产权性质、高管团队权力分布与企业业绩*

南京农业大学金融学院 汤颖梅 李晓晓

产权性质、高管团队权力分布与企业业绩*

南京农业大学金融学院 汤颖梅 李晓晓

本文基于2010-2014年度沪深A股制造业的数据，实证考察高管团队权力分布对企业业绩的影响。研究发现，在中国文化背景下，高管团队权力分布不均衡也有其积极的一面，即高管团队权力分布不均衡程度与企业业绩正相关。进一步区分产权性质，研究发现国有企业的高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩正相关，非国有企业的高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩负相关，但不显著。

高管团队 权力分布 企业业绩 产权性质

一、引言

随着经济全球化和社会分工的日益专业化,企业规模和经营环境的不确定性不断扩大。面对复杂的竞争环境,企业决策的正确制定已经远远超出了个体领导者的管理能力范畴，越来越依靠于决策高效、整合力强的高层管理团队。对于高管团队的研究始于Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论。该理论提出了将高管团队作为一个整体，研究其对企业战略与业绩的影响。随后，高管团队的研究引起了国内外学者极大的兴趣，这方面的研究开始迅速增多。大量的研究表明，高管团队对企业业绩有显著的影响。但国内的许多学者主要是从高管团队的人口统计学特征及其异质性的角度，研究高管团队与企业业绩的关系（孙海法等，2006；张龙和刘洪，2009；杨林，2013；王雪莉等，2013），从高管团队权力的视角进行的研究较少。在已有的关于高管团队权力的研究中，大多关注于CEO的权力水平（韩立岩和李慧，2009；权小锋和吴世农，2010；周建等，2013），忽视了整个高管团队成员权力的分布情况及其影响。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队权力分布与企业业绩组织等级理论认为，在组织内，成员之间是有排序的，组织成员的高低排序会造成组织资源在成员间的不平等分布（Magee，2008）。在组织内排序较高的成员拥有更多的组织资源，对组织作出的潜在贡献也较大，因此，排序较低的成员倾向于服从排序较高的成员，能够减少成员之间不必要的冲突，从而可以提高组织成员之间沟通和工作的效率（Galinsky，2012）。因此，在权力分布不均衡的高管团队内部进行决策时，集中了大多数权力的最高领导者拥有更多的资源，能够控制决策的过程，其他高管只是参与决策。当高管团队内部发生重大分歧时，最高领导者可以利用权力分布的不均衡来施加有效的影响，建立起高效、信息丰富和公平的决策环境，创造出建设性的冲突来获得高效率和高质量的决策，对企业业绩产生积极影响。相反地，当高管团队权力分布较为均衡时，所有的高管都能够平等地表达意见，可能会因为互不相让而导致漫长的、无效率的决策过程，不利于团队合作和信息共享。当高管团队最终做出决策时，企业可能已丧失关键的机会（Smith等，1994），对企业业绩产生负面影响。此外，根据委托代理中的多代理人理论，当存在多个代理人时，代理人之间因不能相互合作而降低工作效率。即使代理人之间存在合作的可能，代理人之间的合作也可能会损害企业业绩（刘有贵，2006）。因此对于企业来说，高管团队成员之间很难相互合作，高管团队成员的联合决策是效率低下的。最好的解决办法是把权力集中在少数成员手中以提高决策效率（Ocasio，1994），降低团队共谋的可能性，这样可能更有利于企业业绩的提升和发展。基于以上分析，本文提出假设1:

假设1:同等条件下，高管团队权力分布越不均衡，企业业绩表现越好

（二）产权性质，高管团队权利分布与企业业绩不管是国有企业还是非国有企业，企业内部的权力斗争是一个普遍存在的现象（张维迎，2000）。但是，由于产权性质不同，国有企业和非国有企业的权力斗争程度以及权力斗争对企业业绩的影响可能会存在差异。企业收入可以分为货币收益和控制权收益两种（张维迎,2000）。对于国有企业的高管来说，控制权收益是一种重要的收益。由于国有企业独特的“所有者缺位”的问题使得对高管的监督较为缺乏（权小锋等，2010）。由于大多数情况下，国有企业高管由政府直接任命，但是政府可能并不像非国有企业的股东那样关注企业的货币收益，也不会以此为标准来考核国有企业的高管。因此，当高管团队权力分布较为均衡时，国有企业的高管们有很强的动机去追求个人权力，谋取控制权收益，而不是把精力放在如何提升企业的业绩和效率上来，从而对企业的生产经营产生不利影响。相对于国有企业，非国有企业更加关注企业的“效率”和“效益”（南开大学公司治理评价课题组，2008）。一方面，非国有企业的股东更加关注企业的经营成果，他们比较在意高管能够为企业创造多少利润。因此，非国有企业的高管有动力去追求利润增长，从而获得合法的货币性收益。同时，企业利润增长也体现了高管的能力，能够为高管带来良好的声誉，进而提高他们的货币性收益（Fama，1980）。另一方面，非国有企业并不存在“所有者缺位”现象，非国有企业的股东能够有效地对高管的行为进行监督。基于以上分析，本文提出假设2:

假设2：相比于非国有企业，国有企业高管团队权力分布不均衡对企业业绩的影响更显著

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源本文以2010-2014年度沪深A股制造业上市公司为研究样本，采用如下规则进行筛选：（1）剔除ST类的公司；（2）剔除同时发行B股和H股的上市公司；（3）剔除相关资料不全和数据残缺的公司。通过筛选最终获得能合理代表我国制造业现状的724个有效样本，共3495个有效观测值。样本所用的高管团队数据和财务数据源于国泰安数据库和Wind数据库。本文使用SPSS 20.0和Stata11.0对数据进行统计分析。

（二）变量定义（1）因变量。第一，企业业绩。本文参考已有对于企业业绩方面的研究，基于数据可获得性和模型可操作性原则，选取资产收益率（ROA）作为企业业绩评价指标。资产收益率（ROA）=净利润/总资产，该指标主要用来衡量企业运用自身所有资产获取利润的能力，该指标数值越大，表明企业获利能力越强，企业业绩越好。（2）自变量。高管团队的权力分布。本文以Finkelstein（1992）的研究为基础，综合刘兵等（2014）、曹晶等（2015）的研究成果，选取高管的薪酬、头衔数、年龄、受教育程度、是否为董事、兼任和职称等7个权力测量指标来测量每一位高管相对于其他高管的权力：第一，该高管薪酬除以团队中最高薪酬；第二，该高管现任职位数量除以团队中最大的现任职位数量；第三，该高管年龄（30岁及以下=0、30-40=1、40-50=2、50-60=3、60以上=4）得分除以团队中最大的年龄水平得分；第四，该高管的教育水平（中专及以下=1、大专=2、本科=3、硕士=4、博士=5）得分除以团队中最大的教育水平得分；第五，是否为董事。0表示不是，1表示是；第六，兼任情况。0表示该成员没有在其他企业兼职，1则表示该成员在其他企业兼职。第七，高管是否有高职称，0表示没有，1表示有。本文首先对7个指标进行主成分分析，根据提取的特征值大于1的主成分，将7个指标投影到提取出的主成分上并加总形成的综合评分，即为每个高管的相对权力得分。然后再以企业为单位，计算每个企业高管团队权力综合得分的标准差，以此来衡量该企业高管团队权力分布的均衡程度。（3）控制变量。综合卫旭华等（2015）、曹晶等（2015）的研究成果，本文选取企业规模、高管团队规模、资产负债率、公司成长性等变量作为实证研究的控制变量。具体的变量定义如表1所示。（三）模型构建本文建立了如下模型：

表1 变量定义

四、实证分析

（一）描述性统计表2是变量的描述性统计结果，从表2可以看出，被解释变量总资产收益率的最小值为-0.4083，最大值为0.4770，不同公司之间的ROA差异较大；我国上市公司权力分布的均值为0.0589，最小值为0.0324，最大值为2.7764，说明公司之间高管团队权力分布差异较大，这也反映了研究高管团队权力分布的重要性。

表2 描述性统计

（二）相关性分析表3是变量的相关系数表，从表中可以看出，高管团队权力分布与企业业绩显著正相关（r=0. 0487，p＜0.01），与本文假设1一致；其他变量之间的相关系数较小，大多在0.2以下，说明本文研究的变量之间不存在严重的多重共线性。为了使结论更可靠，本文进一步采用方差膨胀因子法来检验各变量之间是否存在多重共线性问题，结果见表4。从表4可以看出，所有变量的VIF值都在1左右，都小于10，进一步说明了本文的各变量之间不存在严重的多重共线性问题。

表3 变量相关系数表

表4 方差膨胀因子

（三）回归分析本文以企业总资产报酬率为因变量，以高管团队权力分布为自变量，运用多元线性回归模型实证检验高管团队权力分布对企业业绩的影响，回归结果见表5。从表中可以看出，高管团队权力分布与企业业绩呈正相关关系，并在5%的显著性水平下显著，验证了假设1。说明了高管团队权力分布越不均衡，企业业绩越好，这与Roberto（2003）、Smith等（2006）的研究结论一致。一方面我国经济正处于转轨阶段，面临的竞争环境比较复杂，经营风险较大，高管团队内部的权力集中能够有效旳降低高管之间无效率的争论，提高决策的效率，使企业能够在瞬息万变的市场环境中，迅速做出反应，从而促进企业的发展。另一方面，我国是典型的东方集体主义和高权力距离国家，相对于西方的文化背景，我国企业更多地受到集体主义与权力距离的影响（陈璐等，2013）。集体主义使得高管成员更加重视相互之间的关系，重视和谐。权力距离反应了团队成员对于权力分布不均衡现象的接受程度，高权力距离使团队成员普遍接受较高的社会权力等级，更加崇尚权威，并且尽量与高权力者保持较好的关系。因此，在中国文化背景下，高管团队权力分布不均衡有助于高管成员明确自己的角色与分工，减少工作中的矛盾和冲突，简化高管之间的交流，促进高管之间的协调与合作，从而推动企业业绩的提高。从控制变量来看，企业规模、高管团队规模和公司成长性与企业业绩正相关，且在1%的显著性水平下显著，企业资产负债率与企业业绩负相关，且通过了1%显著性水平的检验，这与以往的研究结论一致。为了进一步检验国有企业与非国有企业的高管团队权力分布对企业业绩的影响是否存在显著差别，本文以企业产权性质为分组依据，将样本分为国有和非国有进行分组回归，回归结果见表5。由回归结果可以看出，国有企业的高管团队权力分布的均衡程度与企业业绩显著正相关，且在1%的显著性水平下显著，表明国有企业高管团队权力分布越不均衡，企业业绩越好，这与之前的假设一致。而非国有企业的高管团队权力分布的均衡程度与企业业绩负相关，但没有通过显著性检验，假设2得到验证。

表5 模型回归结果

（四）稳健性检验为了增强结论的可靠性，克服釆用单一指标在实证中表现出的不稳健性，结合姚冰湜等（2015）的研究，本文选取托宾Q值作为企业业绩评价指标进行稳健性检验，结果与本文主测试的结论相一致。

五、结论

研究发现，在控制了其他变量后，企业高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩呈正相关关系，即高管团队权力分布越不均衡，企业业绩越好。进一步区分产权性质后发现，国有企业的高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩显著正相关，非国有企业高管团队权力分布的不均衡程度与企业业绩负相关，但不显著。早期的研究认为，高管团队权力分布不均衡往往会带来一系列的消极结果，然而，近期有关的研究也开始意识到高管团队权力分布不均衡也有其功能性的一面。本文结合组织等级理论和多代理人理论，实证研究了高管团队权力分布对企业业绩的影响，解释了为什么在中国文化背景下，高管团队权力分布不均衡能够发挥积极作用。

*本文受国家自然科学基金面上项目（项目编号：71573129），教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目编号：11YJC790163)，南京农业大学中央高校基本科研业务费人文社科基金（项目编号：SKCX2015011，SKJD2014001）及国家留学基金（项目编号：201308320145）资助。

［1］卫旭华、刘咏梅、岳柳青：《高管团队权力不平等对企业创新强度的影响——有调节的中介效应》，《南开管理评论》2015年第3期。

［2］杨林：《高管团队异质性、企业所有制与创业战略导向——基于中国中小企业板上市公司的经验证据》，《科学学与科学技术管理》2013年第9期。

［3］王雪莉、马琳、王艳丽：《高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例》，《南开管理评论》2013年第4期。

［4］权小锋、吴世农：《CEO权力强度、信息披露质量与公司业绩的波动性——基于深交所上市公司的实证研究》，《南开管理评论》2010年第4期。

［5］韩立岩、李慧：《CEO权力与财务危机——中国上市公司的经验证据》，《金融研究》2009年第1期。

［6］朱焱、张孟昌：《企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究》，《会计研究》2013年第11期。

［7］姚冰湜、马琳、王雪莉、李秉祥：《高管团队职能异质性对企业绩效的影响:CEO权力的调节作用》，《中国软科学》2015年第2期。

［8］Galinsky,A.D.,Chou,E.Y.,Halevy,N.,Van Kleef, G.A..The Far-reaching Effects of Power:At the Individual, Dyadic,and Group Levels.Research on Managing Groups and Teams,2012.

（编辑 文博）