国企人力资源管理问题探析

石修

【摘要】人力资源是决定企业兴盛的最重要因素。随着整改力度加大，国有进行了一系列的深化改革，取得了斐然的成绩。然而，困扰国企人力资源管理的“老问题”仍然存在，而且不断变化的市场环境又带了一些“新问题”，优化国企中人力资源管理迫在眉睫。

【关键词】国企；人力资源特点；改善建议

国企是我国国民经济的支撑力量，要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须要有效发挥国企人力资源的作用。近些年来，国企进行了一系列的深化改革，已经在人力资源管理方面迈进了一大步，但是仍然有一些“老难题”和“新难题”制约国企人力资源发展。

一、国内外研究现状

国外学者对人力资源管理的研究有着更为成熟的理论成果。具有代表性的研究方向是从人性假设的角度思考如何优化人力资源管理。例如Mahoney提出所有员工都可以从个人需求是否得到满足的角度对人力资源管理做出评价。相较于国外，我国研究虽然起步较晚，但学者们也进行了许多高水平的探讨。例如赵曙明教授在“国企、民企、外企人力资源管理绩效的比较研究”中指出中国人力资源管理及其研究尚处于起步阶段，存在着许多知识上的不统一。厦门大学陈振明教授指出国企的人力资源管理理念仍然没有摆脱传统的政府人事管理制度中“以事为本”思想的影响。

二、国企人力资源SWOT分析

（一）优势（strength）

人才集中、知识储备丰富，成为国企最明显的人力资源特点。近几年来，国企不断在人事制度和组织结构方面尝试改革，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。

（二）劣势（weakness）

国企管理者没把人力资源管理提升到企业的战略发展的高度。众多国企存在人力资源管理水平不高的问题，较为典型的是国企薪资管理体系落后、“平均主义”严重，员工对报酬的期待无法得到满足，这使员工工作热情降低。

（三）机会（opportunity）

在国企工作的员工有其天然的优势和发展平台，许多国企出台了人力资源管理优化办法用来挖掘企业员工潜在的经济价值和社会价值，例如在招聘、录用人才等方面相对于以前都有了明显提高。国企尤其是大型国企在人才竞争市场具有雄厚的实力。

（四）威胁（threat）

我国民营企业在人才管理方面已日臻成熟，其提供的更为直接的薪金政策不断吸引着优秀人才。除此之外，人才流失正制约着国企发展，相对于国企和民营企业来说，外资企业有完善的人力资源管理体系，大量优秀人才被吸引到了外企。

三、国企、外企、民企人力资源特点比较

（一）国企与外企人力资源比较

1.招聘

外企招聘程序一般包括以下步骤：第一步是制定年度（或周期更长的）人力资源规划。人力资源部门会结合公司现状和外部市场环境特点分析公司对人才的需求情况并制定出招人计划；第二步是寻找职位候选人。外商投资企业招人门槛没有那么高，也就是说只要在相关领域精通即使学历不高也会的到外企的青睐。第三步是甄选。首先是初试（一般情况下，初试通常为笔试，笔试内容涉及技术性和非技术性，目的在于充分了解应聘者对技术了解程度以及对企业发展的见解）。第四部是面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。第五步是审核候选人申请资料。第六步是体格检查，并最终签订雇佣合同。人力资源部门会经过慎重的分析后制定招聘计划，严格履行招聘标准选拔优秀人才。不难发现，外企的招聘流程科学、完善。

与外企相比，一方面，国企招人会首先考虑有本企业涉及相关领域的学习经验人才。大部分国企招人青睐拥有高学历人才，他们进入企业后也会有更快速地晋升。另一方面，地方国企“人情味”较浓，最后参加面试的应聘者与面试的考官通过层层关系会联系在一起，与面试官关系好、走得近的人才会得到宝贵的工作机会。

2.培训

国企、外企对培训的观点不一，相应的投入也差别很大。外企认为培训是提高员工的综合能力的过程，培训和跳槽并不构成直接关系。不同外企的培训项目时间不等，有的几个月，有的一两年。其培训内容涉及广泛，根据2014年北京一家公司的调查显示北京在华外企培训课程涉及营销理论、运筹理论等领域。培训方式也是种类繁多包括高层讲课，请专家或知名人士讲课等等。

国企视员工培训为企业的一项成本，作为成本应当尽量降低，因此对员工培训的投入较少。尤其是在地方国企员工培训过程单调、缺乏创新性。培训过程中，员工的接受度较低，所培训的知识无法运用于世纪操作中，企业内部“师傅带徒弟”的现象普遍存在。

（二）国企与民企人力资源管理特点比较

民企员工薪酬结构由两部分构成：一部分是保障性薪酬，这部分薪酬只跟期岗位职能有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩，也就是所谓的“能者多劳，多劳多拿”。民企老板会经常给表现突出的员工较为可观的金钱奖励以调动员工的工作积极性，也有些大型企业会采用股票期权的方式激励员工。事实说明这种的激励更加直接、有效。与民企相比，国企的薪酬制度就较为呆板，“平均主义”严重削弱了员工工作的积极性

四、完善国企人力资源管理的建议

第一，规范国企人力资源招聘、培训流程。首先，国企需要在招聘过程中多花精力与应聘者沟通并发现员工所有的优势和劣势，最终发现更多的技术性人才。其次，国企需要对不同岗位的员工都组织培训，让需要培训的和希望得到培训的员工都参加培训过程，创新培训方式并及时结合实际更新培训内容，从开始就规范员工的工作技能。

第二，完善薪酬激勵机制。马斯洛需求层次理论指出动机是由需求引起的。对于基层员工而言，金钱激励是最有效的，因为维持生计、满足生理需求时他们的需要。而对于企业高层领导来说，金钱的激励也许就不能满足他们的需求了，因为对于他们来说维持生计已不成问题，需要更多的是受到周围员工尊重以及自我实现的需要。所以在制定激励措施的时候国企应当对不同的员工、不同的岗位采取不同的机制。

参考文献：

[1]虞兆峰，张艳.国企人力资源管理改革路在何方[J].中国人才，2014，19：27-28

[2]赵皓亮.国企改革浪潮中的人力资源现状及策略研究[J].电力与能源，2016，1：153-156

[3]Verne Harnish.How to attract aggressive talented labor[J].Human resource in China，2014，2：23-43

[4]杨佃农.美日国企人力资源管理及对中国国企的启示[D].北京：北京交通大学，2013（8）

[5]唐晓轩.国企有效培训系统构建研究[D].辽宁：辽宁工程技术大学，2014（12）endprint