全面开放二孩后女性的就业歧视现状的实证调查

梁墨　邢可

摘 要 随着社会经济的发展和女性受教育程度的提高，女性在职场中扮演着日益重要的角色。然而，女性在就业中受歧视现象依然不减，并随着二孩政策的开放持续走高和加剧。本文以发放调查问卷的形式，以二孩政策的开放和实行为背景，深入、多方面地对女性在就业方面受到的歧视与干扰进行调查，形成了真实全面的调查研究成果。

关键词 就业歧视 女性 劳动权益 全面二孩 生育权

作者简介：梁墨、邢可，中国矿业大学（北京）文法学院法学专业本科生。

中图分类号：C913.2 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.221

中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议决定中国全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，即二孩政策。二孩政策的颁布适应了我国经济发展、人口结构合理化的需要，但是其在实施过程中对女性的就业又带来了新的不利影响。

为了对全面开放二孩后女性的就业歧视现状进行全面研究，本团队共下发了1000份问卷，有效问卷790份，涉及到北京、广东等全国18个省、市。调查团队通过对调查报告的数据进行交叉比较分析，又考虑到法律意识与个人经验的地域性差异，采用实证研究的方法，对部分被调查者进行深入访谈，从而得出调查结果。

首先，在求职和职场中，男女均遭受过性别歧视，但男性未遭受歧视的情况显著高于女性。另外，受教育水平的差距与女性就业歧视密切相关。从小学文化到博士研究生文化，以专科文化为界，女性就业歧视呈现先递减后递增的趋势。而在调查的所有主体中，在外资企业或中外合资企业中的女性的受歧视情况最为明显，其次是私营企业。在研发、管理、技术操作、销售等诸类岗位中，研发岗位受到歧视或可能存在歧视的情况最为严重。而受歧视的女性中，已婚、已育的女性受歧视情况明显较未婚、未育的女性严重；有生育二胎意愿的女性受歧视情况较无此种意愿的女性严重。女性就业歧视的内容主要涉及职业发展机会现状方面、职场待遇方面、职业福利方面，这些都是关系到女性切实的劳动权益保障问题。但在此种严峻的形势下令人堪忧的是，女性遭遇就业歧视后大部分人选择了无奈接受，现今仍没有有效的解决手段。

一、全面放开二孩后女性的就业与劳动权益保障现状

（一）职业发展机会

职业发展，即职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。而职业发展机会则是指员工的此种规划得以正常贯彻的机会，通常包括培训机会的升职提拔机会等。目前，女性的职业发展机会面临严重威胁，问卷中超半数的被调查主体均认为在他们的职场生涯中，无论女员工是已婚、已育，还是未婚、未育，男员工都比女员工有或可能有更多的提拔机会和升职提拔机会。

究其原因，社会机制上的性别歧视是造成这一局面的重要因素之一。女性在社会机制中的性别歧视主要指女性在求职过程中就业机会、就业范围、就业报酬以及就业结构中的地位与男性失衡的状态。女性作为个体要求与男性在各方面的完全平等和作为一个处于相对脆弱状态的群体希望得到保障是一个客观存在的事实。调查结果显示，65%以上的员工认为女性照顾孩子和承担家务过多很大或较大的影响了其职务的晋升，这正是社会机制上的性别歧视威胁女性职业发展机会的有力证据。如果忽视这一性别现实，那么看似对所有人（不分男女）都一视同仁的社会政策却恰恰可能是对女性的不公平对待。例如要求女性做与男性相同的工作、掌握一样复杂的技能、完成同样的工作等，结果是：一方面，女性从事的无计酬劳动如生育、家务等，被忽视了，另一方面，即使两性从事同样的工作，也没有实现同工同酬及同样的升迁机会。

（二）职场待遇方面

职场待遇，即职工在工作的环境中所享受到的待遇，可以将其理解为四个方面：工作环境、设施条件、工作强度和工作时间。在全面放开二孩政策的大背景下，同一行业同一岗位下男女的工作条件差别情况十分值得探讨。根据调查，在全面放开二孩政策的大背景下，59.49%的受访者认为男职工比女职工有更好的工作条件或者可能存在这样的情况，仅有21.52%的受访者明确表示不存在这样的情况。而这一现状也呈现出以下几个特点：

二孩政策全面放开后，本科、硕士研究生学历者更偏向于认为男职工比女职工有更好的工作条件。同时，博士研究生和更低学历者对工作条件差异的情况感受并不明显。基于中国目前对学历一定程度上的崇拜，博士研究生在职场过程中更容易受人尊敬并享受较好的待遇；而更低学历者首先对于男女工作条件的认知上可能就存在缺陷，相比于性别所带来的差异，他们更关心学历所带来的差异，当今社会虽然也十分重视工作能力，但在求职时工作能力在很多时候并不能完整体现，更多的用人单位也就偏向于采用更为简单高效的方法，即依学历选聘，更低学历者中的很多人被侵害的权利中由性别所带来的差异则处于次要地位，他们也并没有意识到这一问题。至于本科、硕士研究生学历者则夹在博士研究生和更低学历者之间，在现金社会的学历金字塔中，他们不再处于曾经的顶尖层级，这一群体的人数逐渐扩大，他们在职场中的优势也在慢慢消失。而他们本身接受了高等教育的洗礼，对性别、权利等的认知较为充分，因此出现了目前的情况。

在工作条件的性别差异上，私营企业是一个矛盾体。在认为存在工作条件的性别差异的人群中，私营企业的职工比例最高，而认为不存在工作条件的性别差异的人群中，私營企业的职工比例依然最高。在社会主义市场经济的环境中，私营企业迎来了其在中国发展的最好时代，它们勇于变革、发声，为员工提供更好福利成为了他们争夺人才的利器，一些新时代巨型企业在社会中扮演着越来越重要的角色，许多社会改革甚至由它们引领，性别平等自然也是，如今的时代背景下甚至还催生了一批以女性为主体的企业，这样的女性为主体的企业中对女性工作条件的分配自然合理。而私营企业又像一个万花筒，给予女性较差的工作条件的企业也不在少数。

（三）职业福利方面

目前国内关于职业福利的概念有许多不同的观点，未能达成一致。笔者赞同李新建的看法，即从广义的角度来看，职业福利可以分为政府提供的公共福利和公共服务、企业兴办的各种集体福利、企业为员工及其家人提供的工资以外的实物和服务，从狭义的角度来看，则是除了公共服务以外的后两个层次的福利内容。

全面放开二孩政策之于女性的就业状况而言，所涉及的福利发放主体不会仅为政府或者仅为企业，而是二者的总和。因此，本文在所探讨的问题框架之下，将职业福利分为依照法律规定政府和企业提供的福利项目、企业自主提供的工资以外的福利项目两个方面。

职业福利的涉及范围十分广泛，包括职工的各种津贴、职工食堂、职工宿舍、托儿所、浴室、休息室以及单位自主提供的一系列特色性的服务，数目繁多。因此本文专门选取了住房和产假（即生育假和陪产假）这两项涉及面最广的内容来阐述。中国传统社会对于“家”的依恋在现代一定程度上转变为对“房”的依恋，而房价的攀升也几乎成了每一个初入职场的新人最为沉重的压力，过去几个世纪以来，住房也从未像今天一样成为全民关注和热切讨论的话题。而产假则涉及到了全面放开二孩政策后的法律对接问题，产假制度是否较好执行、执行内容如何将直接影响这一政策的稳步推进。

住房福利主要是依据一定的条件确定分配对象和选房顺序。根据调查，50.63%的受访者认为男职工比女职工更容易得到住房或者可能存在这样的情况，49.37%的受访者则认为男职工并不会比女职工更容易得到住房或者感受不明显。将这一问题与二胎生育意愿交叉分析时，我们得出：

住房的获得难易程度不影响生产二胎的意愿。据前文所述，关于住房的获得难易程度的性别差异在两个极端选项之间的比例实质上是非常相近的，当然这也不可否认住房的获得的难易程度的确存在性别差异，但是我们在讲难易程度时，只是在讲可能一性别相对另一性别而言取得住房多了些障碍、困难，或者更为不易，而并非就无法取得住房或者即使在障碍较少、更为容易的情况下，行为主体并无意愿取得住房，也就实质上不会取得住房。但是住房是提供子女生活、起居的主要场所，生育二孩一般都会对住房状况有所考虑，而取得的难易程度并不在其考虑范围之内。

根据2015年修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》和各省、直辖市、自治区的相关规定，笔者着重关注女性的生育假和男性的陪产假的执行情况。

各地方生育假长短不同，执行情况较好。根据笔者的调查，虽然得到的女性的生育假时间长短不一，但基本都符合当地的人口与计划生育条例。调查中有部分女性生育假过长或过段，据进一步询问得知为自主创业者或自由职业者，由于自身的自主性较大或者由于本就不在企业之中自然无“生育假”之说。

陪产假在机关和事业单位以外的单位执行情况堪忧。由于机关、事业单位法治意识相对较好，对国家政策和法律法规的执行也较为迅速和完善，因此在陪护假上执行情况较好，而其他单位对陪产假制度的贯彻状况则令人担忧，这也凸显了私营企业等的法制意识薄弱、变相影响女性的生产健康。

二、针对全面开放二孩后女性的就业歧视现状的对策

综上所述，关于全面放开二孩后女性的就业歧视现状的影响因素是多维度的，笔者认为应该从以下几个方面重点展开工作，以更好的配套全面放开二孩之相关政策、维护女性之就业权益。

一是公民性别平等意识的自我提高，在自身性别观念上与时俱进，从社会个体出发创造良好的性别平等氛围。

二是政府积极立法推动，加快完善配套立法工作，且不应仅仅局限于传统意义上的保险、医疗等领域，还应就女性生育的人身精神上予以关怀。

三是单位，尤其是私营企业要树立更为进步的社会责任意识，在追求经济利益的同时，从社会长远利益出发承担一定责任。

参考文献：

[1]潘颖.女性就业歧视问题的实证调查与法律分析.南京師范大学.2008.

[2]陈银娥.社会福利.北京：中国人民大学出版社.2004.

[3]郑功成.员工福利机制与人性化管理∥构建和谐社会：郑功成教授演讲录.北京：人民出版社.2005.

[4]李新建.企业雇员薪酬福利.北京：经济管理出版社.1999.