科技型小微企业员工离职管理

项容

[提要] 科技型小微企业往往员工流动性很高，经营者却只看到其益处，忽略了相应的成本。本文分析高员工流动性对科技型小微企业的利与弊，并建议企业进行员工离职的收益成本分析，确定企业的最优离职率。如果离职率过高，企业可以采取措施控制离职率。

关键词：科技型企业；小微企业；离职

中图分类号：F24 文献标识码：A

一、引言

小郑经营着一家科技型小微企业，公司里大部分员工都是技术类人才。当被问及公司员工离职多不多时，他说：“我们公司员工流动性还是蛮大的。有的可能干半年、一年就走了，还有的更短。去年你看到这个部门是这批人，今年可能发现大部分都是新面孔了。”这么频繁的离职，会不会给公司造成不好的影响呢？“不会啊，”小郑很理性地分析道：“我们公司本身是做技术的，年轻人脑子比较活，有创意，精力充沛，我们就是需要年轻人。员工成家立业后，就不愿意拼命加班了，出的成果也不够好。”那招聘会不会很困难呢？“还好，”小郑答道，“那么多毕业生涌向就业市场，还是很容易招到的。”在培训上会不会出现困难呢？小郑答道：“还真别说，培训是我们蛮苦恼的一个问题。新人来总要有几个月的适应期，这段时间怎么教他少犯错比较麻烦。”

小郑遇到的情形在科技型小微企业中不是特殊例子。小微企业人少事多，经营者往往无法面面兼顾，心里觉得只要有人在岗即可，对员工离职并不在意。但员工频繁离职其实对企业有着诸多影响，很多损害是隐而未显的，需要全面分析。另一方面，对科技型企业而言员工离职并不完全是坏事，这有助于人才队伍保持年轻活力，不断进行技术创新。科技型小微企业究竟应当如何应对员工的频繁离职？本文将对此进行探讨。

二、分析收益成本，确定最优离职率

究竟高离职率是好是坏，我们不能一概而论，需要针对科技型小微企业的实际情况，计算离职率对应的收益与成本，并找到最优离职率。

（一）员工离职收益分析

1、离职的直接收益。离职的直接收益来自于员工离职后，更年轻、更优秀的人进入公司给企业创造的经济效益。具体而言，可以比较离职岗位上新员工的工作与原员工的工作效果，产生的效益差即为离职的直接收益，将一年的时间内各离职岗位的离职直接收益累加起来就是离职的年直接收益。此外，由于科技型企业员工的创新能力会随着年龄的增长而下降，需要考虑这一下降趋势。

2、离职的间接收益。合理的员工流动性可以使企业整体保持竞争状态，这迫使在职员工提高效率，构成离职的间接收益。

（二）员工离职成本分析。员工离职对企业产生的成本有的是实际有形的，可以直接计算的；有的是无形成本，很容易被忽视，需要进行估算。

1、实际成本

（1）新员工招聘成本。员工离职后，就会产生空缺岗位，企业必须及时招聘新员工，这形成了离职的招聘成本，包括招聘工作人员的工资、差旅费、招聘广告费、中介费、新员工安置费等项。具体计算方法为离职的年招聘成本=（整个企业年招聘费用÷企业年新入司人数）×招聘到离职的空缺岗位的年人数。

（2）新员工培训开发成本。新员工入职后，一般需要进行培训，包括了解企业的一对多培训、专业技能一对多培训、师徒制的业务培训，需要花费人力、物力，具体而言，离职的年培训成本=[（整个企业年培训费用-老员工培训费）÷企业年新入司人数]×招聘到离职的空缺岗位的年人数。

2、无形成本

（1）空位成本。从离职员工离开工作岗位到新员工开始正常履行岗位职责的这一时间段里，因空缺岗位上没人做事而给企业造成的损失，是空位成本。一方面企业招聘到合适的人才需要时间；另一方面新手变成熟手，达到老员工的工作品质和工作效率需要时间。对于企业而言，这也是成本。

（2）离职前低效成本。员工即将离开企业，工作态度往往大不如前，造成工作低效率，甚至得罪顾客，给企业带来了损失。

（3）离职造成的企业知识技能损失。员工离职后，会将在企业积累的工作经验、工作技巧、客户资源带走。这对于科技型企业的影响不容忽视。

（4）心理影响。一名员工离职可能会对其他员工产生心理影响，引发一系列的蝴蝶效应。某些影响力大的雇员的离职行为会减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业的信心，挫伤团队的整体士气，甚至会带来更多员工的离职。研究表明，一名员工离职可能导致3～5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5%～10%的员工离职，给组织形成大量的人员置换成本。

（5）企业形象影响。员工的频繁离职，也可能会影响顾客对企业的印象，认为企业整体发展不好，留不住人，会影响企业的外部形象。

（6）另立门户给企业带来的威胁。员工离职自己另立门户，成立一家与原企业业务相似的竞争企业，这会影响原企业的市场地位，甚至会带来灭顶之灾。即使没有成立新企业，带着核心技术加入竞争对手的队伍，也会对原企业带来負面影响。

（三）最优离职率。离职成本、离职收益、离职率三者之间的关系如图1所示。随着离职率的增高，离职成本、离职收益都增多；在一定区域内，离职收益快于离职成本的增长，但超过此范围，离职成本的增长快于离职收益。根据经济学原理，最优离职率为离职的边际收益等于离职的边际成本的那一离职率。图解就是：在最优离职率上，离职收益线的切线斜率等于离职成本线的切线斜率，见图1。不同的企业，其最优离职率是不同的。虽然小微企业不一定有这么多精力去计算模型，但可以根据这一原理估算自己的最优离职率。（图1）

最优离职率的确定也可以参考同行的基本情况。如果企业的离职率远远高于同一行业的其他企业，企业就超标了，这是来自外部的一个警示信号。

三、分析离职时间，针对性解决问题

如果企业的实际离职率远远高于最优离职率，就需要采取措施去控制离职率。员工离职时间不同，其离职的内在原因也有所差异，企业可以针对性地对人力资源管理进行调整。endprint

（一）入职一个月不到就辞职。如果很多员工入职一个月不到就“闪辞”了，很可能是新员工看到的现实与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等。有的企业在招聘时，会对应聘者进行过度宣传、过度承诺，或者应聘者本身内心对企业有过于乐观的期望，但来到企业真正开始培训、工作后，发现现实与期望相差太远，因而离职。针对这种情况，企业要注意在招聘时让员工充分了解工作的实际情况，并询问其应对方法，在招聘期就过滤掉不会在企业长期工作的应聘者，避免类似情况发生。此外，对于离职率长期过高的企业，在招聘时可以在招聘需求人数的基础上乘以一个倍数，扩大新员工基数，以保证最终留下来的人员充足。

（二）入职1～3个月离职。这可能是员工没能融入工作环境中。90后阿丽在一家广告公司做了两个月就辞职了。她的工作是负责媒体监控，并不累，但很不开心。“因为周围都是些长自己许多岁的同事，很难谈到一块，更别说玩到一块。”有研究表明，新进大学生员工频繁辞职，可能是来自于社会知觉的短期迷茫、情感孤独和金钱折磨、老员工的苛刻与排挤。如果不清除这些阻碍新员工融入的障碍，许多新员工难以在企业容身，容易离职。

（三）入职3～6个月离职。员工在入职3～6个月离职，主要与工作本身有关。企业可以审查公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面是否存在问题，并进行相应的补救。李朝航在青岛一家小微游戏公司从事策划工作，毕业1年半时间，他已经换了3份工作。“我之前上班的公司员工一共才30多人，不到一年就走了7个。”说起离职的原因，李朝航感叹：“之前那家公司加班很频繁，早晨9点上班，晚上9点下班，周末义务加班是常事。我和女朋友虽然住在同一个城市，但却是聚少离多。”加班时间过长已经成为困扰科技型小微企业人力资源管理的一大难题。对于工作时间太长导致太多员工辞职，企业可以考虑调整岗位人数，将工作时间进行分割，保证项目完成的同时也能保持队伍的稳定。

四、积极的离职管理

（一）发现员工离职的“蛛丝马迹”。员工离职前会有一些信号，管理者需要对这些信号保持警觉，一旦发现就要及时处理，减少不必要的员工离职。一是员工开始对工作的要求有所放松，包括工作纪律松弛、找各种理由休假、对工作采取能糊弄就糊弄的态度；二是员工对公司的态度发生变化，例如平时常常给公司提意见，希望改善，现在突然对公司的一些弊端满不在乎，不发表意见；三是员工表现出与平常工作不一样的个性特征。例如平时很火热，突然表现得很低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。有的人平时很低调，突然比平常“大胆”，该说的说，该表现的表现，心理没有什么负担；四是着手离职前的准备工作。例如了解公司的离职政策，比方说年终奖什么时候发，社保公积金、档案如何转，合同到期是否要补偿，等等。

（二）转变离职管理观念。据调查，70%左右的人力资源经理在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，但离职管理非常草率。尤其百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。其实，离职员工是企业中肯的意见来源、积极的宣传手段。离职员工没有忌讳，更能给管理者指出企业存在的问题与改进建议。离职员工对企业很了解，外人也愿意向他们打听企业的情况，如果离职的员工没有一个人说企业的坏话，更能衬托出企业的优秀。再者，世事变化万千，今天的下属有可能是明天的客户、合作伙伴，因此管理者在离职面谈、办理离职手续时，与员工保持良好的关系，为未来发展留下后路。虽然不能做到“终身雇佣”，可以尽量“终身交往”，与曾经来过企业的员工保持健康的关系。

五、总结

与一般企业相比，科技型小微企业需要更高的员工流动性，以保持技术型员工的年轻化、员工队伍精力充沛。但过高的员工流动性也会给企业带来不容忽视的成本，包括显而易见的招聘成本、培训成本，也包括不易察觉的空位成本、离职前低效成本、企业知识技能损失、心理影响、企业形象影响、另立门户的威胁。管理者应当权衡利弊，找到适合企业的最优离职率。如果离职率过高，可以根据离职时间，推测出企业存在的管理问题，并进行调查、解决。此外，开展积极的离职管理工作，发现员工离职的“蛛丝马迹”，做到及时挽留；与离职员工建立友好的关系，以期未来有更多的合作，进一步维护企业形象。

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