公务员录用中的人才测评探析

闫美灵

(晋中学院 旅游与公共管理学院，山西 榆次 030619)

长期以来，毕业生都将公务员作为自身的求职首选。事实上，公务员录用考试是竞争最为激烈、报考人数最多的考试。根据相关数据表明，2016年国家公务员考试招考人数为27 817人，资格审核合格通过的有128 377人，平均竞争比1∶45。一些较为热门单位，如从国家到地方税务局报考持续火热，重庆市国家税务局计划人数495人，实际报考人数36 405人，其竞争比达到1：74，山东省国家税务局的竞争比也达到1∶69，均高出平均竞争比。因此，合理有效地进行公务员录用人才测评，能在最大程度上提升公务员含金量，保证公务员人才合理分流，进一步提高我国各级行政机关的工作绩效。

一、人才测评概述

(一)人才测评的概念

人才测评是指相关人员对被测人员采取合理有效的方式进行综合测试，客观公正地对人才素质进行科学评价的一系列活动。开展人才测评的根本目的是能够挖掘人才的内在素质，确保人才能恰如其分地表现自身的能力。人才测评采取一系列有效的方式，涉及到心理学、测量学等多种学科，主要对人的综合能力、性格特征以及潜在的综合素质进行全面测评，这样所得到的有效的客观数据就能分析该人才是否能更好地胜任这一岗位。可以说通过人才测评所得到的数据是客观有效的，反映了被测评人员的综合能力。这种有针对性的流程和标准化的评测内容，能够真实反映出被测人员的综合能力，同时对被测人员所具备的潜在的能力进行直观系统的表述，在测评当中融合了组织对人才的综合要求。

(二)人才测评的理论依据

1.个体差异论

个体差异性是指个体自身素质或者是能力方面存在的差异，这种差异是客观存在的。人力资源素质是由多种因素所形成的个人差异，其中包括遗传因素、环境因素，还包括人的主观能动性。正是因为各类因素融合在一起导致了个人差异。事实上，这种个体差异是多方面的，具体表现为个体是否胜任工作的能力。为了更好地分析个体与个体之间存在的差异，相关人员可以通过一些外显的方式来描述个体之间的差异，较为常用的就是个体的工作绩效、胜任工作的能力等。

2.素质可测论

就个体角度来说，人力资源素质的重要性向来都很高——可以算得上个体属性和相应内部条件的综合体现。总的来说人力资源素质较为隐蔽，具体表现有二——即行为方式(外显)和心理现象(内隐)。人的客观存在很大程度上受到环境的影响，为更好地观察人的心理变化，一般可以通过外在的行为方式表现出来。而通过素质可测论就是挖掘个人的内隐性。

3.人—职匹配理论

人—职匹配理论具体指的是要确切地知道个体所具有的能力、具体的兴趣指向以及性格表现等，分析各个领域的求职者与岗位的匹配度，分析这些人的职业生涯发展情况，找到其中不利于职场人发展的相关因素，确保个体与岗位高度匹配。

二、公务员录用中的人才测评现状

(一)资格审查

资格审查是指根据报考者所学专业与报考岗位的要求是否匹配，通过综合比对，筛选出合适的报考者。这一活动的提出者并非个人，而是设定于相应的法律(规)之中。在具体的操作当中，由人力资源专员结合岗位实际情况，主管考试机关结合相关情况给予批示。只有符合规定的人员才有具备考试的资格。这方面的审查工作由两方面的人员构成，一是用人单位，二是参加公务员考试的政府人事部门。

(二)笔试

一般公务员考试分为两种：一种是公共科目考试，另一种是专业科目考试，这两类考试都是以笔试为主。公共科目考试分为两个部分，分别为申论和行政职业能力测试。前者以对基本知识水平的测试为标准，后者内容较为系统全面，考察报考者的语言理解能力、表达能力、一定的判断推理能力等五方面的内容。开展这样的考试科目其主要的目的是为了更好地测试报考者所具备的知识体系，有效地确保报考者能在实践工作当中能更好地胜任该岗位。

申论在考察内容的确定上主要是以特定社会背景为依据，或者是融入较大的社会问题，报考者根据这些材料来剖析问题的本质，提出最佳的解决方案。同时要求报考者措辞严谨规范，尤其是在方案表述上更为妥帖高效。申论除了要考察应试者文釆之外，更要注重其分析、理解能力,是对应试者潜能、能力的综合考察办法。

专业科目笔试，考察的是公务员专业素质。在行政执法类、专业技术类、综合管理类三类不同的考试当中会设计不同的考题。这与执法性质的特殊性、专业技术的严谨性以及综合管理的标准性有着密切的联系。由于公务员不同的职位类别有着差异很大的心理特征和专业能力、知识，故而其考察的侧重点和要素也有很大差距[1]。

(三)面试

面试也是测评方法之一。主考官在特定地点和状况之下，借助于已经设计好的谈话程序和最终目的，面对面地和应试者开展交谈进行相应的观察，由此来对应试者的求职动机、基本素质、专业能力之类作出了解。从当前公务员的考试内容来看，主要是以结构化考试为主。对于这样的考试，考官会在每次考试之前做好提纲，依次对报考者进行逐一提问。可以说这些考题是预先设定好的，其顺序也有相应的前后对应关系，应试者除了要回答其中的问题，还要对一系列测评要素当中所具备的分值标准做出应有的评判。

三、公务员录用中人才测评存在的问题

(一)笔试缺少职位针对性

考虑到不同公务员在具体分工上的不同，对于综合管理类的报考人员测试内容主要偏向于管理方面的内容，报考专业技术类的人员主要偏向于技术方面的内容，报考行政执法类的人员的测试内容偏向于行政与执法两个方面的内容。然而，如今虽有“职位分类”的概念，却没有对其报考者的职责要求、职位属性之类作出应有的体现，所以也难以真正对报考者所具备的个人素质作出足够的展现。我国目前的公务员笔试测评实际上对能力和知识方面的真实素质并未作出反映，公务员笔试仅仅是一种应试而已。

(二)面试内容模式化

首先，公务员录用面试试题基本相同，其中结构化面试的题目更是缺乏创新。相应的考试辅导班、辅导资料等经过长期的“摸索”，自然对结构化面试“了如指掌”。其所提供的面试技巧、答题模式、应对思路也自然是“行之有效”，以至于面试活动显得越来越“极端化”[2]。事实上，这类考核内容较为死板，无法真正测试到考生的实际能力，考官不能真实地测试到考生的综合能力水平。

第二，公务员的录用中，面试多在几分钟时间内对应试者很多方面的能力作出相应的测评——其中包括人际交往、组织协调、应变、语言表达等。这就要求测评内容、方法等必须具备相应的科学性，同时也应保证主考官训练活动的严格性和专业性，了解现代面试的各种方法，还要保证公正性。然而如今公务员录用测评面试方法还不是很多，为数不多的新技术、新方法在实际活动中的“使用率”也并不是很高。

(三)测评专业人才匮乏

一项真实有效的人才测评涉及到多方面的内容，需要多种不同的学科形成“融汇贯通”的关系。只有这样的考官才能真实测试出每个考生的实际能力。这种综合水平能力具体体现在以下几个方面：专业的知识体系结构、较强的心理测试能力、专业技能与综合素质。在公务员录用的人才测评中，测试考官由两个部分组成，一类是组织本次公务员考试的政府机构成员。这类人员在公务员测评方面具有专业的经验，但是往往会以经验来执行判断。但是公务员是否被合格录取，他们具有最终的决定权。另外一类是用人单位，这类人员有着相应的测评专业方面知识，但实际上并未真正有效地对公务员岗位特点作出必要的研究。同时这样的考官在整体中占比也不是很多，不能决定其测评结果，政府机构人员依然是录取面试者与否的“决定性因素”。这一状况之下，现代测评技术实际上是难以获得真正意义上的应用——公务员录用的有效性、公正性、客观性也会受到很大程度上的影响。

(四)公务员测评理论和测评技术研究相对滞后

和实际应用活动相比，理论才真正是测评活动的基础之所在。若是不具备扎实的理论，便难以完成真正意义上的应用。但是根据实际情况来看，当前我国公务员录用人才测评还存在着一定的欠缺。1990年以后，有关于这方面的研究者数量相对增加，但是这些研究人员主要偏向于操作与方法论，在理论探讨方面还缺乏足够的完善性。应用测评技术一般也都是对发达的国家和地区的简单模仿，和中国大陆的实际情况没有足够的融合，适合国情的理论研究活动显得匮乏。当前，我国在公务员测评方面还不够完善，测评技术需要逐步改进，依赖国外引进为主的测评方法，不利于我国公务员测评系统的构建[3]。

四、科学合理的公务员录用人才测评

(一)资格条件分类审查

一般来说，公务员测评资格条件审查是按照其各自所在的情况加以分析，找出各种关联于其间职位的工作经历、专业、学历、年龄等要素，对各个测评项所具备的权重以比较法作出相应的排序，按照预先已经设定好的标准来量化统计应聘者填写之内容，找出不同测评要素的“分数和”，获得整体上的应聘者条件、资格水平，从而对相应职位应聘者的胜任度作出评价。因此，对综合管理、专业技术、行政执法三类职位的公务员报考者作出的相应的资格条件审查活动，以不同职位表现出的具体要求为中心，对职位的相应测评要素作出合理选择，对评价要素的权重加以科学设定，以定量评价取代预设的资格条件测评，保证报考者的工作经历情况易于比较和区别。其中的资格条件审查活动应易于操作、简单、直观，而对于测评要素较多者，则应保证审查活动的“电算化”。

(二)公共科目笔试

在笔试出题这一层面上，应以人才测评和试题设计两方面专家“联席开展”，使得试题既有理论深度，又有理论和实践的结合，试题库也应“保密化”和“科学化”。公务员考试主要考察应考者理解力、想象力、逻辑思维能力等综合素质和实际能力。行政职业能力测验方面应讲究试题的“实践性”。公共基础知识则应以实际运用作为重点，主客观试题比例也应合理。申论方面，也应形成多角度、大容量的考试题库，从而保证试题的“丰富化”。除了热、焦点问题之外，考查的题目还要进一步覆盖测验真实水平，具有研究价值的问题。这样才能真实反映出报考者具有的能力。题目设计中，还要对其难易程度加以把握——也就是保证中等难度题目为“大宗”，不同难度的题型基本上形成正态分布，以此来保证测评结果可以对应考者能力素质予以足够的体现[4]。唯有如此，应考者能力素质和分数才能够真正形成正相关关系。

(三)专业科目笔试

目前，行政执法专业笔试内容具体涉及到公安行政知识、药品监管等方面。这些知识不仅要测试报考人员是否具备坚韧的品质，是否具有敢于冒险的精神，同时考察报考人员的应变能力、人际沟通能力等。

专业技术类的测试应讲究客观性、严谨性，对学习创新等能力加以重点考察。对于综合管理类人员来说，应尽可能多地开展专业知识方面的测验活动，以此来保证团队性、主动性。专业笔试科目的题目应当依照应考者所报考的具体职位来进行设计。

(四)面试

公务员面试一是考察公务员具有较强的语言组织能力与表达能力；二是能够快速分析问题产生的原因以及解决问题的对策；三是对方案的执行能快速应变，确保方案的有效执行；四是在人际交往方面沟通能力较强，不会因为意外出现情绪失控的情况；五是专业能力较强，举止仪态符合公务员身份。考核其是否具有职位所要求的基本素质和实际工作能力。公务员面试方法较为多样化，一种是结构化面试，另外一种是非结构化面试。面试方法根据考试对象而作出选择。其主要办法有三：

1.文件筐测验

这种测试的另外一个名称就是公文处理。这类面试环境是公务员所熟悉的，结合这样的一个场景进行设计，将各类信息掺杂在一起。这类信息是以不同的载体形式出现的，比如说报表、账单，或者电话记录、命令等。对于面试者而言，需要对这些公文进行及时处理。主考者借助于观察应考者在处理事务方面的行为，对其所考职位的能力素质作出足够的评估测量[5]。主要考察应试者所具备的信息敏感性、分析决策能力、计划安排能力、领导能力、个人自信心之类。

2.无领导小组讨论

这类方法是指在组成这个临时小组时，这些成员之间彼此并不认识，通过某一任务而临时组建起来的，一般以6人或者是7人为一个小组。假如报考行政执法类的人员会随机安排在一组，通过不同分组来了解这些报考者的真实水平。在这个过程当中，只给出一个题目或者是案例，不设置其他相关要求，小组成员灵活讨论。应聘者结合案例灵活发言，最终进入辩论环节。应聘者要结合正方观点进行辩驳，同时要对反方观点进行辩驳。最终由一名成员将小组所有意见进行总结陈述。

应试者借助于“无领导小组讨论”之法，能够最大程度上展示出其人格特征和才能，对知识作出充分展现，保证行为的真实性。

3.角色扮演

创设一个情境，结合报考者报考的工作，考官会设计与报考者的岗位相关的题目，通过设计各类阻碍因素来测试被试者的反应，了解被试者所具有的解决问题的能力。对于设计的题目一般具有代表性，如较为强烈的人际冲突，要求报考者能够适应并成功扮演这一角色，带入角色去处理问题。在考核过程当中，直观展现报考者所具备的反映能力、测试能力以及表现能力，这样的测试能真实有效地反映出报考者的实际水准，可以预测报考者与报考岗位的匹配度，从某种程度上来说反映出报考者在该岗位的职业生涯发展。

我国现行公务员录用中的人才测评研究，无论从实践方面还是理论方面都不够系统和深入，行政机关在具体实施应用公务员录用人才测评这一过程中，显得范围窄且活动简单，测评方法也较为单一，对应考者的素质能力测评不充分。本文试图从科学合理的资格条件分类审查、笔试、面试等方面，创建全新的公务员录用人才测评活动体系，充分提升公务员准入制度的可行性，使得政府的社会管理达到更高标准，公共服务能力进一步加强。

[1]曹永胜.我国公务员录用考试分类分级探析[J].中国行政管理，2014(8).

[2]李文静.我国公务员录用制度研究[D].重庆：西南政法大学,2010.

[3]武文君.我国公务员录用测评的有效性问题研究[M].西安：长安大学出版社，2010.

[4]胡晓琼.基于择优目标导向的公务员录用问题浅析[J].黄冈职业技术学院学报，2017(4).

[5]王洋.论人事管理程序化——公务员录用程序化[J].现代交际，2016(12).