国企高管股权激励、组织惯性与企业研发效率<br/>——基于国有制造业上市公司面板数据的分析

国企高管股权激励、组织惯性与企业研发效率
——基于国有制造业上市公司面板数据的分析

2017-05-12长江大学孟乾坤

财会通讯 2017年12期

长江大学孟乾坤

国企高管股权激励、组织惯性与企业研发效率
——基于国有制造业上市公司面板数据的分析

长江大学孟乾坤

本文探讨了国企股权激励、组织惯性及企业研发效率的理论框架，采用多元回归分析，证实国有企业高管股权激励有利于提升企业研发效率，但是国有企业组织惯性制约着国企研发效率提升。国企股权激励能够通过降低企业组织惯性，进而提升研发效率。现阶段，提升研发效率，应着力完善激励机制及降低国企组织惯性。

国企股权激励组织惯性研发效率

一、引言

在知识经济时代，科学技术日益成为企业的核心竞争力。我国政府在“十二五”规划中明确提出“企业是技术创新的主体”，并积极推动我国制造业从“中国制造”向“中国创造”转变，以实现国民经济转型升级。可是，企业研发效率的状况却不容乐观。据陈修德、梁彤缨等（2015）测算，2004-2012年中国工业上市公司研发效率从0.234提升至0.296，年均增长率仅为2.98%。研发资源利用的低效，不仅会延缓科技化进程，而且会降低经济发展的内在动力。国有企业是我国国民经济的基础，制造业是经济腾飞的基石，国有制造业企业研发效率高低决定了国民经济的发展质量。国有企业与非国有企业相比具有效率损失，这已经为许多研究所证实。吴延兵（2012）指出，已有的国企改革措施并不能实现创新中的剩余索取权与剩余控制权的匹配，因而无法改善国有企业的创新效率。从理论上看，国企高管股权激励将高管的个人利益与企业的长期发展联系在一起，使创新的剩余索取权与控制权匹配起来，减轻了代理冲突。本文将从公司治理的角度，分析国企高管股权激励作用于研发效率的路径，为完善国企公司治理及提升企业研发效率提出建议。

二、理论分析与研究假设

（一）国有企业股权激励与研发效率股权激励是通过给予经营者一定公司股份或者相应收益权，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励源于企业经营权与所有权分离的现实。企业经营权与所有权分离是公司治理发展的主流趋势。这种分离，本质上是企业剩余索取权与控制权的分离。而效率最大化要求企业剩余索取权的安排和控制权的安排应该对应。但是，国有企业股权激励在实施中却面临着理论障碍。从所有制角度来看，国企属于全民所有，由国资委代行出资人职责，国有企业面临所有者缺位的困局，限制了企业实施股权激励的决策自主权。另外，国企高管通常具有行政级别，属于国家行政人员，与一般的企业管理者不同。对国企高管实施股权激励，无异于承认公有财产可以为个体所占有，这与国有企业全民所有的性质相悖。在国企改革的大背景下，部分国企大胆开展了国有企业股权激励的试点，取得了一定的经验。然而，从已有的研究来看，对于激励效果尚未形成统一的认识。朱有为、徐康宁（2006）发现，国有产权比重过高不利于提升企业研发效率。辛宇、吕长江（2012）认为，在现有国企制度背景下，股权激励方案兼有激励、福利和奖励三种混杂的性质，无法发挥应有的激励效果。陈修德、梁彤缨等（2015）则发现，股权激励与研发效率之间的关联并未显著受到企业性质的影响。李春涛、宋敏（2010）证实CEO薪酬激励能促进企业进行创新，国有产权则降低了激励对创新的激励作用。李玲（2013）研究发现，高管持股对国有企业的R&D投入以及创新绩效没有显著的影响。对于国有企业股权激励效果不佳的原因，不同的学者从不同的视角做出了很多解释。吴延兵（2012）认为，由于缺乏长期性激励措施，行政任命的经营者往往偏好投资收益周期较短、风险较小、在其任职期间能带来回报和显示政绩的项目，而对投资收益周期较长、风险较大的创新项目缺乏提高效率的激励。盛丰（2012）则指出，创新具有异质性，委托人难以对不同创新项目的绩效进行评价，并据以对国企经营者进行奖惩。因此，国企经营者会偏爱能进行业绩考核的同质化项目，而非进行创新。梁彤缨等（2015）认为，转型经济体的国有企业有承担扩大就业和维持社会稳定的多重任务，管理层的努力与企业绩效之间并非单纯的线性关系，从而打击了管理层创新的积极性。可以将现有的研究分成两部分：一是分析高管提升绩效内在动力机制。这部分研究以公司治理理论为基础，运用代理理论解释国有企业股权激励的意义。二是从组织环境视角分析股权激励措施的实施效果，相关影响因素涉及战略管理、学习理论、组织文化、社会资本等等。从系统论的视角来看，激励能否发挥作用，一方面要看激励与激励对象目标相容性，另一方面，激励效果的好坏，还取决于组织能否按照提升绩效的要求进行迅速调整。组织惯性，正是决定组织能否及时做出调整，以提升企业研发效率的关键要素。因此，将两部分内容统一起来，建立一个统一的理论框架，才能够全面、深入的考察国有企业股权激励与研发效率的关系。

（二）组织惯性的影响汪克夷、冯海龙（2009）将组织惯性概括为战略管理者心智模式、组织惯例、组织结构、组织文化和核心能力为要素组成的五种作用力模型。可见，理论界对于组织惯性成因尚未形成统一的认识，但就组织内部环境来说，组织结构、治理结构、组织文化、惯例等都是重要的诱因。按照组织演化理论，组织惯性存在使得组织无法及时应对竞争环境的变化，并由此导致企业绩效降低或者组织衰亡。刘绍敏、王迎军等（2016）提出资源刚性和常规刚性是组织惯性的两项构成要素，并通过对企业研发机构案例研究，证明了组织惯性会增加企业技术转向的难度，从而对企业的发展空间形成制约。任何组织都具有一定组织惯性，当组织惯性发展到极端时，会形成惰性，从而将对企业绩效形成负面影响。可见，组织惯性具有典型的一体两面的特征，一方面，组织的生存与发展离不开标准化及规范化，从而不可避免会产生组织惯性；另一方面，组织惯性也会对企业的生产、研发等形成不利影响。

（三）国企特殊的组织惯性因素由于体制、激励机制、文化等方面的原因，国有企业的组织惯性比一般企业更为严重。国有企业特有的组织惯性因素主要包括：（1）激励机制不健全。现阶段，国企典型的激励模式为：重行政性激励，轻经济性激励；重薪酬保健性，轻薪酬激励性。这在计划经济体制下，无疑可以发挥保障物资供应、改善工人生活、强化企业凝聚力和保证国家经济的正常运转的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立、技术的更新换代加快、市场供求的转换、利益复杂性增加，企业面临的社会环境发生了巨变。企业必须转换经营机制，以自主创新打造企业核心竞争力，赢得发展的机会。原有的激励模式与业绩脱节、内容单一、力度小、短期化倾向严重，与企业的发展需求格格不入。（2）选拔任用与绩效考评不合理。在经营目标上，国企也呈现出二重性：既强调经营绩效，也强调社会利益。而两者之间经常会产生冲突，无法形成逻辑一致的经营目标，无法按照现代企业运作理念实施高效、科学的管理，导致组织效率下降。另外，国企业绩考评指标往往只强调短期经营绩效。短期经营绩效指标虽然具有客观、简单、可比性强等优点，但是其缺点在于误导企业只关注短期盈利，通过技术引进解决企业技术瓶颈，而非投入大量成本进行技术研发，对企业的长远发展极为不利。（3）市场竞争不充分。以公有制为主体，多种所有制共同发展的基本经济制度，决定了国有企业在整个国民经济体系中具有主导地位。国有企业受到政府管控，政府可以利用这只“有形的手”推动地方经济的发展。久而久之，国有企业与政府之间形成一种“默契”：国企拉动地方经济发展，政府则为国企提供融资、财税等方面的便利。这种“利益交换机制”使官员获得了政绩，企业获得了经济利益，却扭曲了市场运行的内在机理。对于一般的竞争性企业而言，生存的压力、发展的压力和对资本回报与超额利润的追求是其自主创新原动力。而国有企业具有行政垄断的特权、得天独厚的政治关系，能够获得廉价的资源，基本不存在生存的压力。也因此，国企缺乏提升自主创新能力的积极性，形成创新能力的损失。（4）企业文化不开放。国有企业具有浓厚的行政色彩，使其形成了官僚性的企业文化，如员工倾向于依赖于集体、被动性大、缺乏独立精神、习惯于按部就班、重视秩序甚于重视效率等。该种文化下，员工会力求保持与主流思想的一致，而非寻求创新与突破。官僚性文化会使组织变得沉闷、单调和僵化，严重抑制创新性思想的产生。另一方面，具有创新思想的员工，往往很难为组织其他成员所包容，其创新活动也常常会受到其他组织成员干扰和阻挠。在这种情况下，员工即便有了创新想法，也很难形成卓有成效的研发成果。因此，国有企业效率损失可以归结于缺乏中长期激励和组织惯性较高两个原因。总之，在国有企业中，不仅是激励因素会影响企业研发效率，大量其他因素也会对企业的研发活动行程制约。这类因素的共同点都是强化了组织惯性，弱化了国有企业的变革能力。提升企业研发效率，需要从激励措施和组织惯性两个方面同时着手，缺一不可。

图1 国企股权激励、组织惯性与研发效率的关系

创新的索取权与剩余控制权不匹配，导致国企出现效率损失。创新作为一种具有长期性、风险性大的活动，难以取得立竿见影的效果。研发的长期性特征与企业短期利益存在矛盾。理论上，高管股权激励使国有企业创新剩余所有权与控制权匹配，能够充分调动高管提升研发效率的积极性。另外，创新作为一种智力性活动，属于典型的人力资本所有者的人力资本投资，人力资本具有产权性和人身附属性特征，对于这类人力资本所有者，企业需要制定可以分享剩余收益的长期激励契约，让经营者同时成为企业所有者。这些都表明，在现阶段，提升国企高管股权激励水平，能够提升国有企业的研发效率。据此，提出本文假设1：

假设1：国企高管股权激励与企业研发效率正相关

高管受到股权激励后，需要把握企业的创新规律，改善组织运作，进而提升企业研发效率。创新需要灵活高效的组织运作予以支撑。从过程来说，提升企业研发效率是管理型人力资本所有者与技术型人力资本所有者互动的过程。高管通常不直接进行具体的研发工作，但可以通过制定相应的政策，推动研发环境的改善。包括制定前瞻性的研究开发战略、建立鼓励创新的文化氛围、采取灵活高效的决策机制等。研发部门具体负责研发活动的实施，为提高研发活动效率，可以通过把握技术趋势、积极的工作态度、良好的研发创意和高效的研发运作等措施。以上实施，无疑会增加组织的灵活性。因此对国企高管实施股权激励，从整体上降低了组织惯性，改善了组织运作效率。由此提出假设2：

假设2：国企高管股权激励与企业组织惯性负相关

研发活动是一种智力密集型的活动，容易受到研发人员情绪、态度、价值观等方面的影响，因而，其过程具有不可观测、难以控制的特点。企业的研发工作也是一种典型的知识活动，在知识活动领域，生产率的提升无法依靠资本和技术，更多是依靠人的沟通和协调。德鲁克认为，在知识工作领域，生产率的提升只能来自“工作智慧”，如科学管理、工业工程、人际关系、效率管理、任务分析等。理解这一观点，可以从以下两个方面加以把握。首先，提升研发活动效率的关键是重新界定工作，即明确工作的意义。其次，任何知识性工作或者服务工作的效率的提升必须得到“从事知识工作和服务工作的人员的密切配合”。这就是说，研发团队的组织运作应当具有融合多元性，不仅仅是横向的，纵向之间的交流和合作也相当重要。因此，灵活高效的组织运作是提升企业研发效率必不可少的条件。国有企业具有较大的组织惯性，无法满足提升研发效率的要求。国企组织惯性，很可能是导致国有企业研发效率低下的原因之一。据此，本文提出假设3：

假设3：国企组织惯性与企业研发效率负相关

一方面，国企高管股权激励使得高管创新收益权与创新控制权相对应，能够激励高管提升企业研发效率，另一方面，国有企业组织惯性较高，会造成企业研发效率的损失。正确认识提高国企研发效率问题的复杂性，需要从激励措施和组织惯性两个方面入手。基于前文分析，可以预测：国有企业组织惯性问题更为突出，对研发效率的提升的制约更大。因此，缺少组织惯性作为中介，国企高管股权激励的传导逻辑便不完整。高管需要降低组织惯性，提高组织运作的灵活性，才能有效地提升企业的研发效率。由此提出假设4：

假设4：国企高管股权激励通过降低组织惯性，提升企业的研发效率

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源本文选取沪深A股2010年-2015年国有制造业上市公司为研究样本，剔除ST公司、数据缺失公司和2010年以后成立的公司，共522家公司3180个观测值。本文数据主要来自国泰安、瑞思和万得数据库，发明专利整理自国家知识产权局网站。研发经费、消费价格指数、固定资产价格指数等统计数据来自国家统计局统计公报。本文数据处理软件为stata11。

（二）变量定义与模型构建模型中CONTROLit-1为公司、行业及市场层面的控制变量。针对企业的研发效率的影响因素，不同的学者基于各自的研究视角，选择也不相同。主要有资产负债率、规模、制度环境、政府支持、股权结构、竞争强度、技术溢出、市场化水平、社会资本、政府支持等，涉及公司、行业及市场环境方面。因此，本文拟从公司、行业、市场、社会资本四个角度选取控制变量。公司层次选取资产负债率、资产周转率、股权集中度、资产规模、两职兼任、独立董事比例六项指标，兼顾公司财务、经营与治理；行业层次选择市场份额、行业属性（是否资本密集型企业）；市场化层次，借鉴李慧云、刘镝（2016）的思路，用虚拟变量度量市场化程度，当公司注册地位为上海、广东、浙江、江苏四个市场化指数较高的地区时，取1，位于其他地区则取零；社会资本层次选择公司中具有政府背景的高管人数来表示。

表1 变量符号及定义

四、实证分析

（一）描述性统计 2010至2015年，企业研发投入强度逐年增加，从2.57%到4.15%，年均增长率约为10%，说明我国上市公司重视研发活动，但是平均研发投入强度只有0.04，仍然处于偏低水平。应继续鼓励企业加大研发投入，不断提升企业产品技术含量。从研发效率来看，情况不容乐观。整体研发效率较低，行业平均研发效率约0.01，说明，我国上市公司整体研发效率较低，与陈修德、梁彤缨（2015）的研究结论类似，即制造业业上市公司研发创新活动仍处于资源驱动阶段。国有企业研发投入强度小于非国有企业，非国有企业更加重视研发活动。国有企业在研发效率上面要高于非国有企业，这可能是由于我国目前的发明专利体系仍然以钢铁、石油、化工、汽车等资本密集型行业发明专利为主体，而这些行业对资本投资和技术积累要求较高，而国有企业具有雄厚的资本做支撑，再加上长期的技术积累，因此，以发明专利作为研发产出的情况下，国企研发效率更高。高管持股比例的平均值小于总股数的1%，说明国有制造业上市公司股权激励水平偏低，薪酬结构中缺乏长期性的激励，这可能是国有制造企业研发效率较低的原因之一。国有企业组织惯性呈现逐年增加的趋势。研发投入逐年增加，研发效率却无显著提升，组织惯性很可能是制约国有企业研发效率提升的原因之一，然而，该结论还需要进一步的实证检验。平均资产负债率在50%左右，仍有提高的空间，可以看出国有企业融资较为稳健，财务风险较小。资产周转率呈下降趋势，经过进一步分析发现，国有企业流动资产周转率从1.82下降到1.43，下降21.4%，非流动资产周转率从2.30下降到1.89，下降17.8%，扭转运营效率的关键在于提升流动资产管理水平。公司平均销售收入份额约为2.87%，且呈下降趋势，说明行业之间的竞争更为激烈，公司迫切需要增强核心竞争力。国有企业中，资本密集型行业企业占比约为66.54%，可见大部分国有企业属于资本密集型行业，这印证了上文的判断。从市场化程度来看，约有23.05%的国有企业位于市场化程度较高的地区，且这一比例还在增加，显示我国企业所处的市场化环境在逐步改善。

表2 国有企业与非国有企业研发投入强度、研发效率对比

表3 其他主要变量描述性统计

（二）相关性分析从表4可以看出，主要解释变量之间不存显著线性相关关系。解释变量INERTIA与SCALE、INERTIA与MARKET、SCALE与MARKET之间显著性较高，相关系数超过0.4，且在95%的置信水平上显著；可能会形成共线性。其他变量之间的线性相关性较弱，可以直接进行回归。一个值得注意的问题是，INERTIA与MARKET之间显著正相关，意味着公司面临的竞争越激烈，组织的惯性越小，外部环境的压力，迫使企业提升经营效率。对于垄断性的国有企业，其面临的竞争环境相对较小，其组织惯性也相应较大。

表4 主要变量相关性检验

（三）回归分析本文采用逐步回归法，依次引入控制变量、解释变量进行回归。回归方法选择经过了Hausman检验及异方差修正，回归结果如表5：

表5 多元回归分析结果

Step1中，TR系数显著为正（0.000144**），说明内部资产经营水平较高的企业，研发效率较高。提升资产运营效率，是提高企业研发效率的重要条件之一。MARKET系数显著为负（-0.00112*），说明行业竞争越激烈的国有企业，其研发效率也越高，行业竞争环境，对企业研发效率有重要影响。其他控制变量对研发效率的影响不显著。Step2中，解释变量股权激励的系数在5%水平上显著为正（0.000162**），说明国有企业管理层股权激励对研发效率的促进作用十分明显，证明了假设1。与Step1相比，资产周转率系数显著性下降，可能是实施股权激励的当年，管理层加大了对长期资产的投资，导致当期资产周转率下降所致。其他控制变量回归结果未发生显著变化。Step3中，管理层持股比例系数在10%水平上显著为负（-0.361*），说明国有企业实施股权激励后，改善了组织运作的状况，降低了企业的组织惯性，证明假设2。同时，股权激励系数显著性并不高，这可能是因为国有企业本身存在行政管制、经营机制僵化等现象，限制了股权激励的效果的发挥。政府背景系数显著为正（0.0196*），表明政府行政干预更大的国有企业，组织惯性更为严重。Step4中，组织惯性系数显著为正（-0. 000174***），且引入组织惯性以后，模型的解释能力有一定增加，因此，组织惯性确实能够解释国有企业研发效率的损失，证明了假设3。资产周转率系数显著为正（0.000133**），显示在面临相同组织惯性程度的情况下，运营效率高的国有企业，研发效率也更高。这说明国有企业在面临组织惯性时并非无能为力，通过改善经营状况，能够提高企业的研发效率。Step5中，控制组织惯性不变的情况下，高管股权激励系数的显著性下降（0.0000591），高管股权激励对研发效率的影响减弱。显示国有企业高管股权激励与企业组织惯性之间关系密切。本文以国企高管股权激励为自变量，组织惯性为中介变量，文章四个假设分别对应中变变量的四个条件，说明国有企业组织惯性满足中介变量的条件，国有高管股权激励通过降低国有企业组织惯性，进而提升企业的研发效率，证明了假设4。

（五）稳健性检验本文对主要解释变量的进行以下稳健性测试：（1）使用董事会持股占公司流通股比例，代替管理层持股比例作为股权激励变量；（2）根据Dean&Snell（1991）的研究结论，公司组织惯性主要来源于企业规模、业绩和依赖性三个因素，我们用公司资产总额的对数代表规模，净资产收益率代表公司业绩，第一大股东持股比例代表公司对控股方的依赖性，利用因子分析法得出衡量组织惯性的主因子，作为组织惯性变量，参与回归，回归结果未发生显著变化。

五、结论与建议

（一）结论研究表明：（1）国有制造业上市公司研发效率仍然较低。虽然我国已经是世界第二大研发经费投入国，企业研发经费已逾万亿，然而，我国企业技术实力仍然较弱。大量的国有制造业企业，由于治理结构不完善、激励机制不合理等原因，研发效率偏低的状况仍未得到根本改观。（2）国企高管股权激励水平偏低，缺乏长期性激励机制。目前，我国国有企业高管平均持股比例仅为0.51%，这种情形下，股权激励仅仅被管理层当作一种激励手段，而非基于人力资本的产权收益32，管理者实质上仍然是以代理人角色来管理企业，研发剩余索取权和控制权依然处于分离状态，国企管理层缺乏足够动力提升企业的研发效率。（3）国有企业组织惯性较高，限制了研发效率的提升。在管理层缺乏提升研发效率动力的情况下，国企组织惯性的存在使得提升研发效率更为困难。数据显示随着时间推移，国有企业组织惯性也在逐渐增加，使得企业无法把握住稍纵即逝的技术变革窗口，无法形成超前的创新文化以吸引创新人才，更无法有效利用组织资源，开展卓有成效的研发运作，自然，国有企业就会在技术创新活动中落后于同行。（4）国有企业尚未实现较充分的市场竞争。目前，在石油、钢铁、铁路等制造行业仍然是国有企业“一家独大”，社会资本无法有效参与竞争，这些领域的国有企业基本没有生存压力。公司业绩的大小也并不能很好地反映管理层的能力与水平。管理层无需担心企业亏损或者破产的风险，缺乏市场化环境中应有的忧患意识，企业普遍没有自主创新的外在压力。

表6 稳健性测试结果

（二）建议根据结论提出如下建议：首先，应加强理论界对于人力资本理论重视与研究，明确高管股权激励的定位，从理论上扫清国有企业实施股权激励的障碍。股权激励的实质是承认激励对象对于企业的“所有权”，国有企业股权激励的性质与国企业财产的公有制属性存在矛盾，在实施股权激励上，不少企业存在认识上的误区。然而，在知识经济时代，人力资本以及与之相关的无形资产要素已经超越了物质资本而成为创造企业价值的主要因素，承认国企高管人力资本产权收益，使他们与货币资本投资者一样,成为企业的共同所有权人，是企业发展的必然。否则，便不足以充分调动高管等人力资本所有者的积极性，充分提升企业的自主创新能力。

其次，完善国有企业股权激励机制需结合国有企业分类管理改革，采取针对性的股权激励方案。对于技术较为复杂，宜强化市场竞争的国有企业，应淡化行政管制，放开股权激励管制政策，允许实施灵活的股权激励，实行市场化的薪酬，完善知识产权收益分配方案。对于技术复杂，宜进行公益性管理的国有企业，对其中行政任命的高管，由董事会结合国家统一的薪酬政策，制定年薪方案，辅以虚拟股票等长期性激励措施并报主管部门备案；对于市场化选聘的高管，应由企业按照市场化原则自主确定高管薪酬。对于技术简单且宜市场化竞争的国有企业，由于对技术创新要求并不高，且面临的竞争较为激烈，市场约束可以缓解其代理冲突，因此，国家应对此类国企股权激励进行必要的限制，如对股权激励实施定额管理，划定实施股权激励的上限，同时实行严格的业绩考核标准等，以防止国有资产流失。对于技术简单，宜公益化管理的企业，由于该类企业生存压力较小，对技术创新的要求也小，分配中应更加强调公平，禁止对其高管实施股权激励，防止高管自定薪酬现象的发生。但同时也应考虑到高管的人力资本特性，在遵守现有薪酬制度条件下，增加高管的福利待遇，以适当拉开收入差距，避免平均化倾向。最后，应同时制定降低组织惯性的配套方案。降低国有企业组织惯性，提高组织灵活性，可从以下两个基本方面着手。从政府角度来看，应打破国有企业在非公益性行业的垄断，采用入股、分拆、收购等形式，逐步引入社会资本，形成不同所有制资本公平竞争的市场环境，强化企业的市场约束；实行监管权力清单等方式，减轻政府对国有企业经营的干预；推进国有企业人事制度改革，扩大市场化选聘的高管所占比例；改革绩效考评体系，加大学习、人才结构、自主创新等科学发展的指标权重，放弃“唯利润观”。同时，企业家精神是创新的源泉，要重视国企高管创新素养的培养，广泛开展国际企业家交流、名校深造、名企考察及创新创业实训，厚植创新基因，提升国企高管战略管理、资源整合和全球化竞争能力。从企业角度来看，要根据行业技术发展趋势及企业内部技术实力，制定科学的研发战略，作为研发活动的指导；公司研发运作实行董事长负责制，强化研发活动的组织协调与配合，形成灵活高效的研发决策机制；倡导建立开放、包容、创新的文化氛围，增强组织对于新事物的感知和理解能力。在具体研发活动上，倡导以技术研讨会、座谈会等形式加强企业内外的技术交流与沟通，密切跟踪行业技术前沿；以项目组形式开展团队攻关，增强研发团队工作自主权等。

［1］汪克夷、冯海龙：《组织学习、惯性演化与企业战略变革》，《经济经纬》2009年第5期。

［2］陈修德、梁彤缨、雷朋、秦全德：《高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究》，《科研管理》2015年第9期。

［3］吴延兵：《国有企业双重效率损失研究》，《经济研究》2012年第3期。

［4］辛宇、吕长江：《激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境》，《会计研究》2012年第6期。

［5］李春涛、宋敏：《中国制造业企业的创新活动：所有制和CEO激励的作用》，《经济研究》2010年第5期。

［6］李玲、陶厚永：《纵容之手、引导之手与企业自主创新——基于股权性质分组的经验证据》，《南开管理评论》2013年第3期。

［7］盛丰：《生产效率、创新效率与国企改革》，《产业经济研究》2012年第4期。

［8］梁彤缨、雷鹏、陈修德：《管理层激励对企业研发效率的影响研究——来自中国工业上市公司的经验证据》，《组织与战略管理》2015年第5期。

［9］刘绍敏、王迎军、张敬伟：《企业研发机构组织刚性的跨案例研究》，《管理学报》2016年第6期。

［10］李政：《国有企业提高自主创新能力的制约因素与驱动机制》，《学习与探索》2013年第7期。

［11］顾群、翟淑萍、苑泽明：《融资约束与研发效率的相关性研究——基于我国上市高新技术企业的经验证据》，《科技进步与对策》2012年第24期。

［12］余泳泽、周茂华：《制度环境、政府支持与高技术产业研发效率差异分析》，《财经论丛》2010年第5期。