碎片与整合：基于福利治理的劳动与社会保障专业人才分类培养模式探讨

袁同成 袁晶晶

（1.安徽工业大学公共管理与法学院，安徽 马鞍山 243032; 2.中南财经政法大学公共管理学院，湖北 武汉 430073）

我国劳动与社会保障专业的产生与发展既内嵌在社会转型的宏观背景之中，也伴随着面向西方的理论借鉴和政策学习过程。1998年，为了培养专门人才，加强劳资关系的协调和促进社会保障制度的改进[1]，原国家教委批准设立劳动与社会保障本科专业。经过10余年的发展，到2014年7月，全国已有156 所高校开设劳动与社会保障本科专业，98所高校招收社会保障专业硕士研究生，15所高校招收社会保障专业博士研究生[2]。各办学高校一方面依托各自学科优势，确定具有自身特色的分类培养方向，另一方面，也依据学生的个体特性和潜能差异，制定不同的培养目标、课程体系，开展分类培养[3]，取得了明显成绩。但由于劳动与社会保障专业的综合性和交叉性，在分类培养的目标厘定、课程体系设置等方面也还存在着不少问题，影响了复合型专门人才的培养。与此同时，随着党的十八届三中全会加强社会治理创新战略的提出，强调多元主体共同参与的福利治理理论开始获得话语空间，引起学术界和实务届的关注，为劳动与社会保障专业人才的分类培养提供了新的研究视角。

本文即在福利治理理论的指导下，从开设劳动与社会保障专业的156所高校中选取56所（其中985高校8 所，211高校13 所，一般高校35 所，具有一定的代表性），通过对这些高校相关学院网站的内容分析，对其培养目标、师资力量、课程体系、培养效果等进行实证研究，以审视我国劳动与社会保障专业分类培养取得的成绩及存在的主要问题，并提出改进的建议，以培养出既可在“国家—市场—社会”之间进行跨界管理，又有一技之长的福利治理人才。

一、我国劳动与社会保障专业分类培养取得的成绩及存在的主要问题

1.我国劳动与社会保障专业分类培养取得的主要成绩

劳动与社会保障专业是一个建基于经济学、管理学、社会学、政治学和法学等多学科基础上的综合性的专业，各办学单位也根据原有办学优势以及不同学生的素质、能力、期望目标，分类培养，取得了明显成绩，主要表现在以下四个方面：

（1）着眼社会需求，厘定分类培养的具体目标

各个学校都结合自己的办学基础，确定了多元的培养目标。在56所高校中，明确面向政府部门培养社会保障人才的56所（占100 %），面向企业培养人力资源管理人才的50所（占89 %），面向政策研究部门培养人才的20 所(占 36 %)，面向保险公司或者银行培养人才的共19所（占34%），面向社区及社区服务机构培养人才的13 所（占23 %），面向高校或科研机构培养教学及研究人才的16所（占29 %），平均每个高校拥有5个分类培养目标，充分体现了培养目标的多元性。

（2）围绕分类目标，形成分类课程模块体系

围绕多元培养目标，各个学校都设置了不同的课程模块，以达到分类培养的目的。主要可以分为公共基础课、专业基础课、社会研究方法课以及具体方向课四大类课程模块。其中专业基础课模块中经济学、管理学和社会学开设比率较高，分别达到56所（占100%）、56 所（占100%）与48所（占86%）。社会研究方法类模块开设也比较广泛，其中社会研究方法45 所（占80%）、社会统计学及软件分析类课程39 所（占70%）。在专业方向课模块类别，劳动关系和人力资源管理模块中，开设劳动关系高校33 所（占59%） 、人力资源管理56所（占100%） 、劳动与社会保障法44所（占79%）、劳动保障争议处理6所（占11%）、发展与就业4所（占7%）、职业生涯规划与管理6所（占11%）、企业年金与员工福利13所（占23%）、薪酬管理17所（占30%）。社会保障管理模块中，社会保障概论56所（占100%）、社会保障基金管理35所（占63%）、社会保障精算14所（占25%）、社会保险26所（占46%）。社区服务和社会福利模块中，社会福利与社会救济21所（占38%）、社会政策6所（占11%）、社会工作4所（占7%）。商业保险模块中，保险学19所（占34%）、人寿与健康保险5 所（占9%）、风险管理8所（占14%）、保险精算10所（占18%）。几大课程模块互相配合，初步形成了综合性的分类培养课程模块体系。

（3）结合学校优势，突出分类办学特色

不同学校结合自身优势，整合校内学科力量，突出办学特色，除了传统以社会学为基础、以经济学为基础的培养模式以外[2]，还形成了与保险学相交叉、与法学相结合、与医学相融合、与劳动人事学科相嫁接等多种分类办学模式。这些学校除了开设一般的劳动与社会保障类课程之外，还增设各种特色课程，以满足细分市场的人才需求。如东南大学开设内科学、外科学、医学临床实践等医学类课程，聚焦培养医疗保障和健康保险人才。中央财经大学、西南财经大学、对外贸易大学、武汉大学则依托保险学学科基础，开设保险学、保险精算、人寿与健康保险、风险管理等相关课程，面向保险公司培养复合型人才[4]。华东政法大学、西北政法大学等立基法学学科，面向劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等培养劳动与社会保障与法学相结合的专门人才。中国人民大学、中国劳动关系学院则结合劳动人事学科，开设劳动争议处理等课程，面向大中型企业培养社会保障与劳动人事交叉的复合型人才。

（4）根据学校类型，体现办学层次差异

各个高校根据自己的师资力量、办学条件，办学水平，确定不同的办学定位，以体现劳动与社会保障专业办学层次的差异，大致可以分为研究型、教学研究型及教学应用型等三个层次。比如在抽查的56所高校中，研究型的有16所高校，其中浙江大学等5所高校（占9 %）提出了培养创新型人才的目标，武汉大学、吉林大学等11所高校（占到20%）则提出了培养高级专门人才的目标。教学研究型14所（占25%），如苏州大学、浙江工商大学等提出了培养专门人才的目标。教学应用型的有淮北师范大学、闽南师范学院、广东财经大学等26所高校，提出了培养应用型人才的目标（占46 %）。

2.我国劳动与社会保障专业分类培养存在的主要问题

尽管我国劳动与社会保障专业人才分类培养取得了不少成绩，但依然存在着以下主要问题，亟待解决。

（1）办学目标重复，办学特色有待进一步彰显

尽管不少高校都能根据自身办学条件和优势，确定办学目标，但是仍然存在着各校之间办学目标重复，办学定位不清，特色不够鲜明的问题。大部分高校都将目标集中于为政府部门、企业人力资源管理部门、金融部门、理论研究及教学部门培养人才，并没有考虑到自己的师资队伍和办学条件，出现百校一面、目标错位的现象。如某办学力量一般的省级师范大学也设定了培养劳动与社会保障高级专门人才的目标，培养层次与培养条件脱节，课程体系与培养目标脱节，难以达到预期的培养效果。

（2）课程体系芜杂，内容模块缺乏内在关联

不少学校专业基础课和专业核心课、专业选修课之间衔接不良，不同学科的课程模块之间缺乏对话，造成了学生知识体系和能力结构的碎片化，主要是经济学类课程、社会学类课程和管理学类课程模块之间的断裂，模块之间缺乏内在的关联和衔接，课程体系的连贯性、整合性不强。

（3）师资队伍同质性强，难以胜任多元培养目标重任

劳动与社会保障专业是依托经济学、管理学、社会学、法学、保险学等学科基础上开设的综合性、交叉性的专业，各个学校的师资力量也多来源于上述某一专业，导致了师资的同质化，即使是一些学科力量相对雄厚的学校也不能外。比如ZNCJ大学的社会保障系有30名教师，但20多位都是经济学和管理学专业出身，而且在经济学类教师中，没有保险学博士毕业的教师，社会学博士毕业的也仅有1位，这使得面向保险公司及社区服务的人才培养面临师资力量不够的严峻考验。此外，由于劳动与社会保障专业办学时间总体不长，各校教师数量严重不足，56所抽查高校平均每校只有9名教师，难以开齐应有的方向课，满足分类培养的课程要求。

（4）实践教学环节薄弱，复合能力训练尚须加强

由于师资力量、实习基地、实习软件不足，目前我国劳动与社会保障专业实践教学环节的分类培养总体也比较薄弱。一是实践课程总体较少，且以社会调研、读书报告、实地参观、案例分析等课程居多，无法覆盖分类培养的主要方向，许多学校缺乏针对保险公司的实践课程，劳动关系管理方面的实训课程也不够。即便是办学时间最早，实力雄厚的ZGRM大学也只开设了社会调查与研究、社会实践与服务、专业实习等三门课程。二是仿真类实验课程的软件质量有待提高。三是缺乏胜任多方向实践教学的双师型教师。四是缺乏开展分类实践教学的校地实践平台。五是实践课程设置层次不清、实践内容缺乏连贯性和递进性[1]，凡此种种，都影响了学生复合能力的培养。

二、福利转型期劳动与社会保障专业人才分类培养模式改进的建议

由上可见，尽管我国劳动与社会保障专业分类培养取得了不少成绩，但也存在着碎片化等突出问题，与此同时，我国社会福利制度的转型也对劳动与社会保障专业人才分类培养模式的改进提出了实践方面的要求。

改革开放以来，我国的社会福利制度经历了从计划经济下“国家中心主义”的模式向福利多元主义模式的转型，福利的筹资、提供和规制转由国家、企业、社会组织等多元部门共负责任，共同完成[5]，这一转型过程也必然要求推动福利领域向治理范式转型[6]。从福利治理的视域观之，无论是企业中的劳动关系管理、政府的社会保障事业，还是商业性的养老保险及健康保险，都是福利供给连续系统中的有机组成部分。因而，培养复合型、应用型的福利治理人才，加强对福利供给全链条的管理，就是劳动与社会保障专业人才培养的应然目标，各个环节人才的分类培养，都应具有内在价值理念的一致性，即缩小社会不公，维护社会正义，增进社会福祉[7]，依据福利转型的实际需要和福利治理理论，劳动与社会保障专业人才分类培养的模式应做以下改进和设计。

1.树立复合型福利治理专门人才的培养目标

从福利治理的视角来看，福利管理既涵盖政府人社、民政、卫计、住建等部门的福利管理，也包括企业的员工福利与劳动关系管理，社会组织的管理，还包括对商业保险公司补充性养老保险与健康保险的管理，如此就使得面向这四大部门的分类培养目标有了共同的主线，即在公平正义的价值理念下，培养既有特定专业知识和技能，又能进行跨界管理的福利治理人才。这一培养目标的确立，也将有利于劳动与社会保障专业区分于人力资源管理、保险学、社会工作等临近专业，解决其相对优势不明显的问题[8]。

2.加强劳动与社会保障学科建设，培养胜任福利治理教学的师资力量

胜任福利治理教学的教师队伍必须首先确立福利多元主义和福利治理的理念，具有大福利的视野，并将这一理念渗透到专业课程的教学中去，这就要求我们的师资队伍也必须既具有社会学、管理学、经济学甚至法学的复合型知识结构，又在某一方面学有专长，然后再根据分类培养目标，开展专业课程教学，在教学中也必须秉持学科融合的原则，培养学生跨界管理的能力。

3.在福利治理理念引领下建立内容整合的课程模块体系

在培养学生进行跨界福利管理能力的目标指引下，建立分类培养的课程体系，既要坚持专业基础课与专业核心课的结合，也要加强专业核心课与专业选修课的整合。首先应该强化社会福利思想课程的学习，为分类培养建立理念基础，然后加强社会学、经济学、管理学、社会保障概论等专业基础课的开设，再次，根据具体的分类培养目标，面向校内外整合资源，开设专业方向课，形成“社会福利思想-专业基础课-专业核心课-专业方向课”四维一体、内容整合、循序渐进的课程体系。

4.加强分类实践教学模块体系建设，构建校、政、企、社合作办学机制

实践模块教学也应在福利治理思想的指导下，根据分类目标，克服困难，解决理论与实践脱节的突出问题[9]，设置不同的实践教学模块，建立不同的实训基地，完善校内劳动与社会保障专业实验室，订立不同的实习任务与考核办法，并注意实践教学环节的连贯性、递进性和一体性，塑造学生复合型的能力结构。

5.建立分类培养的师生考评体系

针对上述劳动与社会保障专业分类培养目标，确定不同分类培养模块教师的职责，并针对这些职责，建立分类考核指标体系，逐项打分，根据得分对教师的工作进行奖惩。在学生的成绩考评中，也要根据培养目标的不同，制定分类考评机制，加强对学生培养质量的跟踪监控。

三、结语

总之，随着我国社会福利制度从“国家-单位”制向“国家-社会”制的转型，国家、企业、社会组织、社区等社会主体都已成为福利筹资、提供和规制的重要主体，福利管理也开始向福利治理转型，也必然要求劳动与社会保障专业的分类培养在公平正义理念的指导下，加强培养目标、课程体系、实践环节、考评模式的改进和整合，向培养既能够进行跨界福利管理又具一技之长的复合型、应用型人才的方向发展，切实解决劳动与社会保障专业分类培养中，培养目标、课程体系、师资队伍中的碎片化问题，也将有利于劳动与社会保障专业树立有别于人力资源管理、社会工作及保险学等专业的办学基本定位，取得更加长足的发展。

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