我国高等学校人才流动的动因分析及对策思考

尹虔颀

（河海大学，江苏 南京 2100981）

我国高等学校人才流动的动因分析及对策思考

尹虔颀

（河海大学，江苏 南京 2100981）

人才是高校发挥其教育、科研、社会服务等重要职能的关键要素。合理的人才流动能够触发人才价值，实现高校人力资源优化配置。本文阐述了当前高等学校人才流动的基本特征，分析了影响高等学校人才流动的主要因素，从主管部门、用人单位、引进高校、人才自身等角度提出了有助于促进高校人才合理流动的对策建议。

高校；人才流动；影响动因；对策

人才强校战略是高校发展的第一战略。近年来，伴随着经济社会的高速发展以及高校竞争的日趋激烈，各校愈加重视人才在推动改革发展中的核心作用，传统的计划配置师资模式已被打破，市场在高校人才资源配置中的作用逐步提升[1]，体制内人才日益呈现出高频率流动的趋势。从现实情况看，高校的人才流动在一定程度上带动了思想、研究和成果的交流，促进了部分薄弱学科的发展，提升了教育、科技领域对人才的重视程度，但过度、无序的人才流动也会造成资源分配机制失灵，给高校人才战略的可持续推进带来严重挑战。如何建立合理有序的人才流动机制，有效规避人才流动的负面影响，已经成为当前高等学校、高校人才共同关注的重要问题，尤其是在国家启动高校“双一流”建设战略的今天，这些问题亟待理顺与解决。

一、高校人才流动的特征表现

人才的流动，其核心本质是促进知识和技术的转移。当前，由于受到教育、科技领域各种资源竞争活动的影响，高校人才的争夺愈发激烈，国内高校人才流动呈现出了新的特征：

一是人才流动日趋频繁。近几年，我国高校人才流动进入了一个阶段性的高峰。根据郭洪林等的调查研究[2]，在接受问卷调查的143所“211工程”大学及各省重点大学的13277名教师中，有35.2%的教师有过流动经历，人均流动次数达到1.69次。随着当前国家“双一流”建设的全面启动，国内众多高校为实现新一轮跨越发展，纷纷抛出优惠政策条件，志在抢夺关键人才资源，这一激烈的竞争态势必将增加人才的职业选择机遇，促使高校人才流动变得更加活跃。

二是隐形流动较为普遍。近年来，伴随着高校人才辞职、调离等显性流动现象的发生，国内许多高校也出现了人才隐形流失的趋势，主要表现为部分教师不安心本职工作，兼职从事第二职业或擅自接收他方聘任等，他们在不放弃现职单位待遇的同时,通过各种兼职活动获取更多的利益。由于个人精力和时间的分散，往往导致本职工作和兼职工作均难以保证质量，很大程度上影响了人才资源效益的发挥。

三是负面影响逐渐显现。区域经济的发展水平影响着人才流动趋向，经济欠发达地区高校人才需求大，但急需人才流入困难，优秀人才大量流出，加剧了地区间发展的不平衡[3]；有些高校依靠“高薪”抢挖人才，但却无法提供相应的事业平台，致使人才效益难以充分发挥，不仅造成办学用人成本的浪费，也贻误了个体发展的黄金期[4]。此外，高校人才流动中时常出现程序失范现象，人才流出单位采取扣押档案等方式限制人才流动，而人才引进单位则以“重新建档”的方法“一路绿灯”，严重影响了传统人事档案管理秩序。

二、高校人才流动的影响动因

发展经济学“托达罗模式”认为，人力资源流动的原因不完全是现实的经济因素，而是对流动可能带来收益增加的预期[5]。从现实情况看，高校人才的流动通常受到经济社会发展、外部资源竞争、个人发展需求等内外因素的影响。其中，事业平台、学术声誉、工作满意度在高校人才的流动决策中占有重要位置，而薪酬水平、家庭生活、子女教育等也是显著影响高校人才流动的主要原因。

（一）社会环境因素

当前，随着科教兴国战略和人才强国战略的深入实施，我国在科技、教育方面的投入力度日益加大，各种社会资源向科技和人才领域加快聚集，但其在不同地区、不同高校间的分布存在显著的不均衡性，致使高校教师特别是高层次人才为获取更好的事业发展机会和家庭发展资本，而加快自身流动。同时，伴随着新《劳动法》的贯彻实施，各种人才政策的激励引导以及事业单位人事制度改革的深入推进，体制内人才流动的限制和界限正在逐步打破，为高校人才离职流动提供了可循的政策条件，一定程度上促进了高校、科研院、企业等社会机构的人才资源流动。

（二）外部竞争因素

人才的流动不仅激发人才新的价值，而且可以实现社会智力的重新组合，对促进科技创新、知识转移具有重要意义[6]。当前高校之间的竞争，其核心是人才的竞争，为了提高整体办学水平，增强核心竞争力，或是基于短期内有效提升大学、学科排名的现实需要，国内众多高校把“挖人”工作作为其人才战略实施的重要手段，部分大学甚至开始不惜代价地从兄弟单位挖掘人才。而与此同时，国内一些大学的办学理念、管理模式不能适应人才发展形势，缺少长远、系统的教师职业发展规划，已有人才的需求难以得到较好满足，导致单位对人才的感召力、吸引力逐渐削弱。

（三）个体需求因素

有了需求才会有流动，人才的个体需求是产生流动的必要条件[7]。具体说来，高校人才选择流动的主要内在动因是客观现实条件不能满足其对物质条件需求、自我价值实现的期望。其中，物质条件需求集中表现在与个人及家庭生活紧密关联的住房、薪资、职称、子女教育等方面，若高校人才的实际所得与其贡献、付出不能达到相应平衡，必将挫伤其工作积极性，从而容易导致人才的流失；而高校人才的自我价值实现，则主要体现在追求更好的学科平台、工作条件、学术氛围、人际关系等方面，高校教师作为拥有知识财富的特殊群体，若其专业优势不能得到充分的发挥和体现，或是得不到相应的尊重和地位，即会造成其心情不舒畅，进而也会导致其离职流动的意愿变得强烈。

三、促进高校人才合理流动的对策思考

高校人才的留用与流动既要遵循市场规则，也要注重政策导向，在应对策略上需要加强规范和引导。一方面，应鼓励和支持高校人才长期留用，建立与履职年限、长期贡献相匹配的人才发展激励机制；另一方面，也应认识和把握高校人才流动的客观必然性，通过规范人才的有序流动实现高校人力资源优化配置。当前，在推进高校“双一流”建设和人才竞争愈加激烈的背景下，政府、高校、个人都必须加强理性决策，共同促进高校人才的长期留用和有序流动。

（一）从政府部门的角度，应有效履行政策监督职能

当前，面对高等教育领域出现的人才频繁流动现象，各级主管部门应当主动履行自身职责，切实发挥正确引导和监管作用。一方面，要加快规范性制度建设，教育部在《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》中对规范高等学校人才流动提出了具体工作要求，各级教育主管部门应该以此为指导，加快出台配套实施方案，引导本地区高校人才有序流动；另一方面，要实施人才流动有效监督，鼓励、引导高校间建立人才引进协商机制，大致规范同一地区高校人才薪酬待遇范围，注重加强高校引才行为和教师兼职行为的监管，有效遏制各种恶性人才竞争活动的发生。

（二）从用人单位的角度，应科学健全人才留用机制

人才是高等学校履行社会职能、实现跨越发展的关键要素。促进人才作用有效发挥，前提是保证人才长期留任。从现实情况看，稳定人才的重要立足点是搭建好人才事业发展的平台，帮助人才实现职业发展的愿景，一是要注重区别人才的学科属性、个体特点与目标追求，科学、分类设计包括职务晋升、科研激励、绩效奖励等方面的实施政策；二是要注重发挥学术团队、校园文化在稳定人心留住人才上的重要作用，努力提升已有人才对单位组织的认同感和归属感；三是要注重体现学术资源配置的相对公平度与合理性，正确处理好“成熟型人才与成长性人才”、“优势学科与其他学科”、“引进人才与本土人才”在资源配给上的平衡关系。

（三）从引进高校的角度，应合理规范人才招募行为

人才引进是高校人力资源战略实施的一项重要措施。从现实情况看，吸引优秀人才的重要条件因素在于有效解决好人才发展的后顾之忧，包括工作平台、薪酬待遇、子女入学、住房保障，以及配偶随迁、安置等问题。但是，作为引进人才的主体，高校亦要坚持选才用才和资源配置的正确导向，注重从学科发展、平台基础、资金财力等多重角度综合考量人才引进的合理性、必要性与迫切性，尤要加强对人才教学、科研能力，人才流动经历及其负面影响的考察，从主观意识上规避单纯依赖高薪待遇抢挖人才的倾向。此外，引才高校也要强化法制观念与合同意识，重视加强引进人才的聘后管理。

（四）从人才自身的角度，应自觉强化职业自律意识

高校人才的职业素养、诚信观念和道德品质很大程度上决定了其教书育人的质量和事业发展的程度。作为推动高校改革发展的核心要素，高校教师应必须从立德树人的高度出发，强化对职业的认同和单位的忠诚，牢固树立长期服务、长期贡献的职业发展理念，坚持以德立身、以德立学、以德施教，正确处理好义与利、成与败、得与失的关系，坚守契约精神和诚信观念，模范履行聘任合同，合理做出流动决策，坚决摒弃依靠自身的学术地位或人才头衔“漫天要价”、“四处谋利”的不当行为。

[1]李立国.建立合理有序的高校教师流动机制研究[J].国家教育行政学院学报，2010（1）：49-53.

[2]郭洪林，甄峰，王帆.我国高等教育人才流动及其影响因素研究[J].清华大学教育研究，2016（1）：69-77.

[3]生云龙，刘婉华.高校人才流动过程中的非理性问题研究[J].中国高教研究，2006（2）：35-38.

[4]郑伟涛.加强高校人才流动规范化建设[EB/OL].http：//www.jyb.cn/zggdjy/bqgz/201703/t20170306_697830.html，2017-4-27.

[5]司林波.高校青年人才流动趋向调研报告[J].国家教育行政学院学报，2009（12）：81-85.

[6]李育蒙.高校人才无序流动，谁都成不了赢家[EB/OL].http://news.sina.com.cn/o/2016-12-16/doc-ifxytkcf7782868.shtml，2017-03-27.

[7]刁畅.关于高等学校人才流动现象的思考[J].吉林广播电视大学学报，2012（12）：93-94.

责任编辑：郭丽娟

G641

A

1674-1676（2017）04-0043-03

尹虔颀（1979-），男，江西九江人，河海大学人事处副处长，博士,研究方向为高校人力资源管理。