发展式绩效考核对反生产行为的影响

赵君　赵书松

摘要：基于武汉地区三家制造型企业的366套员工样本，探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响机制。结果发现：发展式绩效考核负向影响反生产行为；发展式绩效考核正向影响组织承诺，组织承诺负向影响反生产行为，且组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有完全中介作用；领导政治技能正向调节发展式绩效考核对组织承诺的影响。

关键词：发展式绩效考核；反生产行为；组织承诺；领导政治技能

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.15

中图分类号：F272.90

文献标识码：A

文章编号：1001-8409（2016）09-0066-05

由于组织外部的不确定性以及内部的持续性变革，员工可能表现出各种角色外行为，这些行为有时会维护组织利益，有时则可能带来灭顶之灾。这种在工作场所中伤害组织以及组织成员利益的行为被称之为反生产行为。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，能否通过它对反生产行为进行有效干预呢？本文拟从绩效考核视角，探讨发展式绩效考核是如何影响反生产行为的。发展式绩效考核是指在确定被评估者的发展需求后，着眼于被评估者未来的绩效表现，它试图去识别被评估者可以改进的知识和技能，从而开发员工的潜能。

为了进一步揭示发展式绩效考核对反生产行为的影响，本文将重点思考两方面问题：一是发展式绩效考核对反生产行为的影响是如何进行的，将重点考察组织承诺的中介作用。组织承诺是组织行学中极为重要的概念之一，它到底在这二者之间扮演着什么样的角色，以往研究尚未提及。二是发展式绩效考核对反生产行为影响的边界条件，将重点考察领导政治技能的调节作用。在组织管理实践中，政治技能是影响管理实践成功与否的重要因素，探讨调节作用可以弥补以往研究的不足。

1.文献回顾与研究假设

1.1发展式绩效考核与反生产行为

发展式绩效考核是组织内部一种非常规性的管理实践，包括建设性反馈和培训需求确定。这种发展导向的管理实践可以帮助员工分析工作中的不足，并为之提供参考性建议，进而更好地适应未来工作。它将组织目标与员工目标紧密联系，不仅可以帮助员工职业成长，而且还有助于提升组织竞争力。

发展式绩效考核让员工意识到这是来自组织层面的支持而不是惩罚，从而在组织内部形成一种信任和公平的氛围，从而抑制了反生产行为。根据社会交换理论，发展式绩效考核会促使员工与组织实施互惠交换，彼此形成一种相互依附的关系。Takeuchi等人也证实了支持性工作系统有助于在组织中塑造积极的社会交换关系，这种互惠性关系可以激发团队合作目标，鼓励员工之间互相帮助，从而远离私利性，抑制反生产行为。鉴于此，提出以下假设：

H1：发展式绩效考核对反生产行为具有负向影响。

1.2组织承诺的中介作用

组织承诺是个体对组织在情感上的依附和卷入组织的相对程度。它是一种对组织的肯定性态度和倾向。当员工感知到来自组织的善意，他们就会内生一股对组织的责任作为回馈。Boswell和Boudreau的研究发现，发展式绩效考核可以强化员工承诺，有助于提高员工对绩效考核和对上级的满意度。员工则会根据组织是否重视自己的贡献，以及是否关心自己的福利来决定是否发展组织承诺。发展式绩效考核有机地融合了员工的个人目标和组织目标，强化了员工对组织价值观的接受程度，从而提升了员工对组织在情感上的依附性。根据社会交换理论，当组织对员工实施持续性的善意投入，从而营造一种信任和合作的工作氛围，那么员工也会以忠诚和努力作为回报，这反映的是一种员工对组织持续雇佣的情感和责任。鉴于此，提出以下假设：

H2：发展式绩效考核对组织承诺具有正向影响。

以往研究发现，组织承诺能够很好地预测员工工作行为。高组织承诺的员工易于从工作之中获得满足，同时把工作看作是实现个人需求的过程；而低组织承诺的员工会将工作视为一种负担，并认为工作使他们精疲力竭，甚至适得其反。组织承诺反映出员工认为自己被嵌入在组织情境之中，此时员工与组织之间的关系具有明显的经济利益关系，因为担心违背组织规则而导致个人利益受损，所以较少采取反生产行为。根据社会交换理论，员工与组织之间存在一种实质的利益互惠，组织通过绩效考核帮助员工发现自身的不足和缺陷，进而提供培训和支持，以促进员工职业发展。来自组织的信任和支持会激发员工对组织的责任感和忠诚度，迫使员工自发地维护组织利益，减少反生产行为的产生。鉴于此，提出以下研究假设：

H3：组织承诺对反生产行为具有负向影响。

H4：组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有中介效應。

1.3领导政治技能的调节作用

随着组织设计和工作结构的不断演化，领导的地位受到越来越多的挑战，他们逐渐被看作是一种教练员和推动者。为了应对组织内外的剧烈变化，领导需要掌握一定的政治技能来处理与下属的关系以及提高团队效能，领导政治技能就是在政治技能和领导理论的基础上提出来的。

具有政治技能的领导可以更有效地提升在组织中的地位，并为下属提供各种稀缺资源川。发展式绩效考核可以被视为组织对员工的信任和支持，而具有娴熟政治技能的领导可以清晰地知道自己应当做什么和不做什么，以及如何利用真诚的方式去做，从而激发下属的忠诚，让员工相信组织在决策过程中是考虑了他们的福利的。这种领导政治技能可以进一步强化下属的组织支持感，并且与发展式绩效考核产生交互作用，进一步促进员工对组织的忠诚和信任。鉴于此，提出以下研究假设：

H5：领导政治技能正向调节发展式绩效考核对组织承诺的影响，即领导政治技能越强，发展式绩效考核对组织承诺的促进作用越大。

2.研究设计

2.1数据收集

此次调研主要为武汉的3家制造型企业。为了减小同源误差的影响，在采集数据时设置了时间间隔，每隔4周采集一次，总共通过3次调研来收集数据。在时间点1，主要采集人口统计变量（性别、年龄和教育程度）和自变量（发展式绩效考核）；在时间点2，主要采集中介变量（组织承诺）和调节变量（领导政治技能）；在时间点3，主要采集因变量（反生产行为）。

2012年4月至7月发放调查问卷500套，回收问卷407套，剔除无效问卷41套，获得有效问卷366套，有效回收率为73.2%。此次数据采集具有以下人口统计学特征：在性别上，男性占47.5%（174人），女性占52.5%（192人）；在年龄上，25岁以下占26.2%（96人），25～30岁占49.2%（180人），30-35岁占9.3%（34人），35-45岁占9.3%（34人），45岁以上占6.0%（22人）；在教育程度上，高中及以下占15.8%（58人），大专占30.6%（112人），本科占45.4%（166人），硕士及以上占8.2%（30人）。

2.2变量测量

在量表的选择和设计过程中，主要参考已有的成熟量表。对于英文量表，遵从翻译一回译程序，通过英汉互译、讨论诊断、专家访谈等步骤尽可能保证量表设计的合理性和有效性，所有量表均设计为李克特五分度量表。

采用Boswell和Boudreau编制的量表来测量发展式绩效考核，此量表包含5个题项。经检验，发展式绩效考核量表的信度系数为0.83。

采用Chen和Francesco编制的量表来测量组织承诺，此量表包含情感承诺、持续承诺和规则承诺3个维度，共18个题项。经检验，组织承诺量表整体信度系数为0.90，其中情感承诺、持续承诺和规则承诺3个分量表的信度分别为0.90、0.71和0.90。

采用Ferris等人编制的量表来测量领导政治技能，此量表包含社交敏锐性、人际影响力、社交能力和外显真诚4个维度，共18个题项。经检验，领导政治技能量表的整体信度为0.85，其中社交敏锐性、人际影响力、社交能力和外显真诚4个分量表的信度分别为0.70、0.74、0.79和0.75。

采用Bennett和Robinson编制的量表来测量反生产行为，此量表包含组织导向和人际导向两个维度，共19个题项。经检验，反生产行为量表的整体信度为0.95，组织导向和人际导向两个分量表的信度分别为0.92和0.94。

关于控制变量，本文主要考察了人口统计变量中的性别、年龄和教育程度，并且对它们进行虚拟变量处理。

采用AMOCO.0对量表结构进行验证性因子分析。通过测量并对比模型的拟合指数可以发现（如表1），四因子模型的各项拟合指数最优（X²/dr=3.18，TLI=0.92，CFI=0.94，RMSEA=O.07），因此本文所有的量表均具有良好的结构效度。

由于所有变量均由问卷填写人独立完成，这就可能存在数据采集方式带来的共同方法偏差，所以采取Harman单因子和潜在共同方法因子两种方法进行检验。如前所述，单因子结构模型的拟合效果很差，这说明不存在很严重的共同方法偏差。然后加入潜在共同方法因子检验，结果表明在四因子模型基础上增加方法因子后，模型的拟合指数并未得到较大改善（△TLI=0.02，△CFI=0.02，△RMSEA=0.00），这进一步说明本文的数据采集方法并未带来严重的共同方法偏差。

3.数据分析与假设检验

本文关注于对反生产行为的整体影响，于是对所有变量不同维度上的题项做单一化处理，表2列出了所有变量的均值、方差和相关矩阵。

对于假设H1，在控制了人口统计学变量后，M6显示发展式绩效考核显著负向影响反生产行为（β=-0.15，p<0.01），并且额外变异△R²为0.01，因此假设H1得到证实。

对于假设H2，在控制了人口统计学变量后，M2显示发展式绩效考核显著正向影响组织承诺（β=O.26，p<0.01），并且额外变异AR²为0.07，因此H2得到证实。

对于假设H3，在控制了人口统计学变量后，M7显示组织承诺显著负向影响反生产行为（β=-0.22，p<0.01），并且额外变异△R²为0.05，因此H3得到证实。

对于假设H4，根据Baron和Kenny推荐的中介效应检验法，M8显示组织承诺的中介效应显著（β=-0.19，p<0.01）。对比M7，发展式绩效考核对反生产行为的影响系数下降，这说明发展式绩效考核透过组织承诺完全中介作用间接影响反生产行为，从而H4得到证实。为了检验中介作用的稳健性，又进行了嵌套模型测试。其中，完全中介模型（x2/af=3.58，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）的各项拟合指标要略优于部分中介模型（x2/df=3.65，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）。那么，在拟合指标都良好的情况下，本文接受最簡约模型，也就是组织承诺具有完全中介作用。

对于假设H5，H2已经证实了发展式绩效考核正向影响组织承诺，随后遵循Aiken和West调节效应检验三步法，M4显示交互项显著影响组织承诺（B=O.18，p<0.01），并且额外变异△R²为0.03，这说明领导政治技能对发展式绩效考核与组织承诺之间关系具有显著调节作用，从而H5得到了支持。为了进一步检验调节效应结-果，本文采用简单斜率检验估计回归线斜率的显著性。分析表明，当领导政治技能在高位时，发展式绩效考核对反生产行为的线性简单斜率显著（B=0.12”，t=4.00）；当领导政治技能在低位时，发展式绩效考核对反生产行为的线性简单斜率不显著（B=0.03，t=-1.20）。因此，领导政治技能对发展式绩效考核与反生产行为之间关系具有正向调节作用。

本文采用简单回归法进一步刻画领导政治技能的调节作用。首先对自变量和调节变量进行中心化处理，随后在横坐标中用低和高分别代表一个负标准差和一个正标准差，如图2所示。

4.研究结论与未来展望

本文基于武汉3家制造型企业的366套员工样本，探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响机制，主要研究结论如下：发展式绩效考核负向影响反生产行为；发展式绩效考核正向影响组织承诺，组织承诺负向影响反生产行为，且组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有完全中介作用；领导政治技能对发展式绩效考核与组织承诺之间关系具有正向调节作用。

4.1研究的理论贡献

第一，发展式绩效考核对反生产行为的抑制作用。众所周知，绩效考核对员工行为具有导向作用，完全能引导员工朝着组织所期望的方向采取行动。但令人遗憾的是，以往关注绩效考核行为反应的研究极为有限。本文则从绩效考核视角，证实了发展式绩效考核对反生产行为的抑制作用，从而将相关研究拓展到了角色外行为，因此进一步丰富了绩效考核理论。另外，以往有关反生产行为的研究甚少将前因变量拓展到制度层面。如果组织实施绩效考核的目的是为了帮助员工发展，员工自然就会感知到来自组织制度的善意，从而采取信任和合作的态度，从而减少反生产行为的发生。本文恰好弥补了这方面不足，为反生产行为研究提供了新的视角。

第二，发展式绩效考核透过组织承诺的中介作用影响反生产行为。以往有关反生产行为的研究主要遵循两种范式展开，一类研究遵循行为是心境的影响结果，另一类研究遵循行为是情境的影响结果。本文恰好整合了这两种范式，即揭示了情境（发展式绩效考核）如何透过心境（组织承诺）作用于反生产行为。虽然组织承诺对反生产行为的影响已经得到了证实，但Tang和Chiu呼吁应当更为广泛地来检验组织承诺对反生产行为的中介机制。所以探讨组织承诺中介作用的重要意义在于，一方面可以响应前人的呼吁，另一方面揭示了发展式绩效考核对反生产行为影响的心理“黑箱”，同时也强化了组织承诺对反生产行为的解释效力。

第三，领导政治技能对发展式绩效考核与组织承诺之间关系的调节效用。以往研究已经证实了领导政治技能对员工行为的重要影响，但这些研究多是把领导政治技能作为自变量，忽视了对其边界有效性的探讨。在人治主义盛行的社会中，领导的政治技能往往具有独特的作用，可以作为组织正式权力的有益补充，对员工行为起着引导和约束作用。拥有高政治技能的管理者兼具人际互动风格和社交技能，使其在面对不同的或变化的情境下可以自信地调整行为，强化对组织成员的心理和行为的影响。本文证实了领导政治技能对发展式绩效考核与组织承诺关系的正向调节作用，这种调节效应甚至会影响后续的行为发生。

4.2研究的实践启示

第一，改变过去“重评估、轻发展”的考核方式，建立合理的绩效管理体系。根据组织使用绩效工具的最终目的，绩效考核可以分为评估式和发展式两种类型。目前在我国绝大多数企业中，评估式绩效考核占据绝对优势，通过绩效考核帮助员工发展的企业不足50%。企业将绩效考核用于评估，会诱发员工关注个体之间对绩效的区分和比较，这可能传递着“适者生存”的信息。Crow就曾警惕地告知，“制度性竞争”会激发员工之间的恶性竞争，并可能使员工关系变得扭曲。因此，未来的中国式绩效管理应当逐渐从“评估”走向“发展”，从“秋后算账”走向“指点迷津”，注重通过绩效考核来发掘培训需求、确定培训决策和规划职业生涯发展。

第二，注意培养和塑造员工组织承诺。目前我国绝大多数企业的绩效管理在实施过程中“评估有余、发展不足”，这为反生产行为的滋生和蔓延提供了肥沃的土壤。员工在日常工作中不仅感受不到组织的关怀和善意，反而时常要承担过高的工作压力和业绩目标，为此员工采取针锋相对的激进策略也就不足为奇了。本文证实了组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间的中介作用，為反生产行为的治理实践提供了另一条思路。如果绩效管理的发展导向弱化甚至缺失，企业可以通过若干策略来强化员工的组织承诺，从而达到抑制反生产行为的目的。组织承诺体现的是一种高水平的企业管理实践，现在很多企业都提出“用情感留人、用待遇留人、用政策留人”的口号，正是这一思路的生动体现。

第三，加强领导政治技能的开发与培训。由研究结论可知，领导的政治技能高超，可以强化管理措施的有效性，提高员工的承诺感知，进而降低从事反生产行为的可能性，所以领导必须时刻注意提升自身的政治技能水平。对于如何提升领导的政治技能，可以从两方面着手：一方面，在晋升过程中重视对候选人政治技能的评价，随着个体在组织层级中的晋升，专业素质的重要性逐渐下降，而管理素质的重要性逐渐上升，新晋领导能否胜任，在很大程度上取决于政治技能；另一方面，重视对领导政治技能的开发与培训，中国企业管理人员的政治技能实践与国外相比最明显的不足就在于缺乏理论指导，因此应当加强管理人员的理论学习，真正实现理论与实践相结合。