国有企业人力资源培训存在的问题及对策

杨 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

国有企业人力资源培训存在的问题及对策

杨 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

人才是支撑国有企业生存发展的基础，而人力资源培训则是为企业提供合适人才的关键性策略，但是很多国有企业却没有准确认识到对人力资源培训的价值，缺乏足够的重视，在相关工作施行过程中，出现了人力资源培训机制不健全、培训人员素质不足及缺乏相对应的员工激励机制等问题。要想增强国有企业人才储备力量，国有企业高层领导必须提高对于人力资源管理与培训的认知，加大资金投入，完善相关基础设施配置，建立健全人力资源培训机制，创新培训方式及内容，加强人力资源部门建设，提升培训人员素质，构建合理管理培训体系，健全员工激励机制。国有企业；人力资源培训；培训机制；培训体系

现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益。但是如何合理应用人才，挖掘出人才的价值，则是企业人事部门甚至管理者需要思考的一个问题。一直以来，人力资源都被认为是企业综合实力的重要影响因素，但由于没有确切的衡量标准和转化指标，其实际价值一直得到不到肯定，这导致人力资源管理及培训工作无法有效展开。对于国有企业来说，其内部结构相对稳定，加强人力资源培训，是企业整体人才实力持续提升的一种方式，也是企业不断进化的一个过程，但是目前，在这项工作中，由于体制、资金等方面的限制，存在一些问题，急需解决。

1 国有企业人力资源培训存在的问题

1.1 对人力资源培训认知不足

人生而不知，只能经过后天的学习，才能够掌握这个世界的规则，通过学习语言去掌握理论知识，通过书写字符和口头语言，来表达自己的所思所感，通过不断的经历，来丰富自己的阅历，可以说，学习是一个长期的过程，而且其收益有时候与学习投入是不成正比的，至少在短期内的收益比较低。据统计，超过83.27%的企业管理者都认可这样一个想法——人力资源培训是一个收益小于投入的项目，况且培训存在不确定性，而且培养出来的人才有跳槽的可能性。这样的想法，使得企业人力资源培训重视度比较低，无论是在时间，还是在资金上，都受到了较大的限制，人力资源培训流于形式化，无法取得应有的成果。

1.2 人力资源培训机制不健全

在国有企业管理过程中，会形成一套属于自己的人力资源培训体系，但是由于工作性质的缘故，相比于技术、管理机制等工作项目来说，这一模块的更新率是比较低的。也就是说，在企业生产经营活动中所用的技术及设施更新之后，可能人力资源培训还采用者老一套的培训方式，培训内容较为枯燥，存在着明显的“假大空”的问题，这导致员工对于培训的自主积极性不高，很多人在培训课上都不会认真听讲或者做笔记，培训成效甚低。而且，一般来说，国有企业的人力资源培训规模都比较大，培训内容缺乏针对性，而且在培训目标上，过于注重技术素质的提升，却忽略了企业精神文明建设这一块，影响到了员工的职业素养，企业内部氛围不佳。

1.3人力资源培训人员素质不足

人力资源培训属于人力资源管理部门的职责，部门内部人员需要进行人员招聘、人才培训、考勤、薪酬等多方面的内容，工作任务繁重，且项目较多，而通常人力资源部门都没有明确的分工，这导致人力资源培训缺乏相应的人力支持，在培训方案策划上存在诸多不足。与此同时，就算有足够的人员参加人力资源培训活动，也会存在着培训队伍素质不足的问题，企业在进行人力资源培训时，通常会根据收益去考虑投入，因此资金投入比较低，所聘用的人力资源培训人员，可能不具备人才培训的理论知识及实践经验，在开展工作时，无法充分调动员工的参与积极性，而且在培训流程及内容的设置上，不够科学合理，无法与企业人才需求相对应，影响到人力资源培训的效果。

1.4 缺乏相对应的员工激励机制

相比于民营企业，国有企业有着结构稳定的优点，但同时存在活力不足的缺点，对于企业员工来说，从切身利益出发，就是薪酬相对稳定，晋升比较困难。人力资源培训，对于企业来说，是提高企业综合实力，提高员工的技术素养和思想高度；对于员工来说，是一个充实自己，提升自我价值的过程，但是若自身价值得不到体现，就会失去对于自我提升的动力。薪酬和晋升，就是员工在企业内部自我价值得到体现并获得成就的两个主要指标，由于国有企业缺乏健全的激励制约机制，员工会逐渐丧失奋斗的欲望，在职业生涯中迷失方向，对于企业组织的人力资源培训活动，缺乏足够的兴趣，在培训中被动地接收知识，学习效果较差。

2 国有企业人力资源培训优化策略

在我国，国有企业是由国家中央政府及地方政府投资或参与控制的企业，以国有资产的保值和增值为主要营利目标，可谓是国家经济发展的支柱型企业。作为经济发展的领头羊，国有企业必须充分重视人力资源培训的价值，明晰企业乃至国家对于相关行业人才的需求，加大人才培养力度，并且优化人力资源配置，让优秀人才在合适的岗位上发光发热。

2.1 重视人力资源培训，加大资金投入

提高人力资源培训重视度，是相关工作开展且价值能够得到体现的基础。在国有企业中，高层领导首先应该认识到人才对于企业及国家发展的重要性，在企业生产经营活动中贯彻落实人才强国战略，重新定义人力资源培训，加大资金投入，为这一活动腾出足够的空间和实践。在领导的带头作用下，企业管理中层及员工对于人力资源培训的认知也会随之发生改变，管理者在策划相关培训方案时，会更加认真严谨，而员工在参加培训时，也会受到活动现场氛围及内容的影响，更加积极主动，认真学习培训的内容，并且将所学内容应用到生产实践中，反哺于企业发展建设，形成一个良性的生态循环，让人力资源培训的价值能够得到充分的体现。

2.2 健全人力资源培训机制，创新培训方式及内容

为了提高人力资源培训的成效，人力资源部门应该选择培训知识及经验反复的人员，专门划分出一个小组，用以人力资源培训活动的策划及现场管理，为相关工作的开展提供人力支持。随着社会的发展，国有企业生产经营理念在不断变化，人力资源培训机制也应该不断创新，具体措施如下：①创新培训方法。合理利用现代化信息技术，比如说多媒体技术、仿真技术等，结合传统的授课方式，构建现代化人力资源培训体系；②创新培训内容。现阶段，人力资源培训的目标除了提升员工的技术素质和职业素养，还承担着企业精神文明建设的重担，其培训内容应与时俱进，根据国家政策及企业经营活动的变化，不断添加新的内容，例如说近期十九大召开，可以组织员工学习十九大精神。

2.3 加强人力资源部门建设，提升培训人员素质

由于企业人力资源培训的需求，一些培训大师不断涌现，但是对于具有长期需求的国有企业来说，如果请这些优秀的人力资源培训人员来宣讲，其成本会比较高，而且所讲的内容可能不符合企业生产实情，可行性不强。企业应加强对于人力资源培训队伍的建设，选择一些技术素质、思想素质达标的优秀员工，作为专业的培训师进行培养，提升人力资源培训队伍资质。同时，除了固定的培训人员外，还可以在企业内部评选优秀员工，从技术实力、工作态度、绩效等方面，评选出最佳员工，然后鼓励这些优秀员工参与到企业人力资源培训工作中，分享自己的学习、工作经历，或者是生活中一些有意义的事，促进员工的共同成长。

2.4 构建合理管理培训体系，健全员工激励机制

人力资源培训与人力资源管理是一体化的，薪酬制度以及透明的晋升渠道，不仅仅能够提高企业人力资源管理水平，而且能够激发员工参与人力资源培训的积极性，让员工明确自己的奋斗目标，在主观意识的驱动下不断学习新知识、新技术，并活学活用，引领企业生产技术改革，为企业的发展变革作出贡献。员工的工作动力与薪资是相挂钩的，企业应根据生产实情，完善绩效考核制度，并建立与绩效相关的薪酬制度，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，并将之作为员工晋升的依据，以提高职工的工作积极性。在相关机制的激励下，员工可获得学习提升的动力，通过努力，实现自我价值的提升，在企业内营造出一种积极向上的工作氛围。

3 结束语

二十一世纪是知识经济时代，人才已然成为国家的经济发展甚至综合国力提升的战略制高点，在1978年召开的十一届三中全会上，我国就确立了“尊重知识、尊重人才”的人才强国战略，为我国的人才培养框架构建提供了基本指导思想。现阶段，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展，企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源。国有企业是国家经济建设的主力军，由国家或地方政府投资或参与控制，要想发挥其调节国家经济的作用，就必须引进大量的人才，并且加强人力资源培训，选贤举能，优化企业人才结构，为企业发展提供源源不断的生力军。

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作 者：

杨媛（1977-），女，陕西西安人，本科，政工师，研究方向：人力资源管理。

C975 文献标志码：A 文章编号：1009-5071（2017）11-0126-03