地方高校高层次人才评价机制研究

崔平毅，居占杰

（广东海洋大学管理学院，广东湛江524088）

地方高校高层次人才评价机制研究

崔平毅，居占杰

（广东海洋大学管理学院，广东湛江524088）

高层次人才作为影响国家和地区经济社会发展的关键因素，对其进行科学评价是地方高校人才队伍建设的重要环节。从评价方法选择入手，探讨了高层次人才评价指标设计的原则及指标结构体系的内容，该体系包括5个一级指标，23个二级指标。通过对人才评价机制进行研究，提出从评价主体、评价运行机制、评价内容三个方面加强地方高校高层次人才创新评价的对策建议。

地方高校；高层次人才；评价机制

1 地方高校高层次人才评价方法选择

通过对CNKI（中国知网）相关文献资源的分析整理，发现高层次人才的评价方法具有多样性，其中以定性与定量相结合的分析方法占大多数。对这些评价方法根据具体评价内容的不同进行合理划分，是完善高层次人才评价机制的重要工作。

1.1 高层次人才素质评价

在人才素质评价方面，具体包括TOPSIS法、人工神经网络模型及《集对—变权》机制评价分析模型等。

BP人工神经网络模型是一种无反馈的前向网络，由输入层、隐含层、输出层构成。该模型能学习和存贮大量的输入—输出模式映射关系，而无需事前揭示描述这种映射关系的数学方程。其学习规则是，使用最速下降法，通过反向传播来不断调整网络的权值和阈值，使网络的误差平方和最小［1］，其模型见图1。

1.2 高层次人才能力评价

人才能力评价方法主要有：层次分析法（AHP法）、模糊综合评价法以及因子分析法等，在此仅对层次分析法及模糊综合评价法做进一步的论述。

图1 BP神经网路模型

1.2.1 层次分析法（AHP法）

层次分析法是根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些组成因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，从而使问题归结为由最低层（供决策的方案、措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性权值确定的相对的优劣次序，最后根据排序结果进行决策和解决问题［2］，其模型见图2。

1.2.2 模糊综合评价法

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法，该评价方法应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物内部各因素的隶属等级状况进行综合性评价［3］。首先，确定被评价对象的因素（指标）集和评价（等级）集，其次，分别确定各个因素的权重及隶属度矢量，经过模糊变换，获得模糊评价矩阵，最后将模糊评判矩阵与因素的权重向量进行模糊运算并进行归一化，得到模糊综合评价结果集。

图2 层次分析法结构

1.3 高层次人才绩效评价

在人才绩效评价方面，具体的评价方法主要有：熵值法（熵权法）、模糊层次综合评价法以及模糊神经网络模型。

1.3.1 熵值法（熵权法）

熵值法是一种客观赋权方法，在信息论中，信息是系统有序程度的一种度量，而熵是系统无序程度的一种度量，两者绝对值相等，但符号相反。利用评价指标的固有信息，通过熵值法得到各个指标的信息熵，信息熵越小，信息的无序度越低、效用值越大，指标的权重也越大［4］。此外，还可以利用熵值来判断某个指标的离散程度，指标的离散程度越大，该指标对综合评价的影响也越大。

1.3.2 模糊层次综合评价法

模糊层次综合评价法是一种将模糊综合评价法与层次分析法相结合的评价方法，是一种定性和定量有机结合的模型评价法。一般是先用层次分析法确定评价指标体系的权重，然后用模糊综合评判确定评判效果［5］。该方法将模糊法置于层次法之上，并将两者互相融合，其评价结果有着较高的精准度。

2 地方高校高层次人才评价指标体系

2.1 构建地方高校高层次人才评价指标的原则

全面性原则。高层次人才评估工作繁琐，为使评价结果在信度和效度两个方面更具有说服力，评价指标应尽可能地全面系统，以对被评估者的知识背景、能力、影响力等各方面的素质进行全面测评。

相对独立性原则。评价指标反映的是被评估者各方面的素质，因而在评价指标设定过程中，首先要准确界定各评价指标的内涵与外延，其次要尽可能减少指标之间的关联度，再次要避免主观性因素的干扰，最终目的是保证指标之间的相对独立性。

实用性原则。指标建立的目的是对人才进行准确选拔与评估，指标的设置应遵循具体、可比较以及可量化等实用性原则。指标体系则遵循结构优化，指标数量合理，以较少的指标包含尽可能多的信息，保证指标体系有较高适用性和可操作性。

动态性原则。人才评价体系随着相关因素的改变而发展，一方面整个指标体系会改变，另一方面某些指标的重要性（权重值）会发生相应的改变。比如，随着我国国情和高层次人才状况的改变，我国高校高层次人才评价指标体系会进行适当调整。

2.2 地方高校高层次人才评价指标结构

通过分析高层次人才的内涵、特征以及目前学者建立的指标体系，笔者认为，高层次人才的评价指标体系应由知识水平、能力结构、基本素质、工作绩效及社会影响5个基本要素组成，详见表1。

2.3 地方高校高层次人才评价指标内涵

知识水平类指标包括教育背景、职称层次、任职资历以及知识结构4个指标。教育背景反映个人受教育的经历，包括本科以及研究生阶段取得的学士、硕士和博士学位状况，就读的学校和学科背景、导师情况，留学经历等。职称层次反映个人学术水平以及工作能力，是一种身份和社会地位的体现。任职资历反映个人的工作阅历以及经验，具体包括工作单位情况、担任职务以及工作绩效等。当今不同学科之间不断融合，高校高层次的知识结构要广博精专，不仅要系统掌握本专业的学科知识，关注本专业的发展动态，而且还需要掌握交叉学科领域的各种基础知识，具备综合运用各学科知识科研活动的能力。

能力结构类指标包括学习能力、应变能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、实践能力以及沟通能力7个指标。学习能力反映个人对未知事物探索的热情程度和完成探索任务的能力。应变能力反映个人对未来社会发展的快速适应能力，随着互联网技术的不断发展，各种新的信息、思想、机会接踵而至，但往往转瞬即逝，高层次人才应积极转变思想，跟上时代发展步伐。组织协调能力是指将各种不同的人、财、物进行合理安排，为组织目标服务的能力。创新能力是指个人不拘泥于已有的理论和观点，有很强的洞察力，敢于提出质疑。决策能力是指个人对问题的判断力，主要受掌握信息的情况及分析信息能力的影响。实践能力是能够将书本的系统知识通过个人的理解分析将其应用于实践，解决实际问题的能力。沟通能力是个人素质的外在体现，它关系着一个人的学识、能力和品德。随着国际文化交流的日益频繁，良好的沟通能力能够提高人才的竞争力，对发展有很好的推动作用，沟通能力包括个人语言表达能力、沟通技巧以及文字水平等。

表1 地方高校高层次人才

基本素质类指标包括思想品德、个性品质、健康状况以及心理承受能力4个指标，这是对高层次人才最基本的要求。思想品德要求高层次人才遵纪守法，有正确的人生观、世界观、价值观和教师特有的师德师风。师德即教师职业道德，是教师在教学实践中应该遵循的道德规范；师风即人才作为教师的工作作风，以认真、高效地做好本职工作。个性品质是个人区别于其他人的本质特征，不仅体现在一个人的信念、理想、世界观方面，也体现在一个人的兴趣、能力、气质和性格方面，它反映一个人基本的精神面貌。健康状况包括心理健康状况和身体健康状况两个方面，只有具备强健的体魄和健全的心理，人们才能投入更多的精力用于科研项目。心理承受能力反映个人对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节能力，而一定的心理承受能力也能反映个人良好的心理素质。

工作绩效类指标包括教学成绩、科研成果、学术成果以及学术价值4个指标。教学成绩反映高层次人才教书育人以及培养人才的能力，这是高校对教师最基本的要求，对高层次人才的要求也不例外，提高教学业绩在考评中的比重是教师考评的未来发展趋势。科研成果包括个人承担的科研项目及科研工作奖项两个方面，科研项目包括国家级科研项目以及省部级科研项目等；工作奖项涵盖各个领域，比如国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国际科学技术合作奖等。学术成果反映个人在专业学术领域做出的努力与贡献，包括发文篇数（国内外知名期刊）、出版专著数以及取得的专利数等。学术价值包括学术研究的创新性、影响力及影响因子。

社会影响类指标包括发表文章被引用次数、学术组织任职情况、受聘学术评议专家情况以及主持或参加过的有影响的国际国内学术会议情况等指标。发文被引用次数反映个人学术成果的价值以及学术影响力。其他几项指标则均反映高层次人才在学术界的学术地位和学术声誉，用于衡量该学者在各相关专业学术领域的影响力。

3 地方高校高层次人才评价机制创新

高层次人才作为高校及社会发展的中坚力量，国家对其未来发展予以高度重视。近期教育部对高校教师考核评价制度的改革提出指导意见，高校的教师评价要坚持师德为先、教学为要、科研为基、发展为本的基本要求，建立考核评价结果反馈机制，并合理运用评价结果，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

3.1 地方高校高层次人才评价主体的创新

目前我国高校高层次人才评价的主体主要有4个：一是政府部门，二是高校管理部门，三是同行专家，四是学生。而国外高校广泛应用的同行评价，由于各种客观原因，在我国的发展还不太成熟，笔者将其确定为新的评价主体。

3.1.1 政府部门作为评价主体

目前国内各级政府纷纷出台资金补贴、住房配套等各类优惠政策招揽高层次人才。为更好发挥人才优势服务地区发展，政府应该对引进人才的工作业绩进行严格考核。对此政府需要从以下几个方面进行创新，一是差异化设置指标、二是考核周期、三是考核结果的科学运用。指标差异化设置，根据人才类别及层次的不同，建立不同的指标体系。当然，指标的设置要符合人才评价的目的和整体评价方向，以教学成绩、科研学术成果、学术价值、人才培养及社会影响力等关键指标为主，以基本素质、教育背景、工作能力等为辅形成综合评价指标体系。政府部门要加大对人才考核的力度，定期或不定期组织相关学科领域的专家学者到高校进行实地调研，通过与被考核者进行相互交流的方式直观、准确掌握被考核者科研项目进展状况，并为其提供相应帮助，保证项目顺利进行。对高层次人才进行动态化管理，强调优强汰弱，不断对人才进行更新。对不积极及作用发挥不明显的人才，取消给其的相关扶持政策。

3.1.2 高校管理部门作为评价主体

高校对高层次人才的考核评价工作一般由以下部门负责执行：组织部、人事处、科研处、教务处、研究生处、外事处、督导组等。高校应从自身实际发展以及学科建设需求出发对高层次人才进行评价，考核部门与各院系充分合作，组成评审委员会对高层次人才进行评价。评审委员会的成员以及规模应根据具体情况进行调整，主要职责是对高层次人才进行跟踪考核，定期召开人才交流会，了解高层次人才工作进展情况，为被考核对象提供必要的帮助。

3.1.3 同行专家作为评价主体

在高层次人才评价中，同行专家最具有发言权，评价结果也更科学、更有说服力。同行专家的选择关系着最终结果的准确性，选择同行评价专家需要遵守如下原则：第一，与评价对象研究领域相同或者相近；第二，同行专家与被评价对象水平齐平或略高；第三，要有“回避”制度，即评价者与评价对象不能是同单位、同课题组、师生、亲戚等利益相关者［6］。在遵守上述原则的实际评审过程中，一般采取匿名制（双盲法）、专家评审制、评议表决制或三者综合的评议方法对高层次人才进行程序公正和监督制衡的学术评议。

3.1.4 学生作为评价主体

学生作为教师教学的直接受益者，对评价教师教学方面的能力最具有发言权。但限于某些客观原因（科研能力不足、专业知识有限等），学生对高层次人才的评价应仅限于对其教学能力的评价。高校各院系可以采取网上评教、学生访谈、问卷调查以及师生交流会的形式，让学生对教师的教学态度、教学能力、教学方法以及教学效果等进行综合评价。在评价过程中，要求学生不要掺杂对教师的个人情感，实事求是地对教师进行客观公正评价。

3.1.5 引入第三方评价机构参与高层次人才评价

第三方评价机构主要是一些不以盈利为目的、可以承担法律责任的独立的学术共同体和专家协会［7］。高校之前对高层次人才的评价是“自己评价自己”，缺乏监督和制约，在高层次人才评价中引入第三方评价机构，将使得人才评估体系更加健全和完善。高校选择第三方进入评价体系，需要考虑以下因素：第一，第三方评价机构的独立性，应能以第三方的立场对人才进行客观、公正的评价；第二，第三方评价机构的专业技术水平，应能制订科学的可行性方案，并且得出客观准确的评价结论。

3.2 地方高校高层次人才评价运行机制的创新

为进一步规范高校高层次人才评价工作，激发人才工作热情，不断提高人才队伍质量，高校需要对人才评价运行机制进行创新，为高层次人才的发展提供制度保障，充分发挥高校管理部门的人才评价功能。

3.2.1 教务处人才评价运行机制

教务处是学校的综合性业务职能部门，是各院系教学工作沟通和联系的桥梁，是推进教学改革、保证人才培养质量的关键管理部门，主要职责是负责全校的教学管理工作，拟订教学管理的规章制度，并对全校的教学管理工作进行检查、督促、评价和指导。

教务处对高层次人才进行评价，侧重于对其教学能力以及人才培养质量方面的评价。具体运行机制如下：教务处、院系负责人以及学生代表组成教学考核小组，采用听课、向学生发放调查问卷以及访谈的形式，对高层次人才的学习指导能力、信息传达能力、调动学生积极性能力、提问追问能力、课堂变化能力、课堂调控能力、个体关注能力等进行评价，最后将综合考评的结果予以反馈并合理运用。在此过程中，院系负责人的主要职责是监督，保证评价过程以及结果的公平，此外还要采取措施对评价不合格的高层次人才进行帮扶，帮助他们尽快提高教学能力。

3.2.2 科研处人才评价运行机制

科研处的主要职责包括拟定并组织实施学校层面的科研发展规划，各级各类科研课题和基金项目的申报、立项管理，检查、督促各有关单位和课题组实施科研计划，并组织结题验收评比及成果鉴定活动，最终目的是推动学科建设，促进学校发展。

科研处对高层次人才进行评价，侧重于对高层次人才科研和学术创新方面的评价。具体运行机制如下：第一，在考核周期开始时，高校科研处、院系领导、同行专家以及高层次人才共同商议人才考核周期内的科研任务，并签署《工作岗位协议书》作为考核标准；第二，在考核周期内，院系负责人可以定期召开交流会，高层次人才汇报任务完成情况、遇到的困难以及下一步的科研计划，保证科研任务的顺利进行；第三，在考核周期结束时，由科研处、院系负责人以及学校相关学科的专家（原则上不少于本学科正高职及以上人数的1／3）组成科研考核小组，根据高层次人才提交的工作总结、报告以及其他与考核相关的材料，对照被考核人签订的《工作岗位协议书》对其进行评价；第四，将考核结果以书面报告的形式反馈给各高层次人才，考核结果将作为对被考核人奖惩以及编制薪酬的依据。

3.3 地方高校高层次人才评价创新

为保证高层次人才在相关领域保持持久的专业活力，对高层次人才考核评价内容的选择尤为重要，关系评价结果的准确性和科学性。根据教育部出台的高校教师考评指导意见，评价内容包括对师德、教育教学、科研学术、人才培养、社会服务等方面，评价方式则包括综合素质评价及绩效评价两方面。

3.3.1 对高层次人才的综合素质评价

21世纪是知识经济时代，知识作为重要的资源，对人才的综合素质提出了更高的要求。可以通过科学有效的命题和测试，对高层次人才包括智商在内的综合素质进行测评。

高层次人才的综合素质不仅包括其硬性条件，如学历、职称等，也包括人才未来发展的软实力，如科研创新能力、教学能力等。具体说，主要包括以下4个方面。

一是思想和品德素质。它由思想素质、政治素质以及道德素质3方面组成。其中，思想素质是高层次人才的世界观、人生观以及价值观通过行为表现出的基本品质，它将直接影响学生未来的人生理想与价值追求；政治素质可以判断高层次人才能否成为我国教育事业的合格教育者与引领者；道德素质是高层次人才在长期从事教育事业的过程中形成的道德行为与道德观念，它对学生健全的人格塑造起到很大的推动作用［8］。

二是教学能力。它是高校人才培养质量的基本保证。高校要严格教学工作数量和质量考核，在完成教育教学活动的过程中，教师应该善于根据课程特点以及学生的心理特点、文化素质层次、兴趣、个性等，采用包括讲授法在内的各种教学方法，使学生在相互探讨中掌握知识，增长学识和能力。

三是科研学术能力。高层次人才作为高校科研创新方面的主力军，应充分发挥智慧与才华为服务地方经济的发展。对高层次人才科研能力的评价应注重“代表性成果”及实际贡献，改变过去评价过程中重数量轻质量的情况，遏制急功近利，鼓励潜心钻研，将创新作为评价的重要依据。重视分类评价，根据不同的学科类型、教师层次、研究方向及类别，适用不同的评价标准。

四是良好的师生关系。高层次人才需要做到教书育人，严以律已，宽以待人，尊重学生的主体地位，培养学生的主体意识，使学生成为学习中的主体。灵活把握师生关系，在思想情感上，教师是学生的知心朋友；在道德学问上，教师又是学生的师长和楷模。

3.3.2 对高层次人才的绩效评价

高层次人才作为地方高校科研创新的核心群体，其队伍不断壮大，通用的年度考核已经不能很好地发挥应有的激励与督促作用，高校应尽快引入绩效考核方法构建引入高层次人才评价体系。绩效考核方法不仅能够克服传统考核方法的弊端，实现对人才的准确与科学评价，而且可以促进高校与高层次人才的共同发展。

高层次人才绩效考核需要解决以下4个基本问题：“为什么考评”“由谁考评”“怎么考评”和“考评什么”［9］。首先，绩效考核的目的是为人才晋升以及奖惩提供可靠依据，激励高层次人才在工作上不断创新。其次，确定绩效考评的主体，成立绩效考评委员会，委员会成员由相关领域的校内外同行专家、高校方面的代表组成。校内与校外同行专家的人数应尽量保持平衡，校方代表的人数，以1到2人为最好，委员会的总人数最好为奇数，一般不少于7人。第三，规范考评流程，考评流程一般分为5个步骤：高校相关部门制定考核方案、被评价者提交相关业绩材料以及工作报告、绩效考评委员会问询、委员会进行闭门评议、反馈测评结果与公布奖惩。每个步骤的实施，学校都需要做好相应的监督工作，保证评价过程以及结果的公平公正［10］。第四，根据绩效考评内容确定考评指标体系，考评指标体系包括3个方面的内容：确定指标，高校高层次人才评价指标体系应具有全面性、实用性、动态性以及相对独立性，要根据高层次人才内涵及其特点，建立科学完善的人才评价指标体系；明确考评标准，考评标准需要与指标体系密切相关，标准的设定应该具有一定的难度和挑战性，以激发人才的竞争意识；确定各项指标的权重，根据专家意见和量化处理结果确定各项指标相对权重［11］。

［1］ 卞西陈，陈丽华，王鹏，等.BP神经网络在森林健康预警中的应用［J］.水土保持通报，2011（4）：108－111.

［2］ 陈起雄，丁宗银，高磊.基于AHP－模糊综合评价法的高校高层次人才评价［J］.福州大学学报（哲学社会科学版），2012（4）：21－25.

［3］ 邢权兴，孙虎，管滨，等.基于模糊综合评价法的西安市免费公园游客满意度评价［J］.资源科学，2014（8）：1645－1651.

［4］ 刘芳.熵权法在评价企业竞争能力中的应用［J］.生产力研究，2014（12）：26－27.

［5］ 闫闪闪，胡道华.基于AHP－模糊综合评价法的武汉市旅游资源定量分析［J］.绿色科技，2011（8）：226－230.

［6］ 叶继元.建立与完善注重实绩的高层次创新人才评价机制［J］.甘肃社会科学，2013（2）：60－63.

［7］ 姜睿雅.以完善的人才评价机制激发人才活力［J］.中国人才，2013（21）：56－57.

［8］ 史玉凤.高校专业教师的素质构建［J］.江苏高教，2015（5）：87－89.

［9］ 王建民.中国地方政府机构绩效考评目标模式研究［J］.管理世界，2005（10）：67－73.

［10］方若虹，马康原，李淮燕，等.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系［J］.郑州大学学报（哲学社会科学版），2008（5）：87－89.

［11］潘静.高校高层次人才绩效考评体系的构建与应用［J］.江苏高教，2010（4）：105－106.

A STUDY OF THE APPRAISAL SYSTEM OF HIGH－LEVEL TALENTSOF LOCAL COLLEGES＆UNIVERSITIES

CUIPingyi，JU Zhanjie
（School of Management，Guangdong Ocean University，Zhanjiang 524088，China）

As a key factor of national and regional economic and social development，the evaluation of high level talentswill be an important part in the construction of qualified personnel in local colleges and universities.Starting from the selection of evaluation methods，the paper probes into the principles of the design of a high level talent evaluation index and the establishment of the index structure system including 5 A-level indicators and 23 B-level indexes.Through the research on themechanism of talentevaluation，the paper puts forward some suggestions on strengthening the evaluation of high level talents in local colleges and universities from such three aspects as evaluation subject，evaluation operationmechanism and evaluation content in order to play a good guiding role in the evaluation and selection of high-level talents，hopefully raising the level of teaching and scientific research and improving the quality of talent training.

local college＆university；high-level talent；appraisal system

G648.4

A

1673－1751（2017）05－0087－07

2017－06－27

2014年广东省社科规划课题：地方高校高层次人才队伍建设的机制体制研究（GD14XGL18）

崔平毅（1993－），女，河南省辉县市人，硕士研究生，研究方向：公共组织与人力资源管理。