用人单位单方变更劳动合同的权利研究

曹 慧

（安徽大学 法学院，安徽 合肥 230000）

【劳动关系研究】

用人单位单方变更劳动合同的权利研究

曹 慧

（安徽大学 法学院，安徽 合肥 230000）

劳动合同的继续性、稳定性特征，使得用人单位具有在劳动关系存续期间基于生产经营的需要变更劳动合同的现实需求。但是现行法律规定要求劳动合同变更必须由劳资双方协商一致，过分强调协商一致原则，缺乏灵活性，极大地限制了企业的经营自主权。因此，我国劳动法律应当在特定雇佣类型中给予用人单位单方变更劳动合同的权利。但是，为了保护劳动者的合法权益，必须将用人单位单方变更劳动合同权利控制在合法合理的边界内，设立行为正当性审查标准，防范用人单位违法变更行为，进而平衡用人单位的自主经营权与劳动者权益保护之间的关系。

劳动合同；经营自主权；劳动者权益保护；劳动关系

一、问题的提出

基于对劳动者权益倾斜保护的立法理念，我国劳动合同变更制度强调协商一致原则。《劳动合同法》将劳动合同变更分为协商变更与法定变更两种类型。如果符合《劳动合同法》第40条规定的情形，即劳动者在患病、非因工负伤、不能胜任工作的情形，用人单位可以单方决定为劳动者调整工作岗位。除此之外，用人单位只有在与劳动者达成协商一致的情形下，才可变更劳动合同内容。

由于《劳动合同法》对劳动合同变更制度规定得过于简单，对变更劳动合同行为限制得过于严格，导致实践中出现了大量由于单位变更劳动合同行为带来的劳动争议。因此，2012年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律规定若干问题的解释（四）》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条规定放宽了劳动合同变更的书面条件，承认了默示变更的形式。值得注意的是，2009年《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第42条和2012年《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，分别承认用人单位在符合一定条件下基于经营自主权享有单方面变更劳动合同的权利。尽管最高院的司法解释对协商一致变更原则没有放开，但是应当看到，用人单位在特定条件下享有单方变更劳动合同权利具有法理和实践上的基础。

用人单位单方变更劳动合同是其经营自主权的重要体现，不应当被完全否定，我国劳动法应当给予用人单位单方变更劳动合同的权利。但是，用人单位单方变更劳动合同权利有哪些适用情形？如何将该权利控制在合理合法的边界内？如何审查单位变更行为的正当性？如何救济因用人单位滥用单方变更劳动合同权受到权益侵害的劳动者？这些问题都成为理论界和司法界的难题。

二、用人单位单方变更劳动合同的法理基础

（一）劳动合同是继续性合同

劳动合同不同于一般性民事合同，它具有长期性和继续性的特征，一般情况下，用人单位与劳动者都希望建立长期稳定的劳动关系。因此，劳资双方不可能在缔约之际，就充分预见劳动关系存续期间的全部情况并做好事前约定，劳动合同具有天然的“不完全合约”性质[1]。同时，劳动合同也是关系性契约。劳动关系在订立之初，尽管约定了双方的权利义务内容，但是最重要的目的是实现劳动与生产资料的结合。我国的劳动法强调对劳动者权益的保护，因此要求劳动合同变更必须协商一致，但这种协商一致更多的是追求形式上的平等。实践中如果劳动者拒绝用人单位提出的劳动合同变更要求，往往会导致劳动关系的解除，反而影响劳动合同的稳定性和继续性。

（二）劳动关系具有从属性特征

劳动关系与其他民事关系最大的区别就在于其具有从属性。从属关系包括三个方面：第一，人格从属性。劳动者在提供劳动的过程中有服从用人单位指挥管理的义务。第二，经济从属性。劳动者提供劳动换取劳动报酬，从而获得生活的经济来源。第三，组织从属性。用人单位是一个组织体，由所有劳动者共同组成一个有机的组织，每个劳动者在组织中发挥特定的作用[2]。每个员工在用人单位中不是一个独立的存在，而是与其他劳动者共同组成一个组织体，发挥不同的作用。如果劳动者拒绝用人单位合理的变更要求，双方无法达成一致，就会使得单位的这个组织体出现混乱，无法正常运转，削弱了用人单位的市场竞争力，最终将导致作为用人单位一员的劳动者的经济利益受损。

（三）用人单位经营自主权与劳动者权益保护的利益平衡

企业经营自主权，是指企业在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。自主经营权是宪法直接赋予企业的权利，也是一个企业最核心最本质的权利。在目前经济形势下，市场瞬息万变，依据市场的变化对企业的经营策略进行相应的调整，追求经济利益的最大化，是企业的生存之道。企业经营策略的变化，必然导致企业内部资源整合的变动，以及一系列随之而来的人事变更，如工作岗位、工作地点的调整等。用人单位单方变更劳动合同权利的完全禁止，将严重制约企业经营自主权的行使。

劳动法的立法理念应当不仅是保护劳动者权益，还应当追求劳资之间的利益平衡。2012年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台后，最高人民法院民一庭在答记者问时强调：“法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力达到各种利益主体特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡……我们在制定《解释（四）》时，既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。”[3]就劳动合同变更问题而言，如果一味强调协商一致原则，将严重束缚企业的用人自主权，无法实现人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。因此，我们应当在确保劳动者权益保护的前提下，在特定情形下给予用人单位单方变更劳动合同的权利，并且将该权利限定在合法合理的界限内，从而达到用人单位经营自主权与劳动者权益保护的利益平衡。

三、用人单位单方变更劳动合同权类型化分析与正当性判断标准

（一）用人单位单方变更劳动合同权类型化分析

就我国目前的法律法规来看，在变更劳动合同内容行为的制度设计上，我国强调劳资双方的协商一致，除特定情形外，不允许用人单位单方变更劳动合同内容。但是根据上文中对用人单位单方面变更劳动合同权利的法理分析可以得知，我国应当打破绝对协商一致原则的限制，将劳动关系进行类型化分析，提出在特定劳动关系中，我国劳动合同制度应当给予用人单位单方变更劳动合同的权利。

1.在无固定期限劳动合同中，用人单位应当享有单方变更劳动合同权利。与无固定期限劳动合同制度紧密相联的是长期雇佣关系，无固定期限劳动合同的制度价值就在于保障就业安定，为职工和用人单位提供一个长期而稳定的用工环境。但是在经济瞬息万变的市场环境下，为了实现人力资源的优化配置，用人单位更加追求用工的灵活化。因此，在长期雇佣关系下，必须实现就业安定与灵活化用工之间的平衡。日本的荒木尚志教授认为，在长期雇佣关系下，劳动者需要接受工作条件的灵活调节和内部岗位的变更，以应对工厂和工作的变化，换取就业安定。因此，在这种情形下，内部劳动市场扮演着重要角色，即依赖公司内部的本质上灵活的调节，雇用条款和条件得以灵活修正，以应对社会经济情况的变化[4](p14-15)。与此相对的是，在非长期雇佣关系中，雇佣制度更多是依赖外部劳动市场进行调节，即如果用人单位提出变更劳动条件，如果劳动者不同意变更，用人单位则选择解除劳动关系，然后重新雇佣可以接受该劳动条件的新劳动者。因此，在无固定期限劳动合同中，为了保障长期稳定的雇佣关系，避免解雇行为的发生，我们应当给予用人单位变更劳动合同内容的权利，以灵活化用工形式实现就业安定。

2.对公司高级管理人员，用人单位应当享有单方变更劳动合同权利。高级管理人员是用人单位的强势劳动者，具有特殊性。一般而言，高级管理人员具有较强的管理能力和专业技术能力，他们所拥有的经营管理权，使得他们对公司的发展前景和发展规划有着更清楚的认知。相较于普通劳动者，他们很难以被替代，对于用人单位而言，高级管理人员是最核心的人力资源，关乎着用人单位的长期发展。因此，用人单位往往通过授予高级管理人员股权、期权、分红权、递延薪酬等长期激励方式，来防止高级管理人员的流失[5]。与特殊的权利相对应的是，高级管理人员在忠诚义务和勤勉义务等方面应当承担更高的义务。用人单位往往需要对高级管理人员进行更加灵活化的安置，根据公司的发展规划，对高级管理人员进行工作岗位以及工作地点上的变更调配。如果绝对要求协商一致原则，将极大地限制用人单位的经营管理和长远发展。

（二）用人单位单方变更劳动合同行为的正当性判断标准

任何权利都是有边界的，在赋予用人单位单方变更劳动合同的权利的同时，应当构建用人单位单方变更劳动合同行为的正当性判断标准，通过对用人单位变更行为的正当性审查，将该权利控制在合理合法的边界内，保障劳动者的合法权益。

1.原因上具有必要性和合理性。赋予用人单位单方变更劳动合同权利的法理基础之一在于用人单位存在经营管理上的需要。用人单位必须是现实存在经营管理上的需要，必须对相关劳动者的劳动合同内容进行变更，这种经营管理上的需要必须是必要且紧迫的。

2.变更内容与人选具有合理性。用人单位在众多劳动者中选取部分劳动者进行劳动合同内容的变更，或为工作地点的变更，或为工作岗位的变更等等。用人单位在变更的内容和人选的选择上必须具有合理性，用人单位应当对其选择的合理性进行充分的阐明。

3.目的上的正当性。用人单位必须遵守诚实守信原则，进行劳动合同变更的目的是合理的，并非具有其他不正当的目的，例如通过劳动合同变更逼迫员工主动辞职的目的。

4.未对劳动者生活造成重大影响。劳动者不仅是一个单独的个体，他们更是家庭中的成员，对其他家庭成员负有照顾的责任和义务。用人单位在进行变更行为前，应当对该劳动者的生活情况进行调查，例如夫妻分居、家中病人的照顾等，应当尽量避免对劳动者的生活造成重大影响。

5.重大不利变更禁止原则。劳动者对用人单位具有经济上的从属性，劳动者提供劳动以换取劳动报酬，从而获得生活的经济来源。劳动报酬的高低是劳动合同的关键内容，也是劳动权益的核心要素。因此，除法定情形以外，禁止用人单位单方降低劳动报酬。

四、用人单位单方变更劳动合同权利滥用的救济措施

尽管我们希望通过正当性审查标准的设立，来将用人单位单方变更劳动合同权利控制在合法合理的边界内，但是由于劳动者的弱势地位，我们无法避免用人单位滥用权利的行为发生，从而损害劳动者的合法权益。因此，我们必须设置相应的救济措施，为劳动者提供专门的救济途径。

（一）建立用人单位内部协调机制与申诉机制

在用人单位内部建立协调和申诉机制，充分发挥工会作为内部劳动市场监督机制的作用，赋予工会介入用人单位变更劳动合同行为，要求用人单位就正当性进行说明，并从中协调的权利。用人单位在行使单方变更劳动合同权利时，应当充分保障劳动者的知情权，并且给予劳动者异议权和申诉权。如果劳动者认为用人单位的单方变更行为不具有正当性，有权向工会或者用人单位提出异议或申诉；工会在接到劳动者的异议或申诉后，应积极主动介入，要求用人单位说明正当性，如果工会认为用人单位的行为违反了正当性审查标准，可以要求用人单位纠正。尽管就目前而言，我国工会力量较弱，但是在发生了劳动争议时，劳动者直接通过司法程序进行自我救济，必然导致劳动关系解除的不利结果，反而影响雇佣关系的稳定。因此，在用人单位内部设置协调与申诉机制，可以在保障劳动关系继续存在的基础上，为劳动者提供相对温和的救济途径。

（二）完善劳动者“有保留地接受变更”的救济途径，建立劳动行政主管机关正当性审查机制

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条的规定可以得知，如果劳动者实际履行了变更后的劳动合同满一个月的，视为劳动者与用人单位就变更内容达成一致，这给予了劳动者一个月的异议期。德国《解雇保护法》规定，雇员可以先接受变更了的劳动条件，然后在三个星期内向法院起诉表明自己“有保留地接受变更”的态度，并要求法院就合同变更进行正当性审查。我国可以借鉴德国这一做法，建立劳动行政主管机关正当性审查机制。如果劳动者认为用人单位单方变更行为不具有正当性，可以先接受变更了的劳动合同，保留劳动关系，然后在一个月内向劳动行政主管机关提出异议，由劳动行政主管机关对变更行为的正当性进行审查。如果劳动行政主管机关审查认为用人单位的单方变更行为具有正当性，则劳资双方按调整后的劳动合同继续履行；如果不具有正当性，则用人单位的单方变更行为无效，劳资双方按照原劳动合同的内容履行[6]。

（三）在劳动仲裁和司法救济程序中适用有利原则，对劳动者进行倾斜保护

劳动者通过提供劳动获得生活的经济来源，劳动关系和就业环境与劳动者的生活稳定程度密切相关，因此，劳动者更加追求就业的稳定。用人单位利用自己的强势地位滥用单方变更劳动权，将直接冲击劳动者的劳动权和生存权。因此，如果劳动者提起劳动仲裁或者诉讼，应当对劳动者适用有利原则，对劳动者进行倾斜保护。有利原则主要体现在下列两个方面：一是在举证责任分配上，由用人单位承担对单方变更行为的正当性的举证责任，如果用人单位举证不能，则承担不利后果。二是如果对法律规定的适用，以及正当性标准等问题存在疑义时，做有利于劳动者的解释。

五、结语

劳动合同作为人身性和继续性合同，具有身份性和经济性双重属性，使得劳动合同相较于一般民事合同具有其特殊性。为了实现用人单位经营自主权与劳动者权益保护的利益平衡，我国应当突破目前的绝对协商一致原则，在无固定期限劳动合同中，以及对于高级管理人员，赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，并且通过正当性的审查标准以及相应的救济途径，将该权利控制在合法合理的边界内。

[1]丁建安.论企业劳动规章不利变更法律制度的完善[J]. 东方法学, 2014(1):77-85.

[2]郭惠玲.劳动契约法论[M].台湾:三民书局,2011.17-21.

[3]最高法民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问.http://china.cnr.cn/gdgg/201301/t20130131_511900382_1.shtml.

[4]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎译.北京:北京大学出版社,2010.

[5]高国梁.论公司高级管理人员的劳动法规制[J].吉林工商学院学报,2010,26(4):69-71.

[6]周国良.劳动合同变更的法理和实践探讨[J].中国劳动,2013(11):14-18.

A Research on the Rights of Employer's Unilateral Change of Labor Contract

Cao Hui

Due to the continuity and stability of labor contract, employers have realistic demand of changing labor contract because of the needs of production and operation during the existence of labor relationships.But current law stipulates that the change of labor contract change must be agreed by both parties which over emphasizes on the principle of consensus and lack fl exibility. So that it greatly limits the autonomy of business operation. Therefore, some rights should be given to the employer by our labor law such as changing the labor contract. But, at the same time, in order to protect the legitimate rights of the employee, we must control the rights within the legal boundaries. The examination standard should be set to prevent the illegal changes of employer.And then the relationships between employer and employee could be balanced.

labor contract; rights of autonomous management; legitimate rights and interests of labors; labor relation

D922.52

A

2095-7416(2017)05-0012-04

2017-07-13

曹慧（1992-），女，安徽宁国人，安徽大学法学院2015级硕士研究生，研究方向为民商法学。

（责任编辑：房克乐）