“全面二孩”背景下城镇女性就业压力与就业满意度的新变化

张樨樨 王利华 生光旭



“全面二孩”背景下城镇女性就业压力与就业满意度的新变化

张樨樨 王利华 生光旭

“全面二孩”新政的实施,使得城镇女性面临新的生育与就业抉择，因此，聚焦城镇女性就业压力与就业满意度的新转变，重构综合评价体系尤为必要。使用调查数据，分别借助有序Logit模型和半参数有序Probit模型，测度了城镇女性的就业压力，解析了就业压力与就业满意度的关联效应。研究表明：“全面二孩”政策使城镇女性更为关注工作生活平衡，同时面临更大的就业压力，就业满意度感知更加敏感。其中工作生活平衡度和社会对话属高显著性指标，工作相关因素为一般显著性指标，而人力资本和工作环境呈弱显著性且有异动倾向。因此，要兼顾生育新政的平稳落地与就业满意度的有效提升，应加快改善女性就业保护环境，有效管理就业压力。

全面二孩政策； 生育； 就业压力； 就业满意度

2017年是“十三五”规划实施的重要一年，也是供给侧结构性改革的深化之年，经济平衡发展与社会和谐稳定成为发展规划的导向。就业是民生之本，也是经济发展与社会和谐的主要驱动力。十二届人大五次会议有关“就业”的论断集中于“就业压力”和“就业歧视”，李克强总理强调要不断完善就业政策，关注特殊群体就业，加大对灵活就业、新就业形态的支持。

“全面二孩”政策是我国生育政策调整过程中的重大决策，是一项着眼于人口长远战略布局的前瞻性举措，也是优化人口结构、缓解人口老龄化对劳动力长期供给影响的有力手段之一，能有效延缓人口红利的收割期限。“全面二孩”的落地，使女性就业自然依附成本增加，其与家庭、组织及社会间矛盾更为凸显。亟待呼吁尊重女性就业权利，全面完善配套制度，建立“生育绿色通道”和“生二孩光荣”的社会氛围。

毋庸置疑，新生育政策的推行将深度影响城镇女性的就业压力与就业满意度，甚至重塑我国城镇女性就业模式。鉴于此，新政推行伊始，运用一手调研数据，重构城镇女性就业压力综合评价体系，辨析就业压力与就业满意度关联效应，具有重要理论意义与实践价值。

一、文献述评

(一)就业压力相关研究

有关工作压力的研究大多涉及压力感知与客观环境两个层次。Gallie D(2005)*Gallie D.“WorkPressure in Europe 1996-2001:Trends and Determinants”,British Journal of Industrial Relations,2005，43(3),pp.351-375.运用不同理论预测发达国家社会工作压力变化趋势，发现各国家工作压力具有相对稳定性差异。Bosch G(2007)*Bosch G,Rubery J,Lehndorff S.“European Employment Models under Pressure to Change”,International Labour Review,2007,146(3-4),pp.253-277.基于“国家就业模式”运作规律，指出宽松的市场管制及体面的工作条件，利于保障女性就业率，缓解市场就业压力。Ogiwara C等(2008)*Ogiwara C,Tsuda H,Akiyama T.“Gender-related Stress among Japanese Working Women”,Transcultural Psychiatry,2008,45(3),pp.470-488.基于国家职业安全与健康总局工作压力调查数据，指出工作压力源存在性别差异，女性工作压力源涉及人际冲突、家庭生活冲突等感知层面；男性工作压力源于工作特性因素；差异度受兼职、全职工作类型的影响(Rose J，2013)*Rose J,Hewitt B,Baxter J.“Women and Part-time Employment Easing or Squeezing Time Pressure?”,Journal of Sociology,2013,49(1),pp.41-59.。Wang T & Zheng Q(2012)*Wang T,Zheng Q,“Working Pressure Does not Necessarily Undermine Self-determined Motivation”,Chinese Management Studies,2012,6(2),pp.318-329.基于自决理论和社会认同理论，指出高社会认同可有效缓解工作压力。Kao S F(2013)*Kao S F,“The Reciprocal Relations of Pressure,Work/Family Interference,and Role Satisfaction:Evidence from a Longitudinal Study in Taiwan”,Human Resource Management,2013,52(3),pp.353-373.纵向研究发现，工作压力可引致家庭工作冲突，家庭工作冲突又反之降低工作满意度。国外学者也有以某特殊就业群体为典例的相关研究。Chan S J & Lin L W(2015)*Chan S J,Lin L W,“Massification of Higher Education in Taiwan:Shifting Pressure from Admission to Employment”,Higher Education Policy,2015,28(1),pp.17-33.认为目前毕业生数量攀增，就业竞争加剧，中高等教育回报率弱化，弱势学生面临更大的就业压力。Vioulac C等(2016)*Vioulac C,Aubree C,Massy Z A,et al.“Empathy and Stress in Nurses Working in Haemodialysis:A Qualitative Study”,Journal of Advanced Nursing,2016,72(5),pp.1075-1085.以护士为研究对象实证表明，工作经验、工作负荷及工作环境等因素对其工作压力产生显著影响。

依据研究对象将国内现有成果分为三类，第一类笼统地将劳动者作为研究对象:丁宁、徐滇庆(2006)*丁宁、徐滇庆:《人口扰动与就业压力》，《数量经济技术经济研究》2006年第11期。利用人口扰动率解析人口扰动对就业压力的波浪式冲击，指出农村剩余劳动力、城镇失业人口及新增就业人口是我国主要的就业压力源。蔡昉、王广州等(2009)*蔡昉、王广州、王美艳：《依靠深化教育缓解就业压力》，《理论视野》2009年第5期。基于明塞尔工资方程，指出加快人力资本积累，可缓解就业压力；产业结构升级拉动就业结构优化是缓解当前就业压力的关键(王钰娜、赵丽芬，2014)*王钰娜、赵丽芬：《产业结构调整与就业结构优化——基于微笑曲线的分析》，《山东社会科学》2014年第3期。。第二类以大学生作为研究对象：唐颖、吕东梅(2010)*唐颖、吕东梅、李志清等：《广西体育专业大学生就业压力情况调查与分析》，《上海体育学院学报》2010年第2期。跟踪调查指出，大学生就业压力普遍存在且具有性别、城乡及年龄差异，就业压力类型主要为社会环境压力、个人环境压力和个人条件压力(李胜强、李虹，2011)*李胜强、李虹、金蕾莅：《大学生就业压力的类型及分析》，《清华大学教育研究》2011年第2期。。常彦君(2013)*常彦君：《河北体育专业大学生就业压力分析及应对》，《教育评论》2013年第5期。以大学体育生为研究对象，实证表明就业压力与心理健康显著相关；就业压力可以影响大学生的价值取向和行为选择，信仰心态是影响大学生就业压力的深层次原因(郭秀兰，2012)*郭秀兰：《信仰心态:产生大学生就业压力的深层次因素探析》，《湖北社会科学》2012年第12期。。钟秋明、郭园兰(2014)*秋明、郭园兰：《大学生就业压力主体与高校主体压力辨析》，《现代大学教育》2014年第3期。指出社会支持对大学生就业压力具有缓冲效应。庄丹娅(2016)*庄丹娅：《改进大学生就业压力量表的实证研究》，《国家教育行政学院学报》2016第5期。基于新版大学生就业压力量表，提取家庭社会关系、工作发展要求、自我认知因子等作为大学生就业压力的核心影响因子。第三类以农民工作为研究对象：张庆(2013)*张庆：《农民工就业问题调查研究》，《经济纵横》2013年第6期。认为，经济增长减速背景下，农民身份市民化转变受阻加剧了农民工城镇就业压力；助力农业现代化和产业化，利于吸纳农村剩余劳动力，可有效缓解社会就业压力(张英杰，2015)*张英杰：《当前我国就业存在的主要问题及应对策略》，《经济纵横》2015年第2期。。王玉峰、陈宗慧(2016)*王玉峰、陈宗慧：《新生代农民工工作压力的形成机理——组织变革视角的实证研究》，《青年研究》2016年第1期。揭示了组织变革对新生代农民工压力的作用机理。王林、邓沙(2017)*王林、邓沙：《新生代农民工离职倾向机制研究:工作嵌入的视角》，《农村经济》2017年第1期。基于工作嵌入理论，以组织承诺为中介效应，揭示了工作嵌入影响离职倾向的内部机制。

(二)就业满意度相关研究

国外有关就业满意度的研究较为丰富，集中于高校毕业生和农民工就业满意度影响因素的探究。Wharton A S(2000)*Wharton A S,Rotolo T,Bird S R,“Social Context at Work:A Multilevel Analysis of Job Satisfaction”， Sociological Forum,2000,15(1),pp.65-90.运用多水平线性模型分析了社会关系与就业满意度的关系。Florit E F(2007)*Florit E F,Lladosa L E V,“Evaluation of the Effects of Education on Job Satisfaction:Independent Single-Equation vs. Structural Equation Models”,International Advances in Economic Research,2007,13(2),pp.157-170.探析了教育年限、教育-工作匹配度对工作满意度的影响机制。Démurger S(2009)*Démurger S,Gurgand M,Shi L,et al.“Migrants as Second-class Workers in Urban China? A Decomposition Analysis”Journal of Comparative Economics,2009,37(4),pp.610-628.指出城镇歧视是农民工城镇就业的主要障碍。Nielsen等(2010)*Ingrid Nielsen,Russell Smyth,Qingguo Zhai,“Subjective Well-Being of China’s Off-Farm Migrants”,Journal of Happiness Studies,2010,11(3),pp.315-333.以福建省进城农民工为研究对象，从人际关系、未来安全等方面测量了农民工城镇就业满意度。álvarez G(2014)*álvarez G,Sindecantorna A I,“Self-employment and Job Satisfaction:An Empirical Analysis”,International Journal of Manpower,2014,35(5),pp.688-702.基于纵向数据集分析指出，个人价值观和人格特质密切影响工作满意度。Nelson C B等(2015)*Nelson C B,Zivin K,Walters H,et al.“Factors Associated With Civilian Employment,Work Satisfaction,and Performance Among National Guard Members”,Psychiatric Services,2015,51(12),pp.1318-1325.认为，社会资源获得程度和工作绩效与工作满意度密切相关。Wilczyńska A等(2016)*Wilczyńska A,Batorski D,Sellens J T,“Employment Flexibility and Job Security as Determinants of Job Satisfaction:The Case of Polish Knowledge Workers”,Social Indicators Research,2016,126(2),pp.1-24.实证表明就业稳定性对工作满意度有积极影响也间接影响工作保障等其他因素。

国内关于就业满意度研究亦集中于高校毕业生与农民工两大群体，以就业期望与实际感知的差值度量就业满意度的方法亦被普遍采纳。

关于高校毕业生，涂晓明(2007)*涂晓明：《大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究》，《高教探索》2007年第2期。分析了影响大学毕业生就业满意度的个体特征，指出就业满意度受就业期望和公平感影响，家庭社会资本对就业满意度有显著影响(郑茂雄，2012)*郑茂雄：《家庭社会资本与大学生就业满意度关系研究》，《高教探索》2012年第2期。。岳昌君(2013)*岳昌君：《中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析》，《北京大学教育评论》2013年第2期。分析了工作因素、非工作因素对就业满意度的影响机制。王广慧、耿菊徽(2016)*王广慧、耿菊徽：《教育—工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响》，《高教探索》2016年第3期。基于ERG理论表明，适度教育对高校毕业生就业满意度具有显著正效应，教育不足和过度教育则存在显著负效应。王孝莹、王新月(2016)*王孝莹、王新月：《基于期望与感知的毕业生就业满意度分析——以山东省济南市高校为例》，《人口与经济》2016年第6期。基于主成分分析法和排序模型，指出高校毕业生整体满意度普遍不高，社会整体就业满意度连续11年呈下降趋势。

聚焦于农民工，许涛(2008)*许涛：《农民工工作满意度的影响因素分析》，《南方人口》2008年第3期。基于全国范围农民工调研数据，指出劳动报酬、工作负荷和社会保障等较低层次需求对就业满意度有重要影响。程名望等(2012)*程名望、史清华、潘烜：《劳动保护、工作福利、社会保障与农民工城镇就业》，《统计研究》2012年第10期。锁定上海地区农民工，指出农民工市民化程度与就业满意度显著相关，市民化程度越高，就业满意度越高。王春超、廖丽萍(2015)*王春超，廖丽萍：《就业流动对农民工工作满意度的影响研究》，《中南财经政法大学学报》2015年第5期。分析广州地区调查数据发现，就业流动是农民工就业满意度的重要影响因素；北京地区新生代农民工更看重工作环境和职业发展，对报酬关注度有所下降(汪昕宇等，2016)*汪昕宇、陈雄鹰、邹建刚：《超大城市新生代农民工就业满意度评价及其比较分析——以北京市为例》，《人口与经济》2016年第5期。。赵蒙成(2016)*赵蒙成：《社会资本对新生代农民工就业质量影响的调查研究——SZ市新生代农民工的案例研究》，《人口与发展》2016年第2期。指出，可获得高社会资本的新生代农民工的就业满意度高；较高的社会认同，可倒逼其创业就业能力，助推其就业满意度的提升(张敏、祝华凤，2017)*张敏、祝华凤：《新生代农民工就业质量与社会认同问题研究》，《中国青年研究》2017年第1期。。

(三)前期研究述评

文献梳理可知，国内外不乏对就业压力和就业满意度的分析评价，研究对象多集中于高校毕业生与农民工，针对女性这一特殊人群就业压力和就业满意度的研究相对较少，未检索到将就业压力与就业满意度进行结合研究的成果。已有成果多使用官方数据，就业压力和就业满意度评价体系的指标维度粗糙，缺乏个性化。研究方法来看，“全面二孩”政策时效性新，缺少最新一手调研数据的支撑，现有成果多为理论探讨与定性分析，运用系统定量模型对就业压力与满意度在新政背景下的再评估研究几近空白，亟待有理有据的研究成果诞生。鉴于此，本研究力图真实再现城镇女性在新生育背景下面临的就业局面，在科学定量评估就业压力与满意度的基础上，解析两者演化的新型关系，解读职业女性的职场感受。

二、就业压力影响因素的综合测度与群体差异性

新生育政策推行背景下，女性作为生育行为的承担者，生育习惯的改变将深刻改变城镇女性就业现状。参透新政对女性就业的多元化影响，益于促进女性包容型劳动力市场与就业氛围的形成，弱化城镇女性就业压力，实现雇主、女性雇员与政府的集体效用最大化。

(一)数据收集与研究思路

项目组经反复论证编制两份问卷，从雇员与雇主双视角进行态度与行为测度，问卷设计之初，已充分考虑研究需要。调研覆盖10省市，共计发放问卷1500份，有效问卷1375份，有效率91.6%。重构城镇女性就业压力综合评价体系，运用有序logit模型定量解析“全面二孩”政策对女性就业压力的影响机制；依据实证结果从就业压力指标体系中提取对就业满意度潜在影响的典型指标，运用半参数有序probit模型测评就业满意度现状。

(二)指标选取与评价体系构建

影响就业压力的因素纷繁复杂，个人因素、家庭因素、工作因素与社会因素均会对就业压力施加不同方向与力度的影响。个人因素和家庭因素属于就业压力的微观影响因素，影响对就业压力的直观感知。工作因素是就业压力直接作用力的施加者，结合前期研究成果，将工作负荷、劳动报酬和工作环境作为就业压力关键性测度维度。社会因素为劳动者提供必要的就业支持与法律保障；人才涵养力强的社会环境具有完备的社会对话机制、有效的社会支持机制以及全面的社会保障机制，形成压力缓释环境。基于以上思路，在文献聚合的基础上，综合专家*专家团成员包括：中国社科院劳动经济研究所、中国人民大学劳动人事学院、首都经济贸易大学劳动经济学院以及中国海洋大学管理学院、经济学院的专家学者。意见，设计选取4个一级指标、10个二级指标、31个三级指标构建综合评价体系，见表1。

表1 城镇女性就业压力综合测度指标体系

注：1.括号中数值为稳健标准差； 2.p*<0.1,P**<0.05,P***<0.01。

(三)有序Logit模型的综合解析

综合使用雇主与雇员调研数据，鉴于研究需要，将样本限定19岁-50岁、有工作且工资收入不为0的城镇女性。以就业压力为被解释变量，为弱化异方差，进行取自然对数处理。主要解释变量为受访女性的个人、家庭及工作情况，为实现调研人群的有效分类将未婚城镇女性的生育子女数量赋值为0。此外，将个人特质、家庭特征、工作特性及社会环境等作为控制变量，依据一级指标属性进行二级与三级指标拆解。表1为普通有序logit实证结果，显示出二级指标对就业压力的影响。模型为分控制因素的固定效应模型，对比分析各模型的实证结果，可识别各指标在各分因素环境下的影响力度。

1.关键性影响因素分析

有序logit回归测算结果使各二级指标对城镇女性就业压力影响的显著性一目了然。总体而言，所选取的就业压力二级指标基本均在不同程度上通过了显著性检验，其中显著性水平较突出的指标即为关键性影响因素，按其显著性水平等级展开分析。

(1)工作生活平衡度和社会对话对城镇女性就业压力影响的显著性突出，模型2-4中均在1%水平上通过显著性检验。调查发现，城镇女性育后比育前的就业压力更大，工作生活平衡是主要压力源。虽然，在一定时期内，理论而言个人对工作和生活的效用评价是既定的，但当一种相对高效的平衡状态无法获取时，压力就会明显增大。“全面二孩”新政使城镇育后女性更为关注工作生活平衡。多维社会对话渠道与协调机制是城镇女性就业维权的有效途径，保障政策福利的切实落地；民众维权意识增强，高效社会对话机制逐步成为城镇女性公平就业的保护伞。

(2)生育状况、劳动报酬、工作负荷及社会支持对城镇女性就业质量的影响在5%水平上通过显著性检验。女性作为生育代价的主要承担者，再度生育对城镇女性就业压力的冲击成为其生育决策的重要参考校标；若加之育后薪酬水平下降、福利补贴不到位与发放不及时，会进一步加大女性就业压力感知，降低就业满意度。工作负荷对就业压力的影响，体现在工作时间灵活度、专业技能匹配度及职业前景三方面，人岗匹配与良好的职业发展前景是工作压力的舒缓剂；社会支持是解除女性就业后顾之忧的有力推手，通过构建育后女性再就业创业机制、数量与质量齐备的社会支持系统，利于女性获得就业参与信心。

此外，家庭其它收入和工作环境也显示出弱显著性，均在10%水平上显著。调查发现，家庭其它收入的高低，尤其是丈夫收入水平，影响城镇女性就业压力感知的敏感度；工作环境的安全性与舒适度属于物理环境，劳资关系和谐度和社会认可度属于人文环境，均能放大或缩小主体对就业压力的感知，影响对就业满意度的评价，正印证了就业满意度与体面劳动的深度关联性。

2.异动值辨析

纵观城镇女性就业压力综合测度有序Logit实证结果，人力资本、家庭其它收入与工作环境等二级指标在模型1—4中显著性呈负向或逐步弱化趋势，尤其是在模型4中三者的显著性更低或不显著，与直观认知不符，存在异动倾向。

(1)模型2和模型3均显示人力资本对就业压力的负向显著性，符合对人力资本价值的直观认知，即高水平的教育程度与再教育投资对女性而言均是一种人力资本优势，赋予其更大的压力承受力，就业压力感知的敏感度降低。

模型4中，人力资本并不显著，可见，社会性别歧视和“教育过度”的冲击力。从受教育程度来看，“六普”数据显示，除小学及文盲外，其他受教育程度的女性失业率均高于男性，故受教育程度并非女性就业的主要绊脚石，构不成其就业压力的主要影响因素，反而就业性别歧视对女性就业压力或具有更大影响；高校扩招致使高校毕业生增速*2017年3月份公布的2016年统计公报显示，与2012年相比，2016年普通本专科毕业生由624.7万人增至704.2万人，增长12.7%；研究生毕业生由48.8万人增至56.4万人，增长16%。远快于岗位增速，大量毕业生的教育程度远高于岗位所要求的学历水平；加之社会资本对“教育过度”的影响，事实证明，强关系获得工作的人员其教育过度率低于弱关系获得工作的人员，故加入社会因素后受教育程度的提升对工作压力的影响难以判定。

就人力资本再投资而言，我国目前人力资本投资“低水平陷阱”明显。一方面，相比经济增长率，人力资本总量与人均存量增长低位徘徊且增速呈放缓态势，丰富的一般劳动力未能及时转化为专用人力资本。另一方面，人力资本投资结构与人才需求结构的错位在城镇女性劳动力市场尤为突出，加之平衡家庭的考量，城镇女性往往退而求其次，忽视自身人力资本优势或放弃人力资本再投资。因此，目前城镇女性就业压力影响因素对人力资本的识别呈弱显著性，这并非人力资本效用的弱化，正透露出加强人力资本再投资的紧迫性与必要性。

(2)家庭其它收入对城镇女性就业压力呈负向效应。可从就业参与角度进行理解，家庭其他收入的增加，女性可支配收入提高，劳动报酬对其就业参与驱动力削弱，就业参与积极性降低，参与缺失的情况下，就业压力也无从谈起。另受传统“男主外女主内”家庭分工理念影响，为实现工作生活平衡，当家庭其它收入较高时，女性往往会选择放弃工作压力较大的职位晋升或放弃就业，故就业压力与家庭其它收入呈弱负向关系。

(3)工作环境在模型4中显著性略有弱化，一方面，社会宏观环境与工作微观环境对就业压力产生包裹性影响，优质社会环境可以弥补工作因素既定缺陷；但整体而言，目前社会对话、社会支持及社会保障并未达到优质状态，现行工会组织运作模式“制度性弱势”仍旧存在，城镇女性社会保障的优势效用未被充分感知，因此，社会因素反而弱化了工作环境对就业压力的影响。另一方面，城镇女性更倾向于灵活就业。严峻的就业形势，使城镇女性对稳定就业不敢过多奢求，灵活就业更方便女性兼顾工作与家庭，故岗位不固定、时效性较强的灵活就业反而成为育后女性的理性选择，工作环境的核心地位渐趋弱化。

(三)分年龄段、分子女数量的稳健性检验

心理学研究发现，个人自我就业压力评价大多是与周围人相比较，社会关系、交往半径均会影响其就业压力评价，若被调查者处于不同年龄段、不同生育状况时，更可能加重比较差异。为验证结果的稳健性，厘清各年龄段和子女数量对估计结果的可能影响，采用分年龄、分子女数量的方法对上文实证结果做进一步判别，见表2。

表2 城镇女性就业压力影响因素回归的稳健性检验及分类识别(被解释变量：城镇女性就业压力)

续表2

注：p*<0.1,P**<0.05,P***<0.01。

1.总体来看，分样本回归剔除年龄和生育状况影响后，各因素的边际影响基本趋同，显著性较高的指标仍主要分属于工作因素和社会因素，即工作生活平衡度和社会对话，人力资本、家庭其它收入和工作环境的显著性相对偏弱。可见，就业压力的有序Logit结果的稳健性良好。

2.由分年龄段样本回归分析发现，29岁 -37岁年龄段样本显著性较38岁以上年龄段偏高，即29岁 -37岁城镇女性就业压力更易受各二级指标的影响，故该年龄段的城镇女性面临更大的就业压力。从个人因素层面来看，19岁-28岁正值人力资本投资阶段，再投资人力资本效用尚未凸显，生育状况对其就业压力的影响并不十分明显；38岁以上处于有效人力资本投资的收割期和无效人力资本投资的收缩期，人力资本再投资对其就业压力影响较小，生育状况也大多处于稳定期；而29岁-37岁城镇女性处于生育状况波动期，更为关注工作生活平衡，维权意识增强，物质资本和社会资本更为充实。

3.由分子女数量样本回归分析可知，随着子女数量增加，各指标的显著性水平略有降低，故人力资本、工作负荷和工作环境等因素均因子女数量的增加而具有显著差异，可预判城镇女性就业存在生育代价，就业压力随之提高。生育行为是女性事业发展的分水岭，其职业机会、职业角色与职业理想均会发生重大变化。人力资本理论认为，工作经验对收入存在正向效应，生育行为造成职业生涯暂时中断，以往工作经验贬值，人岗匹配度衰减，工作负荷显著度降低；家庭经济理论认为，受家庭分工策略的影响，己育女性为实现家庭工作平衡，可能会做出补偿性职业发展的选择，即在劳动力市场主动向下流动或放弃职业晋升，对就业压力的感知随之改变。

三、就业压力与就业满意度的关联效应分析

就业压力与就业满意度是就业质量的关键考量指标。罗宾斯的压力理论模型确认了环境、组织和个人三方面的动态性压力源，压力源的二维结构*工作压力源可分为两类：一类来自工作本身，由工作内容、工作标准要求等因素构成的工作内源压力；另一类来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成的工作外源压力。又意指其与满意度关系的双向性；职业认同、核心自我评价等充当就业压力和就业满意的的中介调节效应，引致就业压力与就业满意度关系的非常规性。新生育政策背景下，参照城镇女性就业压力综合测度结果，探究工作压力与满意感具体关系，旨在为各组织就业压力管理与工作满意感改进提供科学依据与策略导向。

为保证就业压力和就业满意度再评估的有效性，以就业满意度作为被解释变量，界定为多元分类定序变量。对于解释变量，在充分考虑就业满意度影响因素的基础上，选取就业压力综合测度过程中出现的关键性指标，作为两者关联效应的核心指标，工作因素相关指标、工作生活平衡度、社会对话等指标是就业满意度评价不可或缺的基础性维度。鉴于就业满意度为有序分类变量，为合理弱化调研数据偏峰分布的影响，选用STATA12.0软件，构建半参数有序Probit模型。实证回归结果及其各自变量对就业满意度的边际效应如表3所示，该模型通过了LR测试的半参数模型的合理性检验。

表3 半参数有序Probit及标准有序Probit回归结果

注：1.括号中数值为稳健标准误差值；2.p*<0.1,P**<0.05,P***<0.01。

由表3可知，卡方统计量为208.82，拒绝了原假设，模型属于有效统计；拟合优度检验R-squared=0.5285>0.5；半参数有序Probit模型较标准有序Probit模型均具有较小的稳健误差，故选择半参数有序Probit模型更优。由分析结果可知：

(一)工作生活平衡度和工作环境对就业满意度具有显著正向效应，均在1%水平上通过显著性检验。当工作生活平衡度由0(低于期望平衡度)变为1(达到期望平衡度)，就业很不满意的概率会降低18.8%，非常满意的概率可增加11.9%；当工作环境由0(低于可接受度)变为1(达到可接受度)，就业很不满意的概率会降低4.4%，非常满意的概率增加3.2%。可见，工作生活平衡度是就业压力与就业满意度的核心影响因素，较高的生活平衡度，可减轻就业压力、提升就业满意度；参照就业压力综合测度结果可发现，工作环境对就业满意度的调节作用大于对就业压力的缓冲作用。

(二)劳动报酬和社会对话对就业满意度亦存在一定的正向效应，均在5%水平上通过显著性检验。劳动报酬是城镇女性就业的保健因素，当劳动报酬由0(低于同等级岗位工资水平)变为1(达到同等级岗位工资水平)，就业很不满意的概率会降低5%，非常满意的概率可增加3%，增幅略低于就业很不满意的降幅；当社会对话*社会对话是由国际劳工组织定义的，包括就有关经济和社会政策中相关利益的议题，发生在政府、雇主和工人代表之间所有类型的谈判、磋商或信息交流；本文主要通过劳资关系和谐度、劳动合同签订率、劳动争议发生率和性别歧视发生率对社会对话程度加以识别。由0(基本不充分)变为1(基本充分)，就业很不满意概率会降低7%，非常满意概率会增加4%。可见，城镇女性就业自然依附成本对就业压力的辐射效应仍旧存在，育后薪酬水平下降、福利补贴不到位与发放不及时，其就业满意度会再次降低；社会对话对就业满意的提升效用小于对就业压力的消减作用。政府、雇主和雇员三方机制的价值效用尚未充分开发，社会性别歧视与不和谐的劳资关系等仍时刻威胁着城镇女性就业。

(三)人力资本和工作负荷对就业满意度具有负向弱显著性，在10%水平上通过显著性检验。当人力资本由0(低于职位所需水平)变为1(达到职位所需水平)，就业很不满意度增加3%，非常满意度反而降低2.3%，就业压力测度中“教育过度”的事实显露，即人力资本的过度提升反而会加剧受教育程度与职位不匹配，就业现状与就业期望的差距拉大，就业满意度评价降低。工作负荷由0(可承受范围内)变为1(超出可承受范围)，很不满意度会增加6%，非常满意度降低3.8%，当较大的工作负荷与家庭冲突时，城镇女性将会重新选择低负荷工作或退出劳动力市场，与就业压力的测度结果相一致。

可见，就业压力与就业满意度的关系并非常规性反向关系，就各因素对两者的作用力而言，受职位认同和核心自我评价的影响，当共同影响因素变动，对其就业压力的降低程度并非等同于其就业满意度的提升度，且职位认同受核心自我评价调节，就业压力经由职业认同影响就业满意度；若个体差异性和主观因素动态性加剧了就业压力与满意度关联效应的杂糅性。

四、对策建议

全面二孩政策对劳动力长期供给经济性效应的大小取决于该政策时下的执行效果，再度生育对职业女性就业压力的冲击是其再度生育决策的重要参考校标。职业女性就业满意度的保障与提升不仅关系到全面二孩政策的实施效果，更是城镇女性作为经济人与生活人的内在需要。当下时机，政府需要做好牵头工作，激励与保健双因素并驾齐驱，切实维护城镇女性就业权益，提升就业质量。

(一)锁定就业压力源，缓释压力，逐步提高满意感知

工作内源与外源压力直接影响就业满意度评估。城镇女性应逐步强化压力源机制认知，树立正确的就业观和择业观，通过人力资本持续投资，提升就业竞争力。家庭亦需与女性充分沟通，悉数其就业压力源，并给予更多的家庭支持。用人单位需加强女性就业压力源的有效调控，通过加强组织沟通、工作再设计和“精神薪资”等方式有效实现员工的任务和角色需求；通过设置弹性工作制、参与管理和员工协助方案(EAPS)*员工协助方案(EAPS)是美国1970年以后发展起来的协助员工解决社会、心理、经济与健康方面问题的一种活动形式。满足员工的生理和人际关系需求。政府作为公共服务提供者与资源配置者，有责任也有能力通过优化配置公共资源，增强社会对话，缓解育龄女性的就业压力。

(二)完善支持照料体系，增进工作生活平衡度

工作与生活平衡有序是新生育背景下城镇女性就业的主要关注点，是减轻就业压力、提升就业满意度的良策。从社会与用人单位的视角出发，完善支持照料体系，可助推城镇女性工作生活的有效平衡。首先，从社会层面搭建支持照料体系框架，赋予城镇女性更多工作精力和弱化生育代价。加强生育公共服务需求与供给预测，做好资源的前瞻性调剂与配置；加强幼托机构及家政机构等公共服务的供给；以家庭为单位推行父育假等；赋予二孩生育家庭更高的减税额度，降低生育成本。再者，借助用人单位平台，进一步细化填充支持照料体系。通过税收补贴，政府适度加大对女性用人单位的优惠政策力度；推进灵活就业模式示范效应；鼓励用人单位自办有资质的幼托机构，并给予适当补贴。

(三)营造女性就业保护环境，增强社会因素弥补效应

高涵养力的社会环境，对影响就业压力与满意度的个人因素、工作因素等均具有弥补效应。首先，从立法保护、政策执行以及改变固有观念等方面多管齐下。借助公益诉讼制度与社会舆论维护女性劳动权益，从观念转变着手，逐步解消新生育政策对女性就业造成的隐形歧视；适度提高生育保险赔付额度，并扩大覆盖范围。再者，构建女性就业指导平台，设立女性心理与技能辅导机构，对育后女性进行心理疏导与技能对接辅导，重塑职业自信，弥补生育期间的人力资本与职业技能退化与耗损。

综上所述，城镇女性就业压力源的多元化及就业压力与满意度关联关系的复杂性，使得个人、家庭、用人单位及政府的联动发力愈加重要，逐步培育科学健康的生育与就业环境，为女性平衡生育与就业保驾护航。

[责任编辑：贾乐耀]

New Changes in Urban Women's Employment Pressure and Satisfaction under the Perspective of“Universal Two-Child Policy”

ZHANG Xi-xi WANG Li-hua SHENG Guang-xu

(College of Management,Ocean University of China,Qingdao 266100,P.R.China)

With the implement of“Universal Two-Child Policy”,Urban women are facing the new fertility and employment choices. It’s necessary to focus on the new changes of urban women’s employment pressure and employment satisfaction,thus reconstructing the comprehensive evaluation system of employment pressure. With the help of survey data,the study measures the employment pressure of urban women by ordered Logit model then analyzes the association effect of employment pressure and satisfaction by the semi-parametric ordered Probit model. The result shows that the“Universal Two-Child Policy”makes urban women concern more about work-life balance,face greater employment pressure,and feel more sensitive about employment satisfaction. Among all these factors,work-life balance and social dialogue are highly significant,followed by generally significant work-related variables,while human capital and work environment verification are weak and volatile. Therefore,we should make a good balance of fertility policy implement and employment satisfaction improvement,speed up the improvement of women's employment protection environment,and manage the employment pressure effectively.

Universal Two-Child Policy; Birth; Employment pressure; Employment satisfaction

2017-02-16

国家社科基金项目“‘全面二孩’政策对城镇女性就业的影响研究”(16BJY032)。

张樨樨，中国海洋大学管理学院副教授(青岛266100； zhangxixiouc@126.com)；王利华，中国海洋大学管理学院硕士研究生(青岛266100； 1091079659@qq.com);生光旭，中国海洋大学管理学院硕士研究生(青岛266100； 1181454686@qq.com)