构建新生代员工自主网络学习机制:基于欧洲自主教学理念（AOE）的应用探索

● 马吟秋 王翔 马璨婧

自上世纪九十年代以来，国内外一些人力资源管理研究者们围绕企业员工如何自主学习进行了广泛而深入的探讨。伴随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络学习呈现出高速发展的态势，引导着企业未来的自主学习模式与发展。尤其对于企业中85后、90后为主力军的“新生代”群体，网络已成为日常生活与工作学习不可缺的工具与载体。培养新生代员工自主网络学习已逐渐成为企业战略人力资源管理与员工素质教育以及企业培训领域所关注的热点话题。然而，尽管国内各行业组织自主网络学习平台建设和实施工作都已如火如荼的展开，但成效却不容乐观。例如，王翔等人（2016）指出，由于大多数企业网络学习平台缺乏长效的管理机制、规范制约及有利的管控措施，新生代员工自主学习行为流于表象。影响成效的另一因素是企业新生代员工的自主学习习惯。尽管伴随着网络成长起来的新生代员工每天生活在网络之中，但缺乏利用网络学习的自主意愿。近年来，研究表明，在企业管理实践过程中，员工自主学习能力越强，企业的管理效率越高，这为企业节约成本、提高经济效益、推动企业各方面的发展取到了向上的作用。伴随着企业现代化管理理念的推进，企业对新生代员工自主学习的能力要求逐渐提升。在这种情况下，如何提升企业中新生代员工的自主学习意识，提高企业自主网络学习能效，直接影响组织的管理效能与雇主价值。

毫无疑问，影响新生代员工自主网络学习的动机与能力的因素是多种多样的，其中，环境因素对新生代员工影响尤其凸显。一个有着明确学习要求的环境，对新生代员工的自主学习提升有着显著的效果。自主学习理论来自于欧洲自主教学理念（Autonomy Oriented Education，简称AOE），它强调学习者的个人经验、个人反思过程以及学习者对于学习的责任心，并把它看作学习和发展的来源。此外，该理论还强调针对不同年龄、不同学习阶段的群体，提升他们的内在的主人翁感知和人文价值方面的培养。这种教育理念在欧洲风靡一时，在企业选人、育人的培训活动得到了应用。本文通过对欧洲AOE理论中关于“自主学习与网络运用相结合在企业管理中的作用”的分析，从企业自主网络学习平台的环境因素、新生代员工的认识因素、自主学习的授权因素等视角出发，探讨影响新生代员工自主学习的成因及其影响程度，尝试构建未来新生代员工自主网络学习的可行方向，提高新生代网络学习实际功能及应用效果。

一、AOE的授权理论价值特征及其心理支持

1993至1997年间，欧洲自主教学理念（AOE）及其方法论（AOT）在以色列的教育部门以“学校作为交流中心”的教育项目研究中得到发展。随后在1998至2001年之间，应用在CFE（未来大学教育）项目中。在当时，所有教育的项目都是欧洲自主教学理念（AOE）的具体实施，针对具体的目标人群（某一个年龄组和某一个定义的特点）的具体应用，风靡整个欧洲的不同教育形式以及企业的职业培训领域。在这些项目的运作中，AOE作为核心理论价值，其特征主要体现在以下两个方面：

（一）通过一种授权途径，实现AOE与现代社会的对接

“授权（Empowerment）”(又称“赋能，赋权，放权”)，是一个宽泛的概念并且被用于社会科学的很多领域，用于解决不同的问题。

AOE作为一种授权途径，在性质上接近于经验主义学习。AOE强调学习者的个人经验、个人反思过程以及学习者对于学习的责任心，并把它看作学习和发展的来源。Aviram（2000）指出AOE非常注重内部正面导向的反馈作用，重视有积极能力的个体，摒除消极的负面反馈。所以，AOE的核心在于激发个体所处的环境中有利因素，对阻碍自我发展和自我实现的成因，有一定的积极正向推进作用。现代化社会的过度自由与宽松，使得一些新生代员工失去了健康的释放业余生活的方式，或多或少的造成了个体的心理焦虑。AOE理论正据以此而提供了一种个体/心理上的授权途径，认为年轻的企业员工只要在一种具有教育和培训学习的环境下，针对个体学习者进行授权，侧重于将个体自主行为视为授权媒介。通过这种方法，将形成一种个体自主保护机制来抵挡不利的环境影响，这可以对个体生活与工作中不良因素进行干预。

（二）AOE的心理支持

作为媒介的AOE授权，其原则和建议的核心，本质上是一种学习者心理授权的方法。所有的这种授权途径，从心理层面来说就是一种提高个体的自我实现，帮助引导个体达到更满足意愿的一种心路释疑过程。目的是找出阻碍个体前行的障碍物，同时通过个体自治以及生活的满足感来消除这些障碍。除此以外，AOE也试图发展一种个体的对话归属感。从心理层面讲，“对话归属感”指在确保环境（如组织、团体）能够支持其自治的情景，个人能够通过对话感受环境（如组织、团体）的正能量。Blanchard和Frasson（2004）认为的 “自治”由三个部分组成：即自我认识、自我导向、自我效能。这三个组成部分对于AOE来说都是不可或缺的，三者相互影响、相辅相成，呈现一种“螺旋式”的相互关联发展。

归属感，长期以来被认为是一项个人努力实现的基本人类心理需求。每一个体依据一生不同的成长阶段，而形成不同的心理依赖。从儿童早期对母亲的依赖，到青少年时期对于同龄人的依赖，以及成年后对不同的社交依赖，到企业后对组织的依赖。大部分人对于自身的感觉是基于所属的组织与团体，甚至自身所熟悉的群体及环境。归属感的概念涉及不同的名称（关联性、附属、联系、交流等等）。但是无论一般术语还是理论背后的术语，都强调了个人的需求以及幸福感的重要性。归属感，不仅仅是一种需要，同样是安全感、舒适和自尊的来源。由此，可以从个人、群体和组织这三个层次概念化归属感。AOE主要关注群体层次的对话归属感，它致力于完成如下三个有关对话的归属感的基本目标，即：了解、理解、对话归属感及其构成（群体特性、个人自我表达等等）。这包括对话归属感的重要性，以及实现对话归属感的困难等问题；致力于营造和发展对话归属感中的环境因素和机制；发展相关能力来提高个体对话归属感。

图1 自治的组成

二、基于AOE理论与新生代员工自主网络学习机制的融合

AOE是一种关于知识和学习的理论，强调学习者的主动性以及主观能动性，偏重学习过程中社会文化互动性、环境的交融性、导师参与性，因此被广泛应用于教育和教师培训及企业培训项目中。AOE的贡献在于强调在自主学习的过程中，应重视导师的核心引导作用以及环境平台的构建价值，保证学习过程的意义及学习者在学习过程进行中的兴趣是否持续增长，以提升学习者的自主性和激励学习者实现更高的目标（王翔，2016）。

丁桂凤和俞文钊（2003）将员工自主学习定义为“员工能够自主地激发与维持自身的学习动力, 形成良好的学习习惯，精心选择和运用适合自身特点的学习策略,以保证高效的学习结果”。通过实证研究，研究者认为员工自主学习既包括员工学习过程的调节，也包括学习动力的调节。赵同领（2016）总结出企业员工自主学习影响因素主要包括：激发因素、知识创新因素、知识应用因素、反思活动因素与企业环境因素。其中，学习动机和自我效能、学习促进者、实践共同体支持、自我评价等是影响这些因素的根本原因。这与AOE理论所倡导的核心内容有异曲同工之处。目前，在中国关于AOE的研究主要集中在教育心理学和学习心理学领域，以在校学生为对象进行，并没有广泛推广与运用到企业。虽然在校学生的学习和企业员工的学习在内容、形式、时间和环境等方面有着明显不同的特点，但自我调节能力与自主学习能力的培养却是共通的目标。可以说，把AOE与网络学习进行结合，是未来构建新生代自主网络学习平台的方向。

新生代是指出生在1985年以后，由“85后、90后”构成的一个新兴群体，由于其成长正处在中国社会大变迁，经济大发展，通讯技术大腾飞，物质生活走向丰富的阶段，深受全球化、网络化、文化多元化的潮流冲击与影响，普遍具有个性化，娱乐化、国际化、网络化的个体特质。这一俗称“网络原生态”的新生代群体，已经步入职场，成为中国企业中的中坚员工。毋庸置疑，在未来的几年至几十年中，新生代员工必将成为中国企业的主人翁。这些“网络原生态”新生代员工，在自主网络学习方面一直呈现着双重的纠结。一方面、受高性能计算机普及、网络通讯的高速发展、智能制造，人性化的综合性服务的影响，新生代员工具有得天独厚的网络学习平台能力与优势，学习运用技术快速与操作技巧都高于往代的员工。但在企业中，新生代代员工网络学习平台的有效利用却差强人意。另一方面，城市化进程，人口大流动，社会的转型，新生代员工的价值观也在发生嬗变。独身子女的“小太阳”生活独享，造就了新生代员工崇尚自由、不愿约束的个性的特点；虽说其重视职业生涯发展，但却缺乏长期稳定的维持自主上进及学习的驱动力。受高等教育的普及影响，新生代员工普遍受教育程度高，但自主学习意愿并不是很高；不少新生代员工缺乏学习的自主性，缺乏对话归属感的心理需求。因此，要提高新生代员工的自主网络学习效果。赵曙明（2012）指出企业应利用新生代员工特别强调自我主体意识的特质和追求新技术与时尚的爱好，创造拓建移动互联网和大数据的学习平台环境。实际上，要想调动新生代员工在网络学习过程中的积极性，就要激发员工所处环境中的有利因素，激发他们的内在感知与归属。根据AOE理论，企业的环境因素的激发可以分为三个方面：（1）物质性支持，包括物理环境、内勤人员、专业知识材料、集体培训；（2）他人帮助，包括导师、领导、团队伙伴；（3）公司制度，包括业绩和考核要求、晋升与降级体制、奖励制度以及组织学习的氛围。在AOE理论的研究应用实践中，特别强调自主教学中组织与个体内部学习动力的引发和多方参与的共同学习体系构建。

三、推进企业新生代员工自主网络学习的路径

如上文所述，影响新生代员工自主学习的动机与能力的因素是多种多样的。其中，AOE理论特别强调环境因素的作用。本文根据这一理论，指出推进企业新生代员工自主网络学习的路径。

1. 建立线上与线下的双轨制的导师制度

新生代员工网络学习的趋势是线下教学与网络学习相结合的方式；网络学习是线下教育的有力补充，MOOC在线上为新生代员工进行学习的导向教学，线下导师给予直接面对面的指导。企业执行双轨导师制度，配备线上的教学导师与线下的跟踪导师，导师可以是企业的培训师，在学习过程建立社交依赖，组织对话的归属。导师在网络的线上与线下学习的互动过程中，应当积极调动新生代员工的主动性，迎合新生代员工注重主体意识的特质，协助新生代员工找到其感兴趣的领域，协助其进行自我认识、自我导向和自我效能。

2. 建立个性化的网络学习系统

新生代员工自主网络学习平台，是一个更开放、能够调动学习者积极性和满足感，具有个性化的网络学习系统，如：小微信的群建立，通过“以学生为主体”的学习方式，使学习者利用网络资源自主学习，与其他学习者共同解决学习问题，从自我认知规律出发，不断提升自主学习能力，从而获得知识。运用小微信群进行小型班级式管理，统一设置管理人员，由辅导讲师担任；课程设置可细分为本专业技能和其他专业技能，扩展员工的学习层面；进行定期总结与点评及时反馈，促进相互学习；企业只有重视员工自主学习的能力培养，在工作岗位或适应转岗和再就业的选拔上才可以做到及时与节约企业成本，进而推动企业发展。

3. 加强企业制度和文化的影响与渗透

新生代员工的网络学习的有效性还受到企业制度和文化的影响。渡边峻（2012）指出企业的制度建设（如业绩和考核要求、晋升与降级制度）和文化（组织学习氛围等、领导方式）会影响新生代员工的学习自我效能，进而影响他们的内在与外在学习动机。陆凡指出（2017）自我效能是相信自身有能力在一定程度上控制工作和学习，相信自身有能力克服工作和学习中的困难及有足够的能力解决遇到的问题。自我效能的提升与员工的内、外在动机，特别是员工的理解需要、成就需要、尊重需要、利益需要和发展需要紧密相连。因此，企业可从制度和文化两个方面推进新生代员工的自主网络学习。在制度方面，企业可以设置关于学习和成长方面的绩效指标。例如，将学习指标具体分为实体课程和网络虚拟课程学习，并设置相应的学习目标，直接纳入绩效考核目标正是具体实施手段之一。在文化层面，营造组织学习和终生学习的氛围和文化理念。

4. 建立自我反思制度

新生代员工在网络学习过程中要不定期地进行自我反思。自主学习的完整模型应该整合外部的学习活动和内部的反思过程，而自我评价、领导评价和同事评价直接影响反思活动的进行。因此，企业应建立积极的反馈机制，通过员工本人、领导和同事对问题解决或任务完成效果的判断，来促使个体对学习活动进行反思。

随着知识更新速度的加快和移动互联网技术的普及，员工的自主网络学习逐渐成为企业保持人力资本优势的重要方式。本文针对新生代员工自主网络成效较差的现象，讨论了欧洲自主教学理念（AOE）的启示和借鉴意义。基于该理论，本文分析了新生代员工自主网络学习的有效机制，提出了四个相关的建议及运用方法，即建立线上与线下的双轨制的导师制度、建立个性化的网络学习系统、加强企业制度和文化的影响与渗透、建立自我反思制度。

1. 丁桂凤、俞文钊：《现代企业员工自主学习研究》, 载《心理科学》，2003年第2期，第350-351页。

2. 渡边峻著：《人的资源管理与组织》，日本中央出版社，2012年第1版，第174-253页。

3. 王翔、马吟秋、李旋：《网络学习共同体中知识分享行为的社会因素探究》，载《经济与管理研究》，2016年第12期，第131-133页。

4. 赵曙明等著：《国际人力资源管理》，中国人民大学出版社，2012年第5版，第76-79页。

5. 赵同领：《基于经典扎根理论的企业员工自主学习研究》, 载《中国劳动》，2016年第6X期，第61-66页。

6. Aviram A. Beyond constructivism: Autonomy-oriented education. Studies in Philosophy and Education, 2000, 19, 465-489.

7. Blanchard E, Frasson C. An autonomy-oriented system design for enhancement of learner’s motivation in E-learning. Lecture Notes in Computer Science, 2004, 18,34-44.