典型相关加权系数公式为：教练员领导行为=-0.08*专制行为+0.06*民主行为-0.13*关怀行为+0.32*奖励行为+0.79*训练与指导行为；团队效能因变数的典型相关加权系数公式为：团队效能=0.42*团队满意度+0.53*团队绩效+0.23*自我效能。

在自变量教练员领导行为当中，维度的典型相关变量依顺序为训练与指导行为0.97、奖励行为0.82、关怀行为0.64、民主行为0.43、专制行为-0.27；在因变数团队效能当中，维度的典型相关变数依序为团队绩效0.92、团队满意度0.85、自我效能0.68。

教练员领导行为与团队效能之间只有1组显著的典型相关变量，两变量间的相关系数为0.43，达到P<0.05的显著水平。

教练员领导行为自变量第1典型因素(x1)，可解释因变量的第1个典型因素(η1)总变异量的43% (ρ2)；而因变量的第1个典型因素(η1)，又可解释因变量方差贡献率的67.99%；(c)控制变量与效标变量重迭部份为66.22%，所以，自变量透过第一典型因素，可以解释依变量总变异量的29.29%。典型相关架构图如图2所示。

图2典型相关架构图
Figure2Chartoftypicalcorrelation

2.3多元线性回归研究结果

2.3.1 教练员领导行为各维度对团队满意度多元线性回归

表7为教练员领导行为各维度对团队满意度的多元线性回归结果，由表7的数据显示，本次回归投入模型内的维度首先是“训练与指导行为”，然后是“奖励行为”，投入“训练与指导行为”时回归方程式的F值为140.98，接着投入“奖励行为”的F值为73.85，显示本次回归模型具有高度显著性。之后对2个投入方程式内的回归系数进行t检验，所得的t值分别是“训练与指导行为”7.08；“奖励行为”2.53，显示2个回归系数具有高度的显著性。

在残差分析方面，D-W值为1.93，介于1.5至2.5之间，表示回归方程式误差项无自我相关现象，也就是说残差之间基本是相互独立的情况。

表6 教练员领导行为与团队效能典型相关系数Table 6 Typical correlation coefficients between coach leadership behavior and team efficiency

*P<0.05

表7 教练员领导行为各维度对团队满意度维度的多元线性回归Table 7 Multiple linear regression analysis of dimensions of coach's leadership behaviorVSdimensions of team satisfaction

*P<0.05

2.3.2 教练员领导行为各维度对团队绩效多元线性回归

表8为教练员领导行为各维度对团队绩效维度的多元线性回归结果，数据显示，本次回归投入模型内的维度首先是“训练与指导行为”然后是“奖励行为”，投入“训练与指导行为”时回归方程的F值为172.40，接着投入“奖励行为”F值为90.14，显示本次回归模型具有高度显著性。之后对2个投入方程式内的回归系数进行t检验，显示2个回归系数具有高度的显著性。

在残差分析方面，D-W值为1.76，介于1.5至2.5之间，残差之间相互独立。

表8 教练员领导行为各维度对团队绩效维度的多元线性回归Table 8 Multiple linear regression analysis of dimensions of coach'sleadership behavior VS dimensions of team performance

*P<0.05

2.3.3 教练员领导行为各维度对自我效能多元线性回归

表9为教练员领导行为各维度对自我效能维度的多元线性回归，数据显示，本次回归投入模型内的维度首先是“奖励行为”；接者是“民主行为”；第3个投入的是“训练与指导行为”；最后投入的是“关怀行为”，在投入“奖励行为”时回归方程式的F值为62.02；接着投入“民主行为”F值为43.73；第3个投入的是“训练与指导行为”F值为33.86；最后投入的是“关怀行为”F值为28.36，显示本次回归模型具有高度显著性。之后对4个投入方程式内的回归系数进行t检验，显示4个回归系数具有高度的显著性。

在残差分析方面，D-W值为1.70，介于1.5至2.5之间，说残差之间相互独立。

表9 教练员领导行为各维度对自我效能维度的多元线性回归Table 9 Multiple linear regression analysis of dimensions of coach's leadership behaviorVS dimensions of self-efficacy

*P<0.05

表10 教练员领导行为维度对团队效能的多元线性回归Table 10 Multiple linear regression analysis of dimensions of coach's leadership behaviorVS dimensions of team efficiency

*P<0.05

2.3.4 教练员领导行为各维度对团队效能的多元线性回归

表10为教练员领导行为各维度对团队效能的多元线性回归，数据显示，本次回归投入模型内的维度首先是“训练与指导行为”然后是“奖励行为”，投入“训练与指导行为”时回归方程式的F值为196.65，接着投入“奖励行为”F值为108.72，显示本次回归模型具有高度显著性。对两个投入方程式内的回归系数进行t检验，显示2个回归系数具有高度的显著性。

在残差分析方面，D-W值为1.82，介于1.5至2.5之间，表示残差之间相互独立。

3 讨论

本研究使用Pearson积差相关进行简单相关分析，数据显示整体教练员领导行为与整体团队效能间的相关系数为0.52达到中等程度正向相关，表示教练员的领导行为越多，越能呈现运动队的整体效能。而在各维度之间的相关部分，除了“专制行为”维度之外，其余教练员领导行为的维度与整体团队效能以及其维度也都达到中等程度正向相关。“专制行为”对整体团队效能以及其维度部分，数据显示为低度负向相关，结果表示教练员专制行为的展现会导致团队的整体绩效下降。

在典型相关系数分析结果得到一组典型相关组合，研究结果显示高校高水平篮球运动员的教练员领导行为与团队效能有显著的相关。而教练员领导行为各维度除了“专制行为”呈现低程度的负向负荷量，其余各个维度都呈现中高程度的正向负荷量。在团队效能各维度内都呈现高程度的正向负荷量。典型相关可以具体解释为教练员展现专业的训练与指导行为，并时常关怀运动员训练时、训练外的生活起居，多给予一些运动员发挥的空间与自主性，少一点专制部分的指导，这样的教练员领导的方式对团队在训练时的满意度、团队的训练效果以及运动员个人专项技能得到提升有息息相关。

从本研究多元线性回归分析可以看出，教练员领导行为各维度对团队效能、团队满意度维度以及团队绩效维度的影响。投入回归方程式中的都是首先投入“训练与指导行为”接着是“奖励行为”，从这样的结果可以发现，教练的专业训练与指导再加上口头或者物质上的奖励，对于高校高水平篮球运动队的满意度、团队的训练效果以及个人的自我提升等团队绩效具有有效影响。

在教练员领导行为各维度对自我效能维度上，除了专制行为维度没有投入到回归方程式，其余的教练员领导行为的维度都投入其中，这样的研究结果表明，目前的高校高水平篮球运动员认为教练在领导中专制行为的展现，对于运动队在训练、比赛以及绩效提升上面是没有帮助的。

运动员对于教练的训练与指导行为和奖励行为最为关注，这两个部分是提升团队效能最重要的部分，而教练员的专制行为则是运动员认为对于团队效能最不利的因素。

基于I-P-O理论的理论框架来探讨，研究者本身作为高校高水平篮球运动队的教练员，研究结果充分的体现出目前高水平篮球运动队的现况。越来越多国内的顶尖职业篮球运动员、中国国家队篮球运动员退役后回到基层担任教练，而运动员也希望能在教练员身上吸收到更专业的篮球训练与指导内容，以提升自己的篮球水平。对于运动员来说，在篮球训练过程中，口头的表扬以及物质的酬偿也是必须要教练员争取的，同时教练也需要以此让运动员能够更有动机去为整个团队的成绩表现努力。当然，在平时训练与比赛过程中，教练员难免也必须在特定的时间点展现比较严肃的专制行为。而通过这些教练员与运动员之间领导行为的输入与接受中所产生的互动，所输出的团队效能便会直接的影响整体运动队的成绩表现。

4 结论与建议

运动员对于教练的训练与指导和奖励行为最为关注，这两个部分是提升团队效能最重要的部分，而教练员的专制行为则是运动员认为对于团队效能最不利的因素。建议：(1)教练员必须时刻充实自己的训练水平及内涵，能够与时俱进，多与同行或同类型的教练员进行交流，参加国内外篮球教练的技能培训，或者邀请篮球专项领域以外的专家协同合作。(2)过多的专制行为可能会导致整个团队与教练员之间发生隔阂，产生不信任感甚至厌恶，而影响整个训练及比赛；但一个完全没有威严的教练员也是无法整合一支优秀的运动代表队及团队文化，在威严与专制的适度运用与拿捏过程中，既是历练教练员的执教经验，也是考验教练员的领导和管理水平。

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ResearchontheRelationshipbetweenCoaches'LeadershipBehaviorandTeamEfficiencyinChineseHighLevelUniversityBasketballTeams

ZHU Dong1,XU Weitai2,ZHOU Ziwen2

This study was designed to investigate the relationship between coach's leadership behavior and team efficiency in Chinese high level university basketball teams. Taking players on the 2015 CUBA teams as subjects,the authors usedthe "Questionnaire on the Relationship between Coach'sLeadership Behavior and Team Efficiency in Chinese High Level University Basketball Teams" as the research tool, and distributed the questionnaires through judgemental sampling. 320 valid questionnaires collected were analyzed and discussed through exploratory factor analysis, Pearson correlation analysis, canonical correlation analysis, and multiple linear regression analysis. The results show that coach leadership behavior is significantly correlated to team effectiveness. multiple linear regression analysis indicates that coach's training and instructionbehavior and reward behavior have the most direct influence on team performance. From the perspective of the I-P-Otheory, coach's professional training and guidance, verbal praise and material rewards play an important role in improving team performance. Empoweringplayers moderate initiative and giving them timely care are indispensable too. Players generally disagree with coach's autocratic behavior, therefore how and when to adopt autocratic behavior in the process of training and games is a question worthy of coach's careful consideration.

basketball;coachleadershipbehavior;teamefficiency;high-levelteams

G841Documentcode：AArticleID：1001-9154(2017)05-0108-07

G841

：A

：1001-9154(2017)05-0108-07

(编辑 李新)

朱东，本科，国家一级篮球教练，主要研究方向：篮球教学与训练，E-mail:13015800112@qq.com。

1.成都体育学院，四川 成都 610041；2.上海体育学院，上海 200438 1. Chengdu Sport University,Chengdu Sichuan 610041; 2. Shanghai Institute of Physical Education，Shanghai 200438

2017-04-19

：2017-06-15