未来工作自我、求职目标清晰度与求职行为: 环境支持、环境阻碍的调节作用

● 刘琛琳 张博坚

一、引言

目前, 我国总体的就业形势依旧面临着诸多挑战: 就业结构性矛盾突出, 一方面企业很难招到高层次人才, 另一方面求职者很难实现稳定就业（张成刚, 2016）。在此背景下, 求职者通过从事积极有效的求职行为（job search behavior）才能找到适合自己的工作,实现稳定就业（Palanski, Avey, & Jiraporn,2014）。因此, 求职者如何才能从事积极有效的求职行为显得尤为重要。具体而言, 求职行为是一种动态的、循环的自我调适过程, 也是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式, 它开始于就业目标的识别, 进而为实现就业目标付诸努力（Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz,2001）。此外, 求职行为不仅是个体在就业过程中必不可少的重要组成部分, 同时也是预测就业的重要因素（冯彩玲, 2016）。高校毕业生作为社会的高层次人才, 是促进就业发展的生力军, 然而他们依旧面临着严峻的就业问题:2017年高校毕业生总体就业人数较高, 共计795万人。可见, 高校毕业生必须通过积极有效的求职行为才可尽早解决就业这一问题（谢义忠, 卢海陵, 2016）。因此, 对高校毕业生这一群体求职行为的研究极具重要意义。

鉴于求职行为对个体的重要性, 已有很多研究者探讨了求职行为的影响因素。例如, Brown, Cober, Kane, Levy和Shalhoop（2006）认为责任心、主动性人格、自尊可以通过自我效能感对求职行为产生间接影响；冯彩玲、时勘和张丽华（2011）认为求职自我效能、情绪控制、人格外倾性均可以通过求职意向对求职行为产生间接影响；盛子桐和施俊琦（2012）经研究证实了感知求职进展可以通过求职积极情绪进一步影响求职行为。总结而言: 首先, 以往关于求职行为影响机制的研究大多涉及个体内在心理因素对求职行为的间接影响,因而造成影响机制较为单一, 并且以往的研究者较少考虑到个体内在心理因素与外界环境因素交互作用的影响。其次, 以往研究所涉及到的个体内在心理因素大多集中在人格特质（诸如主动性人格）。但随着职业生涯管理方式的转变, 需要一个前沿心理学变量来解释求职行为的复杂影响机制。

Kanfer等人（2001）认为, 求职行为是一种受主观意愿驱动的行为, 个体对未来工作的希望会驱使其从事求职行为。未来工作自我（future work self）这一前沿心理学变量则反映了个体对未来工作的希望和抱负, 它分为两个维度:未来工作自我清晰度（future work self salience）和未来工作自我详细度（future work self elaboration）（Strauss, Griffin, & Parker, 2012）。未来工作自我清晰且详细的个体有意愿为未来职业发展付诸行动（张敏, 叶茂林, 彭坚, 陈宇帅, 2016）。此外, 求职行为是一个自我调节的过程, 个体的自我调节是为了设置并逐渐达到个体的目标, 从而采取行动来实现目标（Bandura, 1991）。自我调节理论（self-regulation theory）认为个体对自我认识越清晰, 他的自我调节系统越容易驱使自己为目标付诸努力, 进而从事一系列行动（Bandura, 1991; Karoly,1993）。已有研究证实未来工作自我能够引导个体产生主动职业行为、主动调整行为（Taber & Blankemeyer,2015; Zhang, Liao, Yan, & Guo, 2014）。虽然Guan 等人（2014）已证实未来工作自我可显著预测求职结果。但是,目前尚未有研究明确指出未来工作自我与求职行为间背后的关系机制。那么, 未来工作自我对求职行为的影响机制究竟是怎样的?

本研究将深入探讨未来工作自我对求职行为的影响机制。求职行为始于就业目标的识别（Kanfer et al., 2001）,个体在从事求职行为前必须要有一个清晰明确的求职目标,来指引其行动的方向（Locke & Latham, 1990）。已有研究证实, 求职目标清晰度（job search clarity）可以显著预测求职行为（冯彩玲, 2016）, 即个体的求职目标清晰度越高, 越会朝着求职目标努力, 进而从事积极有效的求职行为（, Saks, & Zikic, 2006）。张敏等人（2016）认为未来工作自我清晰度可以帮助个体生成目标，从而进一步引导个体行为。此外, 根据自我调节理论: 个体对自我认识越清晰, 越容易设置并逐渐达到某个目标, 从而采取行动来实现目标（Bandura, 1991; Karoly, 1993）。可见,求职目标清晰度在未来工作自我与个体行为之间的重要桥梁作用。因此, 未来工作自我清晰且详细的个体更容易根据自己的希望和抱负设立清晰的求职目标（即求职目标清晰度高）, 从而表现出积极地求职行为。综上, 本研究将探讨求职目标清晰度是否会在未来工作自我与求职行为的关系间起到桥梁作用。

其次, 除了探究未来工作自我影响求职行为的内部机制,本研究还将揭示该机制存在何种边界条件。社会认知职业理论（social cognitive career theory）认为个体会为自己设立职业目标, 进而采取职业选择行动以实现目标, 当前的环境因素这一边界条件会对职业选择目标→职业选择行动这一过程产生影响（Lent, Brown, &Hackett, 1994）。那么, 求职目标清晰度→求职行为这一过程是否会受到当前的环境因素这一边界条件的影响?后来, Lent和Brown（1996）提出当前的环境因素包括环境支持（contextual support）和环境阻碍（contextual barrier）, 即: 个体感知到的可以帮助或者阻碍他们完成一项特定事件的环境因素。鉴于求职行为是一个自我调适过程, 个体处在一个动态的社会环境中, 其内在心理因素与环境因素的交互作用才能完成这个自我调适过程（Kanfer et al., 2001）。在求职行为产生的过程中, 个体的求职目标清晰度可能与环境支持或环境阻碍产生交互作用, 并共同影响求职行为。此外, 环境支持、环境阻碍这两个边界条件是否会对未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为这一过程产生影响?因此, 本研究引入环境支持、环境阻碍这两个调节变量来阐述这一过程机制。

由此可见, 基于自我调节理论探讨求职目标清晰度在未来工作自我与求职行为间的中介作用, 基于社会认知职业理论探讨环境支持、环境阻碍在这一机制间的调节作用,可以更好地解释求职行为的影响机制, 同时更具理论和实践意义。鉴于此, 本文针对以往研究的不足, 主要目的在于:（1）探讨未来工作自我对求职行为的影响机制；（2）讨论求职目标清晰度在未来工作自我和求职行为之间是否起到了中介作用；（3）探讨环境支持以及环境阻碍的调节作用, 即环境支持和环境阻碍是否可以调节求职目标清晰度与求职行为间的关系, 以及环境支持和环境阻碍是否可以调节未来工作自我透过求职目标清晰度并进而影响求职行为的间接效果。

二、理论与假设

（一） 未来工作自我与求职行为的关系

下面分别从未来工作自我清晰度及详细度这两个维度来分析其与求职行为间的关系。首先, 并不是所有个体都可以清晰地表达出未来工作自我, 个体对其未来工作易于想象的程度越高, 则说明他们的未来工作自我清晰度高。未来工作自我清晰度可以通过自我生成目标和策略构成一种激励资源, 进一步引导个体的主动职业行为（张敏等人,2016; Strauss et al., 2012）。Taber和Blankemeyer（2015）通过进一步分析未来工作自我清晰度对主动职业行为的影响作用, 得出结论:未来工作自我清晰度可以影响主动职业行为的三个维度（职业计划、技能发展、关系维度建构）。Zhang等人（2014）认为未来工作自我清晰度较高的个体会主动寻求信息反馈, 从事发展职业技能等主动调整行为。求职行为不仅仅单纯指个体的工作搜寻行为, 还包括制定职业计划、发展职业技能、为求职配备人力等等（Soelberg,1966; Blau, 1993）。根据自我调节理论: 个体对自我认识越清晰, 他们的自我调节系统越容易驱使其为目标付诸努力, 进而会表现出更多的实际行动（Karoly, 1993）。可见, 未来工作自我清晰度越高的毕业生, 越容易激励自己为未来的职业发展设立目标, 从而为实现求职目标采取行动（Strobel, Tumasjan,, & Welpe, 2013）, 即 :从事积极有效的求职行为。

其次, 未来工作自我详细度可以帮助个体想象出与未来工作相关的情形。当个体所预期的未来自我形象与现实情况差距太大时, 未来工作自我详细度可以帮助个体进行自我调适。当未来工作自我详细度较高的毕业生意识到自己所期望的未来工作与自身能力不相匹配时, 那么他们会进行自我调整。张敏等人（2016）认为未来工作自我详细度在清晰度的基础上, 帮助个体调整未来自我形象, 进而激励其从事一系列行为。那么, 未来工作自我清晰度及详细度较高的毕业生, 他们清晰地知道未来想从事何种职业,随着头脑中的图像越来越清晰, 开始思考自己是否适合这个职业。若答案是肯定的, 那么此时未来工作自我可以激励他们进一步从事积极有效的求职行为。综上, 未来工作自我清晰且详细的高校毕业生会更加了解自己,更好地应对求职这一过程, 进而从事积极有效的求职行为。因而,得出以下假设:

假设1: 未来工作自我与求职行为呈现显著正向关系。

（二） 求职目标清晰度的中介作用

总体而言, 求职行为是一个自我调节的过程（Kanfer et al., 2001）。自我调节理论认为个体的自我调节过程分为三个步骤: 自我观察→自我判断→自我反应（Bandura,1991）。首先, 个体需要进行自我观察。自我观察是指个体对自身进行衡量的一种标准。未来工作自我是求职者对自身未来工作形象的表征, 是对自身未来工作的一种衡量标准（Strobel et al., 2013）。因此, 未来工作自我代表着个体对自身未来工作的观察；接下来, 个体在自我观察后需要进行自我判断。自我判断是个体为自己设立某个目标来判断自我。求职者在求职的过程中会为自己设立求职目标, 并尽可能使目标变得清晰（et al., 2006）；最终,个体进行自我反应。自我反应是个体在设立目标后,为实现目标而进行的自我调节行为。如果求职者拥有清晰的求职目标, 那么他会从事相关地求职行为来完成自我调节这一过程。由此可初步认为: 未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为。

图1 理论框架

具体而言, 未来工作自我作为动态自我系统中的一部分更有可能激励个体设立远大目标（Strobel et al.,2013）。对于高校毕业生而言, 他们需要明确自己希望实现何种工作目标, 以及将如何找工作, 并且何时计划获得一份工作。在他们的脑海中, 职业选择这一过程不仅需要清晰可见, 也需要详细可见, 这样才可以拥有一个清晰的求职目标。此外, 在个体职业生涯中, 意愿对其实现个人职业成功有着重要意义（Savickas, 2005）。未来工作自我作为个体的一种意愿, 是目标生成的重要前提条件（张敏等人, 2016; Parker, Bindl, & Strauss, 2010）。同时,张敏等人（2016）认为未来工作自我可以激发个体生成目标。综上可知: 未来工作自我清晰度帮助他们在头脑中形成清晰的与未来工作相关的图像, 未来工作自我详细度通过细节来丰富他们头脑中形成的这一图像, 从而使得求职目标更加清晰、明确。由此可见, 未来工作自我可以显著正向预测求职目标清晰度, 即: 未来工作自我→求职目标清晰度。

求职目标清晰度被用来表征求职目标（即职业目标选择）（Wanberg, Hough, & Song, 2002）。Wanberg等人（2002）研究发现求职目标清晰度较低的个体会花费更多的时间来思考未来的职业问题, 因此没有时间从事求职行为。反之, 具有高求职目标清晰度的个体, 会在其求职过程中付出更多的实际行动。此外, 个体的职业目标选择会促使其从事职业选择行动（Lent et al., 1994）。因此, 个体的求职目标清晰度越高, 其越有可能从事求职行为（冯彩玲, 2016）, 即: 求职目标清晰度→求职行为。

综上所述, 未来工作自我清晰且详细的高校毕业生能充分体会到自己对未来工作的期望和抱负, 因而会形成清晰的求职目标, 从而为这一目标付诸行动, 即: 从事积极有效的求职行为。因此, 求职目标清晰度在未来工作自我和求职行为的关系中起到了中介作用。因此, 提出以下假设:

假设2: 未来工作自我通过求职目标清晰度间接影响求职行为。

（三） 环境支持、环境阻碍的调节作用

社会认知职业理论认为: 个体并不是生活在真空当中,他做出的选择会受到周围环境因素的影响（Lent, Brown, &Hackett, 2000）。特别是, 当个体感受到积极的环境支持而不是消极的环境阻碍时, 他们将会积极采取行动去实现目标（Lent et al., 2001）。已有研究表明, 环境支持和环境阻碍会影响到个体的职业选择（Song & Chathoth, 2008）。根据社会认知职业理论, 当前的环境因素在职业选择目标与职业选择行动的关系间起到了调节作用。那么, 不仅在求职目标清晰度→求职行为这一路径中也会受到环境支持和环境阻碍的影响, 同时在未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为这一路径中也会受到环境支持和环境阻碍的影响。

求职目标清晰度较高的高校毕业生, 明确自己的求职目标, 知道自己何时去寻找一份什么类型的工作。个体对目标的设置会促使其对实现目标做出努力, 如果此时父母给予毕业生人脉上的支持、资金上的支持, 就业指导老师给予毕业生实习的机会, 这便会激励毕业生为了实现目标而付诸具体行动（Bandura, 1991）。社会认知职业理论认为: 个体的职业发展受到个人心理与社会环境的共同影响（Lent et al., 2000）。基于来自父母、老师的这种环境支持,加之自己坚定不移的求职目标, 毕业生必然会积极投递简历, 以一种乐观的态度参加各大企业的面试。也就是说,他们会从事积极有效的求职行为。反之, 即便毕业生的求职目标清晰度较高, 但若此时父母亦或是就业指导老师对其求职这一事件不予理睬。那么, 该毕业生必然心灰意冷,苦于没有资金以及人脉支持, 他们认为即便投递简历也会石沉大海, 因此便不会积极地投递简历争取面试机会。也就是说, 他们不会开展有效的求职行为。

假设3a: 环境支持正向调节求职目标清晰度与求职行为间的关系, 当个体感知到的环境支持越强时, 求职目标清晰度与求职行为间的关系越强。

整合假设2和假设3a, 本研究提出被调节的中介模型。当高校毕业生感知到高度的环境支持时:未来工作自我清晰且详细的个体能充分体会到自己对未来工作的希望和抱负, 因而根据自身实际情况设立明确且清晰的目标。若此时感知到来自父母以及亲友人脉、资金上的支持, 有前辈引导他们如何做求职准备可以激发他们对职业成功的渴望（Blustein, Juntunen, & Worthington, 2003） 。因此 , 他们会从事积极有效的求职行为。反之, 当高校毕业生感知到环境支持很少时: 即使他们的未来工作自我清晰且详细,因为在头脑中详细地描绘出了自己未来工作的样子, 所以明确自己何时想从事何种工作, 即: 求职目标清晰度高。但是, 如果此时学校就业指导机构没有提供相关的就业信息、父母亲友也没有给予他们资金支持, 于是他们没有信心将目标付诸实践, 进而不会表现出求职行为。

假设3b: 环境支持正向调节未来工作自我通过求职目标清晰度并进而影响求职行为的间接效果, 当个体感受到的环境支持越强时, 这种间接效果越强；反之, 则越弱。

然而, 高校毕业生的求职道路不可能总是一帆顺风,当前的环境因素并不全部都是有利于其职业发展的。当前的环境因素除环境支持外, 还有环境阻碍。求职目标清晰度较高的毕业生知道自己何时去寻找一份什么类型的工作,但若此时他们感觉学校开展的专业课培养没有任何用武之地, 就业指导老师没有给予他们相关职业技能的培训。那么, 他们可能会觉得自身求职条件差。基于学校的环境阻碍, 即便他们明确自己的求职目标, 但是苦于面对如此残酷的就业竞争环境, 也不敢去主动投递简历。也就是说,他们很难从事积极有效的求职行为。反之, 高校毕业生的求职目标清晰度较高, 但若他们感知到来自学习及父母的环境阻碍少, 便会认为自己施展拳脚的时刻到来。此时,毕业生会积极投身到找工作当中, 开展有效的求职行为。

假设4a: 环境阻碍负向调节求职目标清晰度与求职行为间的关系, 当个体感知到的环境阻碍越强时, 求职目标清晰度与求职行为间的关系越弱。

整合假设2和假设4a, 本研究提出另外一个被调节的中介模型。当高校毕业生感知到很强的环境阻碍时: 未来工作自我清晰且详细的个体能充分体会到自己对未来工作的希望和抱负, 进而求职目标清晰度高。但因为来自各方力量的阻碍（例如, 客观的经济条件不允许、没有相关的人脉支持）, 导致自身失去了采取行动的意向, 感到迷茫彷徨无措, 因而不会从事求职行为。反之, 当高校毕业生感知到很少的环境阻碍时, 未来工作自我清晰且详细的个体对自身的客观条件了若指掌, 进而求职目标清晰明确。此时他们感知到来自学校、父母及亲友的阻碍少, 这会激发其更多的职业抱负（Flores & O'brien, 2002）。因此, 他们会从事积极有效的求职行为。

假设4b: 环境阻碍负向调节未来工作自我通过求职目标清晰度并进而影响求职行为的间接效果, 并且当个体感受到的环境阻碍越强时, 这种间接效果越弱；反之, 则越强。

三、研究方法

（一） 研究对象与施测程序

在时间段1: 研究者一共发放420份问卷,回收问卷400份, 流失率为4.8%。在时间段2: 研究者一共发放400份问卷, 回收390份, 流失率为2.5%。根据本研究的调查结果, 通过对各变项进行描述性统计分析, 得到结果如下:就整体样本而言, 男性毕业生占总体毕业生的45.1%, 女性毕业生占总体毕业生的54.9%。就年龄分布而言, 21岁及以下的毕业生占总体样本的13.3%, 22～25岁的毕业生占总体样本的43.8%, 26～29岁的毕业生占总体样本的36.9%,30岁及以上的毕业生占5.9%以上。就学历分布而言, 本科毕业生居多,占总体样本的51.2%。就婚姻状况而言, 未婚者居多, 占95.4%。就专业分布而言, 经济学专业的毕业生100名,占总体毕业生的25.6%；文学专业的毕业生60名, 占总体毕业生的15.4%；工学专业的毕业生30名, 占总体毕业生的7.7%；医学专业的毕业生10名, 占总体毕业生的5.1%；管理学专业的毕业生120名, 占总体毕业生的30.8%；艺术学专业的毕业生60名, 占总体毕业生的30.8%。

（二） 测量方式

本研究采用“翻译—回译”程序将英文量表翻译成中文版。

未来工作自我: 对于未来工作自我清晰度的测量, 采用Guan等人（2014）开发的量表, 由4个题目构成。例题如:“我可以很早就构想出自己未来工作”、“我在心里构建出了一个关于未来的清晰的画面”。采用Likert五点量尺计分法, 针对完全不同意到完全同意给予1-5分的分数, 分数愈高代表个人未来工作自我清晰度越强。对于未来工作自我详细度的测量, 采用Strauss等人（2012）的叙事法: 首先要求被试者在头脑中想象未来以及他们的未来工作自我,写一段话描述未来工作自我。继而邀请资深的就业指导教师对被试者的那段话采用5级评分,针对非常不详细到非常详细给予1-5分的分数, 分数愈高代表个人未来工作自我详细度越强。本研究该量表的Cronbach’s α系数为0.85。

求职目标清晰度: 采用由Stumpf, Colarelli和Hartman（1983）开发的求职目标清晰度量表,由 4个题目构成。例题如“我对我想从事的工作类型很明确”、“我需要别人帮助, 才能进行职业规划的改变”。采用Likert五点量尺计分法, 针对完全不同意到完全同意给予1-5分的分数, 分数愈高代表个人求职目标清晰度越高。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.83。

环境支持和环境阻碍: 采用Song 和Chathoth（2008）开发的用来测量环境支持和环境阻碍的量表, 环境支持由6个题目构成、环境阻碍由12个题目构成。其中, 环境支持的量表分为:社会和家庭的支持（共3题） , 基础上和财政上的支持（共3题）。例题如“我认为我最亲近的朋友支持我”、“我在求职上有很充足的财政支持”；环境阻碍的量表分为:语言以及计算器能力、就业歧视以及就业效益差的阻碍（共7题）, 关于工作的入门级知识、技能和经验不足的阻碍（共3题）,工作职位可用性的阻碍（共2题）。相关问题诸如“根据以往找工作时潜在雇主的反应,感觉到自身外语能力的不足”、“根据以往找工作时潜在雇主的反应,感受到性别歧视”。 采用Likert五点量尺计分法, 针对完全不同意到完全同意给予1-5分的分数, 分数愈高代表个人求职目标清晰度越高。本研究中环境支持和环境阻碍量表的Cronbach’s α系数分别为0.88、0.93。

求职行为: 采用王同军（2007）开发的用于测量求职行为的问卷, 由19个题目构成。例题如“我在求职过程中是行为独立并能有效调动各种求职资源”、“我认为社会关系在求职中的作用是非常大的”。 采用Likert五点量尺计分法,针对完全不同意到完全同意给予1-5分的分数,分数愈高代表个人求职目标清晰度越高。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.95。

控制变量: 依照以往研究（Cai et al., 2015）, 研究者选取性别、学历作为控制变量。对性别变量进行编码, 将男性编码为0, 女性编码为1。另外, 学历这一变量共分为四类（专科毕业生、本科毕业生、硕士毕业生、博士毕业生）, 研究者将调查人数最多的本科毕业生作为参照组, 将专科毕业生、硕士毕业生、博士毕业生设为三个虚拟变量进行数据分析。

（三） 数据分析技术

本研究采用SPSS22.0进行Harman单因素检验、描述性统计分析, 采用Mplus7.4进行相关性分析、验证性因素分析及路径分析。在检验中介效应时, 本研究采用温忠麟和叶宝娟（2014）提出的验证中介效应的步骤结合拔靴法（bootstrap）技术估计中介效应的置信区间。在检验被调节的中介时, 本研究根据Edward和Lambert（2007）的研究并结合拔靴法技术估计第二阶段、间接效应在高低调节变量下的值和差异的显著性。

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四、研究结果

（一） 共同方法偏差及区分效度检验

本研究采用Podsakoff等人（2003）建议的两阶段填答的方式进行问卷收集, 对数据可能出现的共同方法偏差进行了过程预防。同时, 采用Harman单因素检验方法进行了共同方法偏差检验。首先, 对所有项目进行未旋转的探索性因子分析, 其中共有5个特征值大于1的公共因子,第一个因子的方差解释率为29.13%, 这一比率小于40%的标准（Podsakoff et al., 2003）。其次, 由表1知, 单因子模型验证性因素分析的拟合结果也比较差（χ2= 1488.34,df= 459, RMSEA = 0.08, CFI = 0.84 , TLI = 0.82）, 这说明各变量间不存在严重的共同方法偏差。

由于本研究的变量数据大多均来自受访者自评, 为了检验各个变量的独立性, 因而利用验证性因素分析来进行各变量间区分效度的分析（Podsakoff et al., 2003）。本研究采用Mplus7.4软件进行验证性因素分析, 挑选以下拟合指针对模型的拟合度进行判断, 包括卡方差异检定须达显著水平、近似误差均方根 （RMSEA） 须小于0.1、比较适配度指标 （CFI） 须大于0.9及Tucker-Lewis指数（TLI）须大于0.9。

本研究进行了一系列嵌套模型的比较, 分析结果如表1所示。由表2可知, 经由一序列的卡方差异检定结果显示, 本研究五因子模型的模型适配（χ2= 906.85, df = 449,RMSEA = 0.05, CFI = 0.93, TLI = 0.92）比其它替代模型要好。再者, 五因子模型所有的适配指针亦均通过检验。据此, 本研究判定所有研究变量是可区辨的, 所以在后续分析时将这些变量视为各自独立分开的变量是合适的。

（二） 描述性统计分析和相关性分析结果

描述性统计量及变量间的相关性分析结果如表2所示。从表2可知, 未来工作自我与求职目标清晰度（r= 0.46,p＜ 0.001）、环境支持（r= 0.27,p＜ 0.001）及求职行为（r= 0.45,p＜ 0.001） 均存在显著正向关系, 与环境阻碍（r= -0.21,p＜ 0.001）存在显著负向关系。此结果可初步证实本研究假设1是成立的。求职目标清晰度与求职行为（r= 0.38,p＜ 0.001）、环境支持（r= 0.30,p＜ 0.001）均存在显著正向关系, 与环境阻碍（r= -0.29,p＜ 0.001）存在显著负向关系。

表 1 嵌套模型拟合指数

图2 模型路径图

（三） 假设检验结果

本研究采用路径分析建模验证各个假设,模型的路径图如下所示（图2）:

1.主效应检验结果

通过验证可知, 未来工作自我与求职行为呈现显著正向关系（β= 0.39,p＜ 0.001）。假设1得到了支持。

2.中介效应检验结果

依据温忠麟和叶宝娟（2014）所提出的验证中介效应的步骤: 第一步, 由假设1可知, 未来工作自我与求职行为呈现显著正向关系（β= 0.39,p＜ 0.001）。第二步,由图2可知, 未来工作自我与求职目标清晰度呈现显著正向关系（β= 0.39,p＜ 0.001）, 求职目标清晰度与求职行为呈现显著正向关系（β= 0.17,p＜ 0.01）。第三步, 验证未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效应。本研究采用拔靴法技术验证（Hayes, 2013）。拔靴法95%置信区间显示出了未来工作自我对求职行为的间接效应。本研究中介效果的检验如表3所示, 同时展示了拔靴法的检验结果, 由此表可知: 未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效应（X→M→Y） 95%CI=[0.05, 0.15]不包括零。因此, 可以证实未来工作自我对求职行为的间接效应显著。第四步, 由图2可知, 在加入求职目标清晰度这一变量后,未来工作自我与求职行为间的关系显著（β= 0.32,p＜ 0.001）。由此可知, 求职目标清晰度在未来工作自我与求职行为的关系中起到了部分中介作用, 即假设2得到了支持。

表2 变量的描述性统计量及相关性分析

表3 中介效果检验

图3 环境支持在求职目标清晰度与求职行为间的调节作用

3. 调节效应检验结果

假设3a和4a认为环境支持和环境阻碍在求职目标清晰度与求职行为之间发挥调节作用。由图2可知, 交互作用变项（求职目标清晰度×环境支持）和求职行为呈显著正相关（β= 0.26, p ＜ 0.001）, 交互作用变项（求职目标清晰度×环境阻碍）和求职行为呈显著负相关（β=-0.21,p＜ 0.001）。简单斜率检验结果表明, 在高环境支持下, 未来工作自我对求职目标清晰度的间接作用较高（β= 0.43,t= 8.60,p＜ 0.001, 图 3）, 在低环境支持下 , 未来工作自我对求职目标清晰度的间接作用较低（β= 0.09,t=1.13, ns, 图3）。因此, 假设3a得到了支持。在高环境阻碍下, 未来工作自我对求职目标清晰度的间接作用较低（β= 0.11,t= 1.83, ns, 图4）, 在低环境阻碍下, 未来工作自我对求职目标清晰度的间接作用较高（β= 0.44,t= 8.80,p＜ 0.001, 图4）。因此, 假设4a得到了支持。

图4 环境阻碍在求职目标清晰度与求职行为间的调节作用

4. 被调节的中介模型检验

综合前面的理论描述, 本研究提出的模型属于第二阶段被调节的中介模型, 根据Edward 和Lambert（2007）的研究, 构建两个方程:M=a03+ ax3X+ em3（1）, Y= b010+bx10X+ bm10M+ bz10Z + bmz10MZ +ey10（2）。上述方程中,X是指未来工作自我, M是指求职目标清晰度, Z是指环境支持（或环境阻碍）, Y是指求职行为。其中方程（1）代表用未来工作自我预测求职目标清晰度；方程（2）以求职行为为结果变量, 用未来工作自我、求职目标清晰度、环境支持（或环境阻碍）、求职目标清晰度×环境支持（或环境阻碍）来预测求职行为（见表4方程中各个系数估计）。下面,运用拔靴法技术计算第一阶段、间接效应在高低调节变量下的值和差异（Edward & Lambert, 2007）。由表5可以看出: 在环境支持高的情况下, 未来工作自我透过求职目标清晰度对求职行为的间接效应为0.14 （p＜ 0.01）,在环境支持低的情况下, 未来工作自我透过求职目标清晰度对求职行为的间接效应为0.02；并且, 求职目标清晰度传递的间接效应的差异为0.12, 达到了显著性水平（p＜0.01）。由以上可知, 假设3b得到支持。此外, 在环境阻碍高的情况下,未来工作自我透过求职目标清晰度对求职行为的间接效应为0.03, 在环境阻碍低的情况下, 未来工作自我透过求职目标清晰度对求职行为的间接效应为0.14（p＜ 0.01）；并且, 求职目标清晰度传递的间接效应间的差异为-0.11, 也达到了显著性水平（p＜ 0.01）。由以上可知,假设4b得到支持。

表4 方 程（1）和（2）的系数估计

表5 基于调节路径分析的被调节的中介效应检验

五、讨论

求职行为对于高校毕业生尽早解决就业问题具有重要意义（冯彩玲等人, 2011）。本研究从自我调节理论、社会认知职业理论入手, 探讨了未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为的内在机制, 并且讨论了环境支持、环境阻碍在这一机制中的调节作用。文章的结论对于解决“高校毕业生如何才能从事积极有效的求职行为”这一问题具有理论及实践上的指导意义。

（一） 理论意义

第一, 本研究系统地描述了求职行为的影响机制: 未来工作自我通过求职目标清晰度进而影响求职行为, 当个体感知到环境支持越高时, 这种间接效果越强。以往关于求职行为影响机制的研究大多涉及个体内在心理因素对求职行为的间接影响, 因而造成影响机制较为单一, 同时较少考虑到个体内在心理因素与外界环境因素交互作用的影响（Brown et al., 2006; 冯彩玲等人, 2011; 盛子桐,施俊琦, 2012）。本研究认为求职行为可能受到个人心理、环境因素的影响, 因此根据自我调节理论、社会认知职业理论来探讨高校毕业生如何才能产生积极有效的求职行为。本研究提出了被调节的中介模型, 不仅弥补了过去研究的不足, 而且呈现出一个更系统的求职行为影响机制研究模型。

第二, 本研究提出未来工作自我与求职行为存在显著正向关系: 即个体的未来工作自我清晰度及详细度越高, 其越容易从事求职行为。以往对求职行为影响因素的研究涉及到的个体内在心理因素大多集中在人格特质（Brown et al., 2006; 冯彩玲等人, 2011; 盛子桐, 施俊琦, 2012）, 而缺乏对前沿心理学变量的探讨。同时,以往仅仅是探讨了未来工作自我这一前沿心理学变量对求职结果、主动职业行为的影响, 而没有具体到其对求职行为的影响。诸如, Guan等人（2014）基于职业建构理论（career construction theory）及积极动机模型（the model of proactive motivation）, 认为毕业生的未来工作自我清晰度越高, 他们的求职成功率便越高；Taber和Blankemeyer（2015）认为未来工作自清晰度可以影响主动职业行为的三个维度（职业计划、技能发展、关系维度建构）。因此, 本研究引入未来工作自我这一前沿变量, 不仅对未来工作自我与求职行为两者关系背后的机制做出了补充, 而且进一步支持了自我调节理论。

第三, 本研究提出求职目标清晰度在未来工作自我与求职行为间的中介作用: 未来工作自我清晰且详细的个体,因而求职目标清晰度高, 进而从事积极有效的求职行为。冯彩玲（2016）认为求职目标清晰度可以正向预测求职行为, 同时求职自我效能感在这两者间起到了中介作用, 情绪控制在这两者间起到了调节作用。本研究延用了冯彩玲（2016）的观点: 认为求职目标清晰度与求职行为间存在显著正向关系, 环境支持和环境阻碍在其两者间起到了调节作用。同时, 指出求职目标清晰度在未来工作自我与求职行为间重要桥梁的作用。因此, 这一论断不仅支持了社会认知职业理论, 而且对冯彩玲（2016）对求职目标清晰度的研究做出了一定的补充。

第四, 本研究引入个体感知到的环境支持和环境阻碍这两个变量: 当高校毕业生感受到的环境支持越强时, 未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效果越强, 反之,则越弱；当高校毕业生感受到的环境阻碍越强时, 未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效果越弱, 反之, 则越强。本研究进一步深化了Song 和Chathoth（2008）的研究,并依照社会认知职业理论, 进一步提出求职目标清晰度与环境支持（或环境阻碍）的交互作用会对求职行为产生影响。以上发现对后续关于环境变量的研究具有一定的借鉴意义。

（二） 实践意义

从管理实务的角度来看: 本研究对“高校毕业生如何才能从事积极有效的求职行为”这一议题可提供一些管理实务上的建议。

首先, 本研究的主要研究对象是高校毕业生, 着重点在于其心理研究。从研究结果可知:未来工作自我清晰且详细的高校毕业生, 拥有明确的工作希望和抱负, 因而求职目标清晰度高, 进而从事积极有效的求职行为。就此本研究提出以下几点建议: 第一, 高校毕业生需增强自身未来工作自我的清晰度及详细度, 以此来应对求职这一过程。他们需要在头脑中先描绘出一副清晰的关于未来工作的图像, 然后尽可能地用丰富的细节来描述这个图像。比如:一名毕业生想从事教师这个行业, 那么他需要进一步知道自己想成为什么类型的老师。然后尽可能地思考到一些细节问题: 包括怎样给自己的学生传播知识、监督他们学习、帮助他们进步、甚至与他们共同合作。第二, 高校毕业生需要明确自己的求职目标,使目标变得清晰起来。这就需要毕业生明确自己想从事什么工作、何时从事这样一份工作以及怎样从事这样一份工作, 并做好从事求职行为前的心理准备。

其次, 由研究结果可知: 环境支持、环境阻碍在“未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为”的关系中均起到了到调节作用。各大高校可以引导毕业生从事积极有效的求职行为,使得毕业生感知到来自学校的环境支持, 而不是环境阻碍。这就各大高校要求做到几点: 第一, 需设立专业的职业指导师资, 开设专业的就业指导课程, 进而加强对毕业生的求职心理辅导, 加大对毕业生的就业指导力度；第二, 在大学生课程设计上增加社会实践课程的比重，同时指导大学生参加兼职、实习等实践活动（潘明明, 龚新蜀, 2016）；第三, 为学生提供就业机会。例如, 加强举办校园招聘会的力度、开展校企合作活动等等。此外, 除来自学校的环境支持外, 高校毕业生还需要来自社会的环境支持。目前社会上的职业中介机构也面临着对专业人才的需求, 这就要求相关部门加大对职业指导师的培训力度。再者, 家庭支持对高校毕业生的求职而言十分重要, 特别是在中国社会, 职业选择和求职相关的问题很少与家庭无关（杨光萍, 谢宝国, 2017）。作为父母、亲友, 不仅仅可以给予毕业生资金上的支持, 还有人脉上的支持, 父母的经验可以使得毕业生在求职中少走弯路。在毕业生求职过程中遇到困难、挫折时及时为他们伸出援助之手, 帮助他们度过难关。因此, 基于本研究所得出的结论, 建议高校毕业生自身、学校、社会、家庭都需要为解决“高校毕业生如何才能从事积极有效的求职行为”这一问题做出不懈地努力。

六、不足与展望

第一, 由于本研究数据来源单一, 很可能会影响因果关系推论上的正确程度。从某种严格意义上来说,应该采用纵贯性（longitudinal）的研究设计来进行因果关系推论。因此, 建议后续针对求职行为的研究可采用纵贯性研究设计进行更深一步探讨。

第二, 在有关研究变量的测量方面存在一些不足。诸如针对求职行为这一变量, 本研究采用王同军（2007）所开发的求职行为问卷, 高校毕业生依照自己的情况填写问卷虽然比较符合实际情况, 但是不免造成主观性过强。建议后续研究者请毕业生填写问卷的同时, 也可请高校就业指导老师根据毕业生的实际情况来填写问卷。但目前对于此类问卷的开发鲜少, 后续的研究者可开发供高校就业指导老师填写的问卷, 与毕业生问卷一一配对。采用配对问卷进行测量可以增加研究的严谨性。此外, 针对环境支持和环境阻碍这两个调节变量, 本研究采用的是Song 和Chathoth（2008）开发的环境支持和环境阻碍问卷, 全部由毕业生本人填写, 不免造成主观性过强。建议后续研究者可以展开视角, 开发由学校、社会以及家长亲友填写的环境支持以及环境阻碍问卷,与毕业生问卷进行一对一配对, 开展跨层次研究。

第三, 本研究的研究方法依旧采用较为传统的问卷调查法, 研究方法较为单一。此外, 可采用准实验法来进行诸如此类的心理学研究。因此, 建议后续研究者可设计相关实验, 并邀请高校毕业生参与相关实验, 对其求职行为做出进一步研究。

七、结论

通过对高校毕业生进行问卷调查, 本研究依据自我调节理论、社会认知职业理论, 构思出本研究的理论模型:未来工作自我→求职目标清晰度→求职行为, 以及受到环境支持和环境阻碍的影响。提出以下结论: 未来工作自我清晰且详细的个体可以通过设立清晰的求职目标, 进而从事积极有效的求职行为。当个体感受到的环境支持越强时,未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效果越强；当个体感受到的环境阻碍越强时, 未来工作自我通过求职目标清晰度对求职行为的间接效果越弱。这些发现不仅对未来工作自我与求职行为两者关系背后的影响机制做出了补充, 而且为高校毕业生如何从事积极有效的求职行为给予实践上的启示。

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