基于京津冀协同发展背景下高层次人才激励机制创新研究

摘 要：高层次人才是推动京津冀区域经济发展的首要因素和根本动力。本论文借鉴发达国家的人才激励政策及机制的成功经验，结合京津冀经济发展以及产业聚集特点，对高层次人才激励机制中存在的问题进行分析，为高层次人才激励政策及机制的创新提出相应的建议和参考。

关键词：高层次人才；激励政策创新；发达国家激励机制

京津冀一体化在上升为国家级战略之后，协同发展的步伐越来越快，京津冀区域虽热拥有较丰富的人力资源，为协同发展提供了一定的智力支持，但从京津冀对人才需求的角度看，创新型高层次人才还存在缺口，特别是在河北省，更是缺乏高层次的领军人才，这已成为河北省科技创新、产业转型等经济发展的主要瓶颈。因此，如何能创新高层次人才激励机制，既能吸引更多的高层次人才，又能让现有的高层次人才充分发挥才智，为京津冀协同发展提供强有力的智力支持是当前的重点课题。本论文在借鉴发达国家的人才激励机制及典型模式的成功经验基础上，结合京津冀区域经济发展以及产业聚集特点，对现有的人才激励机制现状从中央、政府、企业三方面进行分析，并根据相关理论和国内外可供借鉴的成熟经验，提出京津冀协同发展中，高层次人才激励政策及机制创新提出相应的对策建议，为人力资源战略规划和各种政策的制定提供参考，进而更好的推进京津冀协同发展。

一、发达国家主要的人才激励模式

激励机制是企业经营管理的重要方面，对企业经营业绩的提高起到至关重要的作用。黄桂田（1997）认为从企业人才激励机制角度，可将企业分主要为两种形式：一种是以美国服务业跨国公司为代表的，强调剩余索取权和监督权相互结合的“经理主权型”企业人才管理激励模式；另一种是以日本服务业跨国公代表的，强调以人为本“人本主义”的“从业员主权型”人才管理激励模式。

日本企业在人才激励机制方面有代表性的主要有“终身雇佣制”、“年功序列制”和“企业内部考评晋升制”。对高层次人才的激励机制主要就是“内部晋升制”。日本的“終身雇佣制”、“年功序列制”“工会制”被经济学家称为日本企业经营管理的“三大神器”在人才激励机制方面也是发挥着重要的作用。日本的人才激励机制可以说是更重视企业人才的忠诚度、归属感、及从企业基层逐渐晋升为管理层的“从业员主权”激励机制。

青木昌彦（1988）的研究表明：“日本企业的管理职位得到的金钱奖励非常有限，高层经理与低层经理甚至蓝领雇员之间的薪金和资金收入的差距相对很小，激励经理的机制其实就是‘内部晋升制。从低层逐级向高层的提升，本身就是一种动力。通过这个严格考评过程培养出一种特殊的企业文化。大多数日本企业认为个人主义容易导致个体膨胀。其自私行为缺乏对公司的忠诚，不要说到达权力的塔顶，就连从基层向上进阶都非常困难。”其主要激励机制为：内部晋升、员工培训、人才团队建设、产学研结合、优化创业环境等。

美国企业的人才激励机制更加重视“经理主权”分配制。在这种“经理主权”型激励机制下，虽然企业内部之间通过个体利用物质资产间接地发生关系，但从本质上来说其更侧重于个人能力。

在美国企业中对个体的激励或约束发挥着非常关键的作用针对个体的激励机制主要提供有形的物质报酬和无形的荣誉、地位、尊重个人价值等，通过公司内部激励机制拉开差距，提高个体工作效率、实现企业效益最大化。

日本企业激励机制通过团队合作来实现人才专业技能的提升，有利于企业员工持续积累专业技能。而美国企业激励机制通过重视个体的比较优势来带动企业经营业绩。

二、京津冀协同发展背景下人才激励机制现

京津冀协同发展步伐正在加快，京津冀协同发展需要有充足的高层次人才、智力支持。高层次人才既是先进科学技术的载体和科技创新的生力军，又是精神文化产品的主要生产者、传播者和社会主义文化建设的骨干力量，高层次人才已成为推动经济发展的首要因素和根本动力。

高层次人才的重要性越来越明显，全国各地都在致力于人才引进、激励机制的创新，但由于各区域的地理条件、经济实力、主要支柱产业以及人文文化等地域性差异，形成了不同特征的人才幵发激励机制。在京津冀协同发展背景下的人才激励机制的主要表现为以下的特征：

1.中央重视程度高

中央政府历来重视人才，十八大以来更是如此。习近平总书记在2014年专题听取京津冀协同发展工作汇报时，第一次指出了京津冀协同发展所体现出的战略意义。京津冀地区是二十一世纪中国的重要经济增长点，是推动全国经济增长的重要力量，京津冀协同发展已确定为国家发展战略。在中央顶层设计下，京津冀地区各政府都相继出台了推进京津冀协同发展的人才激励政策及相关机制建设。2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（简称《意见》），并要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。这个《意见》出台，被视为中国人才政策的标志性事件。

中央对京津冀协同发展的重视加快了京津冀地区人才队伍建设的步伐，最大限度激发高层次人才创新创造创业活力，把高层次人才集聚到京津冀区域协同发展中来，为实现京津冀一体化具有十分重要的战略意义和现实意义。

2.各地政府投入力度大

2015年12月11日，又北京、天津、河北三地组织部主办，在天津举行的“京津冀人才一体化发展论坛”围绕“京津冀人才一体化的创新发展与借鉴”和“构建京津冀人才一体化的创新创业生态系统”展开了深入讨论，专家、企业代表以及政府相关部门代表共同为京津冀人才引进机制、激励机制等提出了相关建议和对策。在对高层次人才的激励政策方面，各地政府相继出台了相关政策，但多数是以补贴或奖金为主的物质奖励为主。与此同时也通过股权激励、人力资本入股等激励政策，进一步完善市场化的激励机制。

3.企业针对个体的激励机制重视高

我国企业和美国的“经理人主权型”人才激励模式较为相似，企业主要对高层次人才的个体激励较为重视，主要表现形式主要提供有形的物质报酬和无形的荣誉、地位等，通过公司内部激励机制拉开差距，提高高层次人才的工作效率和工作热情来提高企业的经济效益。

三、存在的问题及对策建议

1.人才激励政策层次较低，应更新激励理念，重视软环境对高层人才的激励作用。综合上述分析课题组认为在政府层面和企业层面主要的激励政策是以物质激励为主的低层次激励政策，不能够完全满足高层次人才的需求。更应关注激发人才的内在潜力，尊重人才的自身发展规律。不仅要重视物质激励的多元化，更好重视精神激励多元化，从而推动高层次人才实现个人价值。在国外的发达国家，从高层次人才特征及其需求入手对人才的发展规划、企业组织文化等软环境方面的激励体系建设值得我们借鉴。

2.现有的激励体系是以政府为主，应逐步构建以企业为主体的高层次人才激励体系。充分发挥高等院校、科研机构、商业金融机构等用人单位的主体作用，将高层次人才吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位，为其提供创业平台。通过引进高层次人才加快形成一支具有战略决策、经营管理、资本运作和技术创新能力的高层次人才队伍。同时也要加强政府作用和市场机制相结合、为高层次人才提供制度保障等。

3.深化京津冀三地人才合作，推进协同发展。京津冀协同发展已经进入到重点领域全面推进的新阶段，虽然有了一定基础，在一些领域的合作也取得了一定进展，但总体上看合作还不够紧密，效果还不够明显。究其原因，根本的制约因素就在于中国特殊的行政等级管理体制。体制机制与政策领域还存在一些不利于协同发展的障碍。在推進京津冀协同发展中，高层次人才的智力支持是必不可少的，在激励高层次人才的机制体制建设方面京津冀三地同样也面临着一定问题和挑战。北京的过度发展，加大了京津冀贫富差距。津冀被迫依赖以工业、房地产为主的传统产业，不仅附加值低、优质资源吸纳能力低，而且造成严重的大气污染。在京津冀协同发展中应优先考虑河北省的发展问题，北京要基于互惠的角度来进行人才合作，否则会影响津冀的合作热情，造成三地争夺高层次人才的局面。因此更要深化京津冀三地人才合作，建立有效的高层次人才激励机制。

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