中韩研究型大学师资国际化战略及其成效的比较研究

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摘要：本研究分别以我国清华大学和韩国首尔国立大学为例，对中韩两国研究型大学师资国际化战略及其成效进行了深入的比较分析。研究结果表明，虽然两所高校近年来都采取了引进海外人才、加强与海外高校的交流与合作以及推进师资管理国际化等举措，但两所高校推进师资国际化战略和实施的效果存在差异。首尔国立大学师资国际化战略的效果更为明显，海外归国教师比例、与海外机构合作发文数量、师资管理国际化的进程等明显优于清华大学。

关键词：研究型大学；师资国际化；战略；成效；比较研究

师资国际化对促进高校的世界一流大学建设至关重要。高等教育国际化是发展中国家创建高水平大学的必然路径[1]。加拿大著名国际教育专家奈特（Knight）将高等教育国际化定义为：“把国际维度与跨文化维度整合到高校的教学、科研与服务职能之中的过程。” [2]作为高校人才培养、科学研究和社会服务的主体，高校教师的国际化进程对高校国际化发展具有重要作用[3]。事实上，已有大量实证研究表明，世界一流大学的师资力量往往是高度国际化的[4][5]。

学者们普遍认为，高校师资国际化包括多个维度，如师资来源的国际化、师资合作的国际化、师资管理的国际化等。[6]当下，世界各國也都在吸引国际优秀人才，鼓励教师的国际性交流与合作以及推进师资管理体制改革。关于师资国际化的研究，国外以针对教师参与国际化的调查为主，旨在探究教师参与国际化的程度、影响因素等。[7][8]我国学者也有若干针对重点大学教师参与国际化程度的问卷调查，如李碧虹和涂阳军（2012）[9]、舒俊（2014）[10]等，他们发现我国大学教师参与高等教育国际化的程度并不高，且主要局限于科研国际化。纵观国内外研究，遗憾的是少有对不同国家高校师资国际化的战略和成效的比较分析。美国著名政治学家和社会学家李普塞特（Seymour Martin Lipset）有一句名言：“只懂得一个国家的人，其实什么国家都不懂。”比较分析的视野不仅能帮助我们更好地理解世界，更能帮助我们更深刻地理解自身。

中韩两国在师资国际化方面非常具有可比性。同为亚洲非英语国家，中韩两国在高校师资国际化方面所追求的目标和面临的障碍较为相似，因而对两国研究型大学在促进师资国际化方面所采取的战略及其成效进行对比研究具有一定的意义。清华大学和首尔国立大学作为两国建设世界一流大学的领头羊，都将师资国际化作为各自的主战略。本研究试图通过比较两校在师资结构国际化、师资国际交流与合作以及师资管理国际化等三方面的异同，管中窥豹，来探讨中韩两国研究型大学师资国际化过程中的成功经验与不足，以期对我国研究型大学师资队伍建设提供借鉴。

一、 师资结构国际化

根据两校官网的统计，清华大学的教师总数为3395人，全职教师的总体规模大于首尔国立大学的2110人，其中两校的教授人数相差不大，但首尔国立大学的副教授及助理教授人数远远少于清华大学。所以师资结构上，清华大学以教授和副教授为主，各占40%左右；首尔国立大学的师资以教授为主，占到教师数的70%左右，其副教授和助理教授的比例均较低。

为比较清华大学与首尔国立大学师资来源国际化的现状，笔者通过两校官网的教师名录和Google搜索引擎的检索，获取了1786名清华大学教师和1365名首尔国立大学教师的学历背景信息，分别占两所学校官网统计教师总数的53%和65%，其中所获得信息的教师职称比例与两所学校整体师资结构相吻合（见表1）。

通过对两所学校师资学历情况进行统计和比较发现，清华大学的教师中具有博士学位的教师比例为84%，略低于首尔国立大学的96%（见表2）。其中清华大学的教授中拥有博士学位的教师比例仅为77%，这与中国博士教育起步较晚，早期聘用的教师并没有获得博士学位有关。

在拥有海外博士学位的教师方面，清华大学显著落后于首尔国立大学：其拥有海外博士学位教师的数量和比例均不及首尔国立大学的一半，尤其是在副教授和教授职称上，清华大学所拥有的海外博士学位教师比例明显不足。但是，首尔国立大学在各个职称阶段拥有海外博士学位的教师比例均达到了80%。其主要原因在于，首尔国立大学自上个世纪90年代便已开始实行全球招聘政策。

此外，清华大学的教授和副教授中有大量教师的博士学位毕业于本校，副教授中的博士毕业于清华大学的教师比例达到了44%，教授中达到了30%，但助理教授只有20%。这表明清华大学早期学术近亲繁殖现象严重，但近年来通过一系列的教师聘任制度改革，越来越重视聘用海外归国人员，一定程度上减少了近亲繁殖比例，这一战略的效果也可从助理教授中海外博士学位持有者的比例得以反映。

为了比较清华大学和首尔国立大学海外全职师资聘任方式的异同，笔者对两所高校教师博士就读的学校、博士毕业的时间、入职到本校的时间、博士毕业到入职本校期间的工作经历、入职前后学术职称的变化等信息进行了统计。为便于分析，海外人才被分为两类：从国外获得博士学位的人才和在本国获得博士学位但赴海外从事过博士后研究的人才，分析结果见表3。

清华大学和首尔国立大学都非常青睐在国外取得博士学位且在国外机构担任副教授、教授职务的教师，这类人才分别占清华大学和首尔国立大学海外师资人才的22.4%和24.7%。这与中国和韩国近年来所推行的高水平人才引进支持计划有关。如我国的“长江学者奖励计划”、“海外高层次人才引进计划”（千人计划）以及清华大学内部实施的“百名人才引进计划”，韩国的世界级高水平大学建设计划（WCU计划），都明确规定了高水平人才的引进资格，也即必须在国外知名高校取得博士学位，且在知名学术机构获得终身教职。

但是，两所学校所聘任的其他师资来源情况存在极大反差。清华大学聘用了大量海外应届博士毕业生，比例高达35%。首尔国立大学聘用海外应届博士毕业生的比例仅为5%，更倾向于聘任在国外获得博士学位且在国内外学术机构有任职经历的教师。此外，清华大学聘任在本国获得博士学位但有国外博士后经历的教师比例达到15%，而首尔国立大学的这一比例仅为4%。

总结而言，入职清华大学的海外师资有相当比例是刚从海外博士毕业或国内毕业赴海外从事博士后研究出站的教师，这类教师缺乏在其他研究型大学的正式任职经历；而首尔国立大学聘任的教师中有更多比例的是海外博士毕业，且在国内外科研机构有教职经历的教师，这类教师国际化程度更高，且有更多的学术流动经历。

从教师入职前后职位和职称的变化来看，两校的相似之处在于，引进顶尖海外人才时都注重对其委以重任，如让引进人才担任学科带头人或负责人等。不同之处在于，清华大学在聘用青年海外人才时倾向于直接给予其职称上的优待，如生命科学学院在聘用多名海外博士后时，直接授予了他们教授和博导这两个象征最高学术荣誉的学术职务。这也解释了为何清华大学教授中拥有海外博士学位的教师比例高于副教授（见表2）。这一现象在国内高校中非常普遍。相较而言，首尔国立大学99%的教师并没有出现学术职称上的直接晋升。首尔国立大学较早设立严格的终身教职考核制度，要求新入职的教师“非升即走”——经过数年的终身教职轨后晋升为副教授并同时获得终身教职，否则要另谋高就。即便对于许多在国外一流大学任职了多年的助理教授，在其入职首尔国立大学后，依然要重新开始终身教职轨的考核。由此可见，首尔国立大学在国际化师资的聘任上不仅比清华大学更注重保持较高的比例和质量，同时也比清华大学更重视师资聘任的规范性。

二、 国际交流与合作

（一）国际交流

清华大学和首尔国立大学都非常重视与国外高校建立广泛的国际合作关系，为教师提供大量机会赴国外进行交流、合作。广泛的交流与合作，不仅能够提升教师的国际视野和意识，也能提高教师的科研能力和创新能力。从国家层面而言，中韩两国政府近年来都出台政策鼓励教师出国访学，以此推动国内高校教师与国外学者的交流与合作。目前，中国留学基金管理委员会每年面向高校教师设立五十多个出国项目，其中针对“985”、“211”高校设立了“青年骨干教师出国研修项目” 。国家通过设立各类出国项目为我国高校培养了一批具有国际视野的师资，增强了我国高校在教学和科研方面的国际竞争力，提升了我国高等教育事业的国际影响力。[11]而韩国政府在促进与国外研究机构的合作方面也加大了力度，不仅将教师参与高等教育国际化纳入大学教师专业发展的研究体系当中，还加大了对教师出国访学的政策倾斜和经费支持。

在学校层面，清华大学推行“教学骨干派出计划”、“中青年教師海外研修提升计划”等项目，选派优秀的中青年教师到世界一流大学进行学习或参与教学研究工作，其中副教授群体是主要的受益对象。此外，清华大学还于2001年设立了“清华大学讲席教授基金”，用于聘请国际著名学者或教授团来校执教、参与科研并指导研究生。根据《清华大学本科教学工作水平评估自评报告》，截至2007年底，清华大学共聘请了讲席教授团组20个，有100余名世界一流大学的教授、副教授通过该制度来清华工作。

与清华大学相比，首尔国立大学对教师国际交流与合作的支持形式更加多样，也更加制度化，支持内容包括鼓励本校教师出国交流和外国教师来校访问等。在鼓励教师出国交流方面，首尔国立大学借鉴了美国的经验，为教师提供学术休假（sabbatical leave），也即教师每承担六年的教学工作可以带薪休假一年，休假期间免除教师一年的课程教学任务，学校鼓励教师利用学术休假时间出国访学，从而促进教师与国外教师的合作。其他形式的资助包括：1）每年赞助每位教师参加国际会议一次，报销包括往返机票和当地食宿费（200万韩元）；2）每年为每名教师报销两篇国际期刊文章的发表费用。在吸引国外教师来访方面，首尔国立大学每年为每个学院全额资助一位访学教授的全部费用。

对比而言，清华大学在支持本校青年骨干教师出国访学和进修的力度不可谓不大，但该政策并没有像首尔国立大学一样惠及全体教师，只是选拔青年教师中的佼佼者，特别是副教授进行资助，很多年轻的助理教授很难获得出国访学机会。此外，该支持政策也尚未像首尔国立大学一样制度化，教师很难根据自己的时间合理安排出国访学时间。清华大学对于教师参加国际会议、发表国际论文等其他师资交流与合作的支持，覆盖范围也不及首尔国立大学。

（二）国际合作

合作发表是考察教师国际交流与合作成效的重要方式之一。SCI和SSCI是美国科学情报研究所出版的世界著名综合性检索工具，许多跨国合作的学者都倾向于在两个数据库中发表英文论文。通过对比分析清华大学和首尔国立大学各自与国外高校发表SSCI & SCI的论文情况，可以一定程度上反映两所高校国际科研合作的成果。利用 Web of Science数据库对清华大学和首尔国立大学2005-2014近十年来所发表的SSCI & SCI论文进行检索，文献类型均选择Article，再分别对两所学校与国外机构合作发文情况进行统计。

经统计发现，清华大学在2005-2014年期间共发表SSCI和SCI论文共计44，565篇，其中国际合作论文共计11，668篇，占论文总数的26.1%。而首尔国立大学在此期间发表SSCI和SCI论文共计55，517篇，其中国际合作论文数为14，557篇，占论文总数的26.2%。由此可见，在过去十年里，首尔国立大学与国外机构合作发表SSCI & SCI的论文总数要高于清华大学，但两所学校发表的国际合作论文占各自论文总数的比例相同。就趋势而言，两所高校近年来与国外机构合作发表的论文总数不断上升，但从2008年开始，清华大学的增速要大于首尔国立大学；到2014年，其与国外机构合作发表的论文已经超过了首尔国立大学，表明清华大学近年来的国际化合作取得了较好的成效。

图1清华大学和首尔国立大学历年与国外机构合作发表SSCI&SCI论文情况

就合作国家的数量而言，清华大学与73个国家或地区开展过合作，而首尔国立大学与125个国家或地区开展过合作，表明首尔国立大学的合作国家的覆盖范围更广。其中两所高校均与美国、日本、英国、德国、加拿大、台湾、俄罗斯、法国、意大利和瑞士等发达国家或地区的科研机构保持紧密合作，尤其是同美国研究机构合作密切。首尔国立大学与美国合作发表的SSCI & SCI论文占到其国际合作论文总数的77.40%，与其他九个发达国家的合作发文比例也都在10%以上或接近10%。但是，清华大学与美国合作发表SSCI & SCI论文的比例仅占其国际合作论文总数的56.1%，与其他发达国家的合作论文比例也普遍偏低。由此可见，清华大学的教师与各个发达国家开展科研合作的强度不及首尔国立大学。

图2清华大学和首尔国立大学与主要发达国家合作发表SSCI&SCI论文情况

具体合作发文机构方面，清华大学和首尔国立大学都积极与美国顶尖大学合作，如加州大学系统、麻省理工学院等。但在美国之外，清华大学更倾向于同欧洲知名大学或科研机构合作，如英国牛津、剑桥大学，法国巴黎第六大学，德国马普协会等；首尔国立大学更倾向于与日本、加拿大的高校合作，如东京大学、多伦多大学等。

三、 师资管理国际化的比较

在高等教育国际化的背景下，师资管理的国际化也成为师资国际化的重要内容。没有国际化的师资管理制度，学校很难吸引和留住海外优秀人才。所谓师资管理的国际化是指高校不断学习和吸收别国先进的师资管理理论、管理方式和管理制度、激励办法等管理运行机制。在某种程度上，学校管理体制与国际接轨程度越高、师资管理体制越适应国际规则和管理，说明该校师资国际化程度越高。为了推进师资管理的国际化，清华大学和首尔国立大学都倾向于借鉴美国顶尖研究型大学师资管理的经验进行广泛的改革，如实施公开招聘制度、终身教职制度、教师薪酬与考核制度、同行评议制度、师资服务制度等。

（一）非升即走

清华大学传统的人事制度是在计划经济时形成的事业单位人事制度，事业编制人员都是终身制的。为了打破教师的“铁饭碗”，形成一种开放的人才流动机制，清华大学早在1994年便规定教师需要在一定年限内晋升为副教授，否则要被淘汰。但由于种种原因，该规定并没有被严格执行，被辞退的教师屈指可数。为了突破瓶颈，清华大学从2003年开始正式在物理系试点实行美国式的终身教职轨制度（tenure track system）。该制度要求新入职的助理教授在6年的时间内晋升为副教授，否则要另谋高就，因此也被称之为“非升即走”制度（publish or perish）[12]。该制度将教师归类为长聘制（tenure）和准长聘制（tenure-track）[13]。对长聘制教师执行高水准年薪制，确保其没有后顾之忧地潜心教学科研；对准长聘制教师执行“非升即走”的政策，教师在两个聘期（6年）内必须晋升为副教授，否则需要另谋高就。该制度遭到了老教师们的强烈抵制，为了政策的顺利实施，最后采取的是老人老办法、新人新办法的战略，所有新进教师都要遵守非升即走的制度。

与清华大學的教师一样，首尔国立大学的教师早期也享有绝对的职业稳定性，但学校早于2001年开始对助理教授实施终身教职制度，助理教授如果想在首尔国立大学晋升以及获得终身教职，必须发表更多的论文，尤其是在国际刊物上发表论文。[14]首尔国立大学所聘用的人才大部分毕业于国外，特别是美国的顶尖高校，这些教师在读博期间就十分了解美国的非升即走制度。因此，虽然在教师人事政策刚开始实施的时候有一些反对的声音，但大部分教师还是接受了这样的政策[15]，现在这一制度早已成为学校遴选优秀人才的规范。

（二）薪酬制度

在教师薪酬上，清华大学和首尔国立大学也都进行了改革。清华大学传统实行的是月薪制，但近年来对海外招聘的教师实行年薪制，年薪制通常是每三年一个薪酬合同期。在海外招聘教师的年薪制和其他教师非年薪制并存的情况下，就形成了教师薪酬体制的“双轨制”。这种薪酬的双轨制产生的一个最大问题是薪酬压缩（salary compression），海归教师和本土教师、老教师和新教师之间的薪资差距巨大。

而首尔国立大学不仅早在全校范围内推行了年薪制，而且2015年会进行新的改革，取消定岗年薪，取而代之的是采取等级年薪逐年累积的方式，也即成果年薪制。成果年薪制将全体教授分为4个等级，分别为S（前0～20%）级、A级 （21～50%）、B级（51～90%）、C级（91～100%）。S级的教师将获得是平均成果年薪（300万韩元）两倍的年薪，A级教授将获得成果年薪以上的年薪，而B级教授将获得成果年薪以下的年薪，最下位的C级教授将无法获得任何成果年薪。这一做法也是借鉴美国顶尖高校的绩效薪酬制度。

总结清华大学和首尔国立大学的教师人事制度改革可以发现，首尔国立大学在各项改革上均走在了清华大学的前面，其对美国师资管理模式的移植也更为成功，如终身教职制度和年薪制早已成为首尔国立大学的一项常规制度，而清华大学经过多年的探索依然难以真正实行。

（三）人才服务

打造国际化的师资队伍，不只是人才数量和质量达到相应指标，国际师资到校后的生活和工作便利和舒适性是教师对校园文化的直观感受。良好的人才服务能增进教师的幸福感，帮助教师快速适应新环境、融入新文化、开展新工作，是稳定师资队伍的重要因素，同时也是大学吸引力的重要方面。成熟细致的人才服务工作能够让教师在工作中如鱼得水，充满人文关爱的福利保障制度使教师在生活上无后顾之忧。这就是所谓的“招聘最优秀的人并让他们开心”（recruit the best people and keep them happy）。

办事流程和手续信息公开、生活和工作辅助指引是人才服务的两大重要内容。仅从首尔国立大学和清华大学的英文网站来看，首尔国立大学比清华大学稍成熟细致。首尔国立大学在学校网站上公开了全部行政机构的职能简介和详细的联系方式以及英文教师手册（2010版），清华大学的英文网站则比较简单。

但总体而言，两校的改进空间都非常大：（1）更人性化的管理制度，及时、全面公开相关政策和信息；（2）更简约的管理流程和更细致的服务，帮助教师用最短时间解决问题；（3）公开关于教师福利的详细信息，为有意到校工作的潜在教师减少家庭后顾之忧；（4）公开工作与生活辅助服务和设施设备，为新教师安心工作提供便捷指引。

四、 主要结论与启示

清华大学和首尔国立大学代表着中韩两国最顶尖的公立大学，两校在师资国际化方面有诸多相似之处，但也存在明显差异。就共同点而言，由于中国和韩国在海外都有丰富的本国高层次人才资源，因此两所高校都将人才引进的对象瞄准了有海外背景的本国人才，都重视与发达国家的顶尖高校开展合作，也都注重借鉴国外先进的管理经验。比较而言，首尔国立大学师资国际化的起步更早，引进的海外人才数量和质量更高，相关制度也更为完善。同为后发的亚洲旗舰大学，首尔国立大学在师资国际化方面的有效经验对我国研究型大学有如下几点启示。

（一）实行全球招聘，提高引进人才的准入标准

韓国研究型大学通过开放的教师聘任制度和终身教职制度遴选了大批真正优秀的海外人才，使师资中的海外人才数量和质量均保持较高水平。一方面，韩国研究型大学在聘用教师时以教师的学术研究能力为最重要的标准，国内国外教师公平竞争，而不会纯粹以国外标准判断人才；另一方面，通过终身教职制度，加大了青年教师的压力，激励其更好地追求学术卓越。而我国重点高校近年来虽然加大了海外学术人才的引进力度，但部分高校存在着“只求数量，不在乎质量，甚至一再降低引入人员的标准”的情况[16]，引进的人才质量良莠不齐[17]。此外，由于我国缺乏有效的高校教师市场，高校和应聘人员之间存在着严重的双向信息不对称，高校通常会优先考虑雇佣自己的毕业生，海归人员回到国内的母校，或者应聘其博士、博士后导师任教或兼职的中国高校，从而具有人脉资源、磨合成本低等巨大优势。这种现象在重点高校非常常见，实际上造成了另一种方式的近亲繁殖。如清华大学聘用了很多在本校获得本科、硕士学位，之后去国外获得博士学位的人才，或者在国内完成博士学位，从事了几年博士后研究的归国人员。

此外，我国研究型大学在引进人才时多以直接晋升教授或研究员为“福利”，引进的年轻教师无需像国内博士一样经过多年的学术晋升考核，直接可以获得“教授”和“博导”这两个在国内象征着极高学术荣誉的头衔，如复旦大学明确提出“海外博士后直接引进为研究员”的人才政策。这一战略虽然能够在短期内吸引部分海外人才，但从长远来看，并不利于对海外人才的把关及其后期的学术成长和职业发展，也会极大地挫伤国内其他教师的积极性，破坏公平的学术文化。

有鉴于此，笔者建议我国研究型大学在加大海外人才引进力度的同时，更应该严格把关人才的质量，通过高薪优先录用在海外顶尖高校获得博士学位并具有海外知名科研机构任职经历的应聘者。此外，我国研究型大学应该开展师资队伍改革，借鉴和执行“非升即走”的人事制度[18]。尽管该制度看似“残酷”，但有助于健全高校教师的遴选和退出机制，从而保障引进人才的质量。在人才聘用时，可以给予一定程度的薪酬奖励，但不能免除晋升考核这一对教师们而言最大的激励性环节。

（二）促进国际科研合作，加强与世界一流大学和学术机构的实质性合作

我国研究型大学近年来大力鼓励教师与国际知名学者之间的合作与交流，因而近年来的国际合作论文数量不断提升。但从清华大学和首尔国立大学的比较来看，韩国研究型大学教师进行科研合作的国家覆盖范围更广，与部分科研机构的合作程度也更深。我国研究型大学教师不仅应该扩大与更多国家的合作，同时也应该与部分高水平研究机构保持长期而稳定的合作。在鼓励师资进行国际交流与合作的战略方面，我国研究型大学也可以借鉴首尔国立大学所采取的一系列举措，如制定教师学术休假制度，为教师参加国际会议和与国际同行合作提供资助，提供经费吸引国外顶尖学者来校访学等。在以上方面，高校不仅应加大支持力度、覆盖范围，也可以使这些战略制度化、常规化，使之惠及所有教师。

（三）借鉴国外的师资管理制度和服务，构建国际化的师资环境

师资的国际化，不仅需要国际化的人员，更需要国际化的环境。没有国际化的人才所赖以生存的学术生态环境，也就失去了构建国际化师资队伍的基本保障。[19]要提升师资国际化环境，最重要和最核心的内容是建设与国际接轨的教师管理和服务的机制，为教师创造更好的工作环境。美国研究型大学因其杰出的管理服务制度、终身教职制度、学术晋升制度以及薪酬制度，不仅保障了教师的学术自由和物质生活，也激发了教师们的学术热情，成为国际同行广泛借鉴的对象。韩国研究型大学正是通过学习美国的师资管理经验提升了海外归国教师的成长环境。我国研究型大学近年来也在大力改善人才环境，但效果并不明显，究其原因，与我国高校管理体制的行政化有关。高校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的，管理行政化和行政权力的膨胀，导致了资源分配与评价体系向权力方倾斜，年轻教师往往处于不利的地位，这也导致了很多海归教师们感到国内学术环境差、风气浮躁。

香港求是科技基金会2013年发布的《海外人才引进访谈报告》指出，国内高校对科研的技术支持、后勤、行政服务等科研配套体系不到位使得很多老师不得不承担大量行政杂事，无法安心做学术。我们需要注意到，国际一流院校不仅用全方位的服务保障解决了这些基本问题，而且为争取在人才市场上的竞争力，还积极采取了一系列新的措施，譬如夫妻同时雇佣政策。如，得克萨斯大学奥斯丁分校1995年开始推行该项政策，2008年8月至2014年6月期间，共聘请了58对教师夫妇；密歇根大学也在积极推行，Provost办公室会提供经费支持，并通过教师工作满意度调查（Faculty Job Satisfaction Survey）、教师留职和离职调查（The Faculty Retention & Exit Survey）密切关注教师对人才服务和人才流动关键因素的意见、建议和新的需求。

由于我国很多人才计划往往以某个年份为时间节点，回国的学者在计划实施前后之间的待遇上有很大的差别，导致老海归和本土教师的公平感下降，特别是拿着各类计划的教师若能力和水平不高，或拿了钱又没有产出，会严重挫伤其他人的积极性。我国高校要改变这些现状，必须努力克服以上障碍，比如实行权力的制度化，一切按照规章来办事，使权力规范化，制度公开透明，减少人为操作的空间。

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（责任编辑陈志萍）