中小企业员工流失问题研究及其对策分析

摘 要：在中国企业中，中小企业应该是最具有活力的企业，并且由于其数量巨大，在我国经济发展中起着重大的作用。本文以某酒店为例，分析了中小型企业当前用人的现状，以及在用人以及留人上出现的问题，从而对其人员流失问题给出了相应的解决策略和建议，为类似的中小型企业提供了一些可借鉴的方法。

关键词：中小企业；员工流失；对策

一、引言

在我们国家经济得到飞速发展，日益走上了国际化发展的轨道，在国家正鼓励“大众创业，萬众创新”的大态势下，许许多多的中小企业也如鳞次栉比般的喷涌了出来，在为就业人员提供大量就业岗位的同时，也极大地提升了我国的经济效益。但是由于市场的不稳定性，创业环境的变化十分剧烈，导致了中小型企业面临许多意想不到的困难，尤其突出的是中小企业内部也出现了员工流失率高的的现象，严重影响了其的稳定长久发展。

许昌市某酒店是许昌市一所普通三星级酒店，其中酒店公分为五层，拥有各类方便98间，某酒店致力于打造成只属于许昌人自己的精品、前卫酒店。

二、中小企业人员流失现状

正是得益于社会进步和经济发展，酒店行业取得了快速的发展，酒店的数量和质量都在持续攀升，市场竞争日趋激烈。而作为服务业的主导，人力资源早已成为酒店经营的关键纽带，目前酒店行业中存在的最大问题就是如何留住人才，如何更好的使用人才。

其中某酒店员工流失又普遍符合以下几个特点：

1.基层员工流失快。酒店中服务人员为酒店工作人员的核心，集成人员的素质、水准，直接反应到了客户。据某酒店人事部咨询得知，全酒店基层员工其中包括客服服务员和酒店服务员以及保洁员等128人，其中每月基层员工流失率都在19%左右，更有甚者每年年初离职率更是高达25%，酒店行业正常的基层员工流失率大概在10%～15%，正常的人员流动对企业员工的优胜略汰具有促进的作用，但是超过了正常范围，就会导致酒店结构不稳定，员工没有公司归属感，以至于降低公司的效益。

2.酒店高学历管理人员流失快。据人事部门的一项统计得知，在酒店的员工中大专及以上学历的员工流失率普遍高于高中及以下学历的员工，这其中一部分原因大概是高学历人才面临着更多的机会，更多的选择，极大地增加了工作的不稳定性，另一方面也可能因为高学历员工眼高手低，好高骛远，从事工作时不愿意从第一线基层做起。

3.年龄较小的员工流失快。关于年龄较小的员工，即指大约于25岁一下的员工，由于心理不够十分成熟或者是由于观念上的误区，导致了许多年轻人频繁地换工作，年轻员工可能从心理上就认为年轻就是资本，年轻一切就有可能，从而导致人浮于事，不甘心在基层工作，并且由于在一个岗位从事该职位时间较短，没有形成自有的归属感。而年长的员工，在一个职位工作时间长，形成了自己的人际圈，心理也已经习惯，更换工作岗位需要付出更多的成本，并且酒店提供给年长员工可从事的岗位较多，所以年长员工的工作比较稳定，流失率对比于年轻员工较低。

4.员工倾向进入小酒店。饭店酒店业的员工大都满足于这样一个规律，即员工更倾向于在大酒店中进行锻炼，进行学习，而更愿意在小型酒店中工作；而在中型酒店中的管理者则更倾向于前往更小的工作单位，有一句话说的就是这种情况，有一部分员工“宁当鸡头，不当凤尾”。高级酒店的主管、领班更倾向于进入低一级的酒店从事高级管理职务，普通员工则更乐意于低一级的酒店从事基层管理工作，进入管理者的行列。

三、员工流失率高的原因

员工流失率高，大概是各个酒店及餐饮行业的通病，究其原因，有员工自身的原因，也有酒店的因素，主要体现在以下几个方面：

1.员工方面。（1）员工的需求层次得不到满足。美国心理学家马斯洛的需求层次理论主要有两个观点：一是人是有需求的动物，其需求的内容取决于他处于什么样的层次，只有当其所在层次的需要未被满足时才会影响个体的行为。二是人的需要有层次之分并且只有当上一个层次的需要得到满足之后，才会产生下一个层次的需求，其中，马斯洛将需求分为五个层次从下到上依次是生理、安全、情感、尊重以及自我实现的需要。

（2）中小企业部分员工就业态度不端正，定位模糊。21世纪社会虽然是一个急需人才的社会，但是当前我国经济疲软，经济环境低迷，就业环境仍然相当严峻，就业难仍然是一个不容小觑的问题。但是出于这种情况下，一部分员工却没有摆好心态，并且由于当时选择进入酒店餐厅等服务业门槛相对较低，进入比较容易，所以一部分员工迫于生计进入此行业或者是怀着一颗远大风光的心，揣着对酒店管理的向往，希望在酒店可以得到良好的发展机会与就业前景。

2.酒店本身的原因：（1）酒店员工薪酬设计问题。首先酒店给员工发放的薪酬无法达到员工的预期，酒店无法肯定员工的贡献，薪酬是对员工付出的肯定，不光牵涉到现实生活水准问题在一定程度上可以反映员工的价值，员工对薪酬的重视程度可见一斑，当员工发现酒店支付的薪酬无法满足自己的需求，也会更快导致员工的离职。

（2）用人观念陈旧，培训不足，晋升体制不健全。某酒店管理体制僵化，用人机制落后，培训政策很少，即使就是鲜有的培训，大多也是为了让员工拿到培训资格证。酒店这种制度在一定程度上限制了员工的自我提高和员工职位的升迁，使酒店无法培养出高素质的员工，员工无法得到晋升机会，无法更好的发挥自己的才干，久而久之就会产生消极情绪，作出离职的决定。

四、关于降低中小企业人员流失率的建议

针对酒店员工流失率高的问题，可以从以下几个方面进行改善：

1.塑造企业文化，提升公司凝聚力。企业文化是企业精神得以传承的途径和识别企业软实力的标志，其中，中小型企业要想使企业中的员工拧成一股绳，在和别的企业竞争中获得优秀的员工资源，企业文化起到了不可忽视的作用。

2.建立一套完善的激励制度。企业既要把员工的薪资水平和员工绩效考核结果联系到一起，又要做到把多种激励制度相结合运用到激励体制的制度上，才能更好地激励员工，充分挖掘员工的潜能，提高工作绩效。此外，中小型企业要比大型企业更好的做到尊重知识，尊重人才，企业管理者在制定激励制度时应该力求更公平公正，采用物质激励和精神激励相结合的方式，使员工更能表现出自己的发挥出自己工作的积极性。

3.鼓励员工参加培训。企业鼓励员工参加培训，进行人力资本投资就是对员工极其重视的体现。对员工进行适时不适时的培训，可以提高员工自身的工作技能，提高员工的综合能力，增强其工作的竞争力。另一方面，员工提高了工作能力，在同等意义上就是提高了工作效率为企业更好的作出服务，谋得效益。

4.为员工制定更加完善的职业生涯规划。为员工制定整套的职业生涯规划，从员工的招聘开始、员工的培训、以及员工从事的岗位，以后的工作方向，升职前景，劳动关系以及退休解聘计划等。根据企业战略目标以及未来发展预测员工以后的发展前景，让员工从入职第一天就可以看到工作的希望，自己的晋升途径，不断提升自己专业知识和技能，以便以后更好地为企业服务。

5.企业应该完善员工保障计划。中小型企业更应该大力加强员工的劳动保障意识和社会保障意识，并依法落实各项社会保险，签订合法的劳动合同，明确劳资双方的义务，改善员工工作条件，增加员工的福利计划，这样不仅可以树立企业良好的社会形象，吸引外部优秀人才；又能保护员工的积极性，有助于员工全身心的投入到工作中去，为企业更好地留住人才。

五、结论

我国的中小企业得到了很大的发展，但同时也面临着很大的挑战，在激烈的环境竞争之中，想要突出、取得成功，就必须重视人员流失这个问题。这更要求管理者根据自己企业的内部情况制定相对应的策略以吸引人才，并在实践过程中不断的完善。此外还应充分的意识到企业在员工使用激励方面的不足，解决已经存在的问题，预见可能会出现的问题，制定相应的补救措施，做到有备无患。

参考文献：

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作者简介：杜盛楠（1992.11- ），女，汉族，河南许昌人，河南大学商学院，2016级研究生，研究方向：企业管理