基于COSO理论框架下的高职院校内部控制环境研究——以A职业技术学院为例

彭寿文

(阳江职业技术学院 财经系,广东 阳江 529500)

一、引言

我国经过近三十年的改革开放,市场经济体制日益完善,经济总量跃居全球第二,但同时经济增长速度逐渐放缓,中央政府提出解决经济发展问题的供给侧改革政策,其中增加人才供给尤其中高级技能人才要加大培养力度,为此中央和地方政府高度重视高等职业技术教育,不断加大投入力度,出台了一系列职业教育改革发展规划纲要文件。纵览中央和地方政府文件精神和目标要求不难看出,高等职业教育迎来大发展的春天,因此国内众多高职院校迅速发展起来。但是,由于我国高职教育发展管理体制和管理理念滞后,优秀教学科研和管理人才匮乏、发展基础薄弱、办学经验欠缺、高职院校内部控制制度设计的不完善,大部分高职院校由于资金、人才资源等诸多因素制约,导致高等职业教育院校内部控制环境不佳现象普遍存在。

二、研究理论依据

COSO委员会(Committee of Sponsoring Organizations of the Tradway Commission)是美国最早研究控制环境的组织。该组织在1992年发布了《企业内部控制?整合框架》的报告,报告将控制环境划分为董事会、组织架构、授权和责任、管理理念与经营风格、道德价值观与诚信、人力资源政策、财务报告胜任能力七个方面。经过多年实践与研究,在2004年该组织又发布了《企业风险管理整合框架》的报告,首次将企业风险管理与内部控制相结合,丰富了内部控制的内容。将控制环境简化分为企业文化、组织结构与权责分配体系、董事会、企业管理者素质、信息系统、人力资源政策六个方面。我国财政部在2008年5月颁布了《企业内部控制工作规范——基本规范》,作为指导企业内控的标准型规范文件,要求强化内部控制管理和风险管理。明确提出将企业文化、治理结构、机构设置及权责分配、人力资源政策和内部审计五个方面作为内部环境要素。在2013年COSO委员会最新发布了《企业内部控制整合框架》报告。该报告提出了17项内部控制的原则和对应的80个关注点,将内部控制环境要素摆在第一的位置。其中在控制环境方面,新报告围绕企业文化、组织结构与权责分配体系、道德价值观、董事会的独立性、公司治理结构、人力资源政策五个方面展开对应关注。通过比较分析国内外有关内部控制环境研究的理论,结合现阶段我国高职院校的特点与问题,笔者提出将校园文化、治理结构、机构设置及权责分配、人力资源政策、内部审计五个要素作为高职院校内部控制环境研究的突破口。

三、A高职院校内部控制环境主要问题

A职业技术学院是一所地处粤西欠发达地区的地方政府主办,教育部备案的公办高等职业院校。学院实行党委领导下的院长负责制,下设多个职能部门,2个二级学院,9大系部,32个专业,约1万学生,高职办学约15年,办学初具规模。基于内部控制环境研究的理论框架,调研发现A院校内部控制环境主要存在以下问题:校园文化缺乏具有体现高等职业技能特色、学生文化熏陶体现不明显,校园文化活动开展执行力不够,文化宣传的物质载体有待完善,管理层管理理念、思维僵化;“一元化”政府投资导致监督机制形同虚设,治理结构有待完善;机构设置与权利分配不合理、职能交叉、院、系部设置不合理、权利过于集中、部门利益至上、关键岗位轮换走形式;人才资源配置不合理、行政管理人员超编严重、运行效率低下、人才资源政策缺乏战略性、人才引进投入力度不够、退出机制不灵活;对内部审计工作重视不够,导致独立性、权威性和有效性体现不充分,思路也狭隘,审计工作的范围受到限制等。

四、A 校内部控制环境改进对策

(一)A 校先进的校园文化建设构建

1.培育积极向上和内容丰富的精神文化

学院应当根据自身发展战略和办大学以来的实际情况,总结办中专和高职教育的成功经验和管理方法,提炼建校以来体现本校特色和区域特点的文化底蕴和主要内容,同时紧跟时代步伐创新本校文化的内涵。应当积极培育具有自身特色的职业院校文化,将工学结合、精艺博才、强化技能、质量立校、服务地方作为校训文化加以宣传。应当在全校师生中培育加强理工科专业、努力发展财经类专业、创一流高职院校的发展目标,锐意进取、开拓创新、积极履行社会责任的文化精神。应当重视校园文化交流、使文化具有包容性、开放性和平等性,从而形成独具本学院特色的高职文化。

2.构建体现专业特色需要的理念文化

专业特色需要的理念文化是高职院校内部控制环境建设的重要因素之一,它影响提高学生的专业技能培养和素质。应该将职业道德、职业规划、职业精神、素质能力要求、专业核心证书和身边专业成功的榜样等专业特色文化在本学院恰当的地点、恰当的时间和恰当的物质载体上进行设计、展示和宣传。例如在建构会计专业文化理念上?首先、将诚信、责任、保密和不做假账的职业道德教育和宣传放在醒目位置。其次、将职业技能、学历教育和经验积累同步进行植入学生职业规划中宣传。再次、灌输“细节决定专业成败”、“细心收获专业成功”、“责任重于泰山”和“精技能、强素质”等理念贯穿于教学、学习和生活之中,并张贴在会计实训课室的醒目位置。最后、将本专业目前要考的相关资格证、毕业前要考的助理会计师证和毕业后将来要考的中、高级会计师证的详细内容和考试要求进行全面介绍,并宣传在考证和从事专业实习、工作中的优秀学生代表。

3.促进校园文化立体渗透

应当将校园文化建设融入教学、科研、学习和管理服务的过程中,规范学生和教职工行为方式,使在校园中工作、生活和学习的每一个人自身价值提高在学院发展中得到充分体现,努力使校园文化建设与发展战略的有机结合起来。控制目标就是保持学院上下一致,提高学院管理效率和执行力。为灌输和培育共同的核心价值观理念,学院的控制措施应始终包括:学校制定统一明确的校训、办学定位和人才培养目标,通过培训、宣讲等具体措施提高师生对校训、办学定位和人才培养目标的认识程度,并围绕这些价值观和管理理念开展工作。

4.打造体现职业技术院校特色的物质文化载体

物质文化是精神文化得以有效实施的重要物质载体。学院应通过加大建设具有校园文化气息的假山、假水、电子屏工程、绿化工程、校园名人铜像工程和墙报工程等,将校训、办学思路、办学理念、高等职业技能人才培养特色,拼搏、协作、创新与创业的优秀技能教师代表和学生代表、历届技能大赛的获奖成绩、历年来优秀校园精神文化的精髓得以分区域、有层次、主题鲜明地进行宣传。从而逐步形成全员性的精神动力和自觉性的内部控制行为。

(二)A 校科学治理结构的构建

高职高专院校治理方针的控制目标就是全面遵循并符合政府所要求的高校治理原则和标准,依法治校,依规治校。控制措施,应该包括应制定一套单独的学院治理方针。该方针应包括以下内容:教代会参会资格、学院领导的职责与分工、监察与纪委的定位和职责、各管理层的职责。在原有基础上还应包括增设学院重大投资项目风险管控委员会、内部审计委员会、政府部门和主管部门的监督与办学评估职责。

(三)A校组织架构设置及权责分配优化的构建

第一,确保运行机构职责明确,避免推诿。对组织机构的职责认知,其控制目标就是保证教职工充分认识并履行其职责。其相应的控制措施,主要包括:上层管理人员要对其职责有明确的认识,并就其对该职责的理解认识进行沟通交流;通过培训、岗位说明书和各种会议等其他方式让教职工了解其职责、控制责任以及学院对其的基本要求,明确学院各个部门内部控制的目标和各自所起的作用。

第二,坚持岗位设置与人员能力相匹配。对组织机构的胜任能力,其控制目标就是保证学院的高级管理人员和其他主要管理人员具备履行其职责的经验、知识和技能水平。其相应的控制措施,主要包括:学院应规定处级以上干部和其他中层管理人员具备的必需专业知识、经验和职称,并尤其是对中层管理人员进行充分的培训,以使其顺利地履行职责。切不可顾忌人情面子,切忌因人设岗,以人情代替制度,将不能胜任的人员推上不合适的岗位。

第三,应根据学院发展的不同阶段调整组织机构。组织机构需要与时俱进地进行调整才能高效运转。组织机构调整的控制目标是保证组织机构适应经济社会环境的变化。其相应的控制措施包括:在自身发展和外部环境发生重大变化的情况下党委会成员应对学院的组织结构进行评估,借鉴其他院校的经验进行调整;针对学院机构运行中的问题,建议对学院教育系、中文系、外语系、教务处、实训中心、就业办等系部进行适当的调整和重组,理顺工作关系,建立“扁平式”组织管理结构,以适应学院发展规模需要。

第四,坚持关键岗位定期岗位轮换制度。特定岗位的定期轮换和强制轮换是一项富有实效的关键控制点。岗位轮换的目标是既达到防范舞弊风险的目的,又要防止人员过于频繁的轮换而造成人力资源浪费。其相应的控制措施主要包括:学院应对关键岗位(如中层干部、财务管理、数据处理、资产管理、内部审计等)予以特别关注,视情况做不定期轮换,以避免关键岗位工作时间太长导致或长期掩盖不良行为;学院应对各处、系和部、室和监督人员的过多轮换进行主动积极的监控。

(四)A高职高专院校人力资源政策科学的构建

首先,在招聘任用环节应当尽量匹配适用。人事处制定一套完整的中长期人才资源需求发展计划,以满足学院战略发展和管理教学需求。应当根据人才资源需求计划要求,明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求,应对招聘的前期准备、职务要求、信息发布等流程制定相应的规定、在招聘条件与人才遴选方面应由学院党委讨论制定与选用,坚决杜绝岗位与能力不匹配人员通过暗箱操作被录用。应建立一套适合高职院校要求的人才测评方法,对应聘人员采取笔试、专业教师集体面试评分和高层领导谈话评分的综合评测机制。

其次,在正常用人环节应当严格科学地绩效考核。用人环节的控制就是调动教职工的工作积极性,增强其责任心。进一步完善《A职业技术学院人才引进的政策及实施办法》。建议学院引进KPI绩效评估体系,对引进在编人员应根据业绩积分考核结果视情况是否给予编制,建议考核期为2年。建议学院对选聘用的合同制教师和职工,应当依法签订劳动合同,采用积分制,并打通上升为正式员工的通道;同时建议对已在岗的全体教职工进行严格考核与评价,制定面向一线科研、教学、管理服务的骨干专任教师和管理人员绩效倾斜的薪酬制度。建立科学的绩效、激励评价体系,提出具体可行的量化评价指标,避免所谓的“民主投票制”。

最后,加强进修、交流和培训三位一体的持续能力提升制度。学院要提供便于供教职工学习、提升的环境。重视在职进修始终是现代高校的重中之重。建议完善《A职业技术学院教师进修管理办法》和《A职业技术学院外出交流管理办法》两文件。在进修方面,应根据进修教师的进修学校和学费不同区别给予学费补贴,建议进修学费补贴应按学费总额的一定百分比进行,同时对在“211”工程和“985”工程院校进修的教师学院应加大学费补贴力度。在外出交流方面,建议学院在政策上多给予一线骨干教师学习交流和培训的机会,并给予相应补贴支持,具体补贴标准可参考教师教学课酬补贴标准进行。逐步建立一套与教职工岗位紧密结合的完整的培训体系,应明确培训计划制订、培训单位和导师聘请、培训资料库建立、培训考试考核要求、培训证书发放、培训费用监督控制等具体工作;制定培训计划应考虑岗位实际需要和教职工的业务素质情况;尽量增加专业培训、创新能力培训和寒暑假进行的长期培训;编制培训预算和培训过程中应对费用进行有效财务控制。

(五)完善A高职院校内部审计的建议

1.拓展审计业务领域,更新审计观念

高校传统审计表现在查错防弊的内部财务控制制度审计、进行财务预算执行审计、干部经济责任审计、专项审计、基建工程审计等方面。但是随着经济社会的发展,国家和地方财政实力的增加,对高职教育的重视与投入也增加。具体投入在高职院校的基础建设、校办企业、奖助学专项资金、实习实训和科研等项目经费不断增加,学院的融资、投资活动也在增加。因此应更多倾向风险管控审计、内部控制制度和财务管理制度审计、办学效益审计和财政预算执行情况方面。监督和评估高职院校内部控制制度的健全性和有效性,将不利于学院发展和不利于提高办学效益的专业、机构、管理制度和开办建设项目剔除,实现资源最大化利用;配合学院重大项目风险管控委员会,审计部门积极参与到高职高专院校发展战略、预测风险、管控风险到化解风险,为学校党委会提出避免或减少风险的建议。

2.不断加强审计队伍建设

培养高素质复合型审计人才,是发挥内审作用的关键所在。建议如下:重视纪检和审计人员的培训和交流工作,积极参与同行业和政府主管审计部门主导的审计业务、审计项目的培训,不断更新内部审计人员的知识水平,增强业务技能。逐步调整内部审计人员的构成,严把高职高专院校内部审计人员的入门质量。随着内部审计由财务领域向管理领域的扩展,复合型审计人才必须具备精通财务、计算机应用与网络技术、法律、经济管理等多方面知识。应选聘具有较高业务水平的丰富经验人员加入内部审计部门队伍中。加强对内部审计人员的职业道德和职业操守教育,杜绝审计过程中的各方面人为干扰,要不定期地开展审计最新法规的培训与学习,明确审计人员自身的职责。

3.升级审计技术与方法

新形式下高校审计任务多、业务范围广、资金量大。应积极改变审计思维,变革事业单位审计的工作方式、工作的重点与方向,审计的工作流程、关键审计点等方面。应主动利用计算机信息系统和网络技术开展审计,充分利用高校在信息技术、数字化智慧校园建设上的优势,加快内部审计自动化,利用专项资金开发审计信息化平台,实现财务资源共享与监督评价机制,从而提高审计质量和审计效率。

总之,通过基于A高职高专院校内部控制环境的要素分析,不难得出高职高专院校内部控制环境不佳。为此针对存在的具体问题,提出了优化A高职院校内部控制环境的构建措施。通过研究构建,希望对迫切需要改进的高职院校内部控制管理有一定的借鉴意义。

参考文献：

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