组织理论视角下地方性大学教师评价：问题与对策

2017-03-09叶姗姗

淮阴师范学院学报（自然科学版） 2017年3期

关键词：管理者大学评价

叶姗姗

(淮阴师范学院人事处，江苏淮安 223300)

组织理论视角下地方性大学教师评价：问题与对策

叶姗姗

(淮阴师范学院人事处，江苏淮安 223300)

教育性、学术性和服务性是现代大学的本质属性。建立大学教师评价机制是大学变革的必要举措，也是大学管理者自我发展、自我完善的过程，大学教师评价的实施重心在组织基层与教师群体，与大学教师评价相适宜的组织文化是合作文化与民主文化。

高校；教师评价；组织理论

从现实情况看，地方性大学教师评价已成为其内部制度设计与调整的重要内容，教师评价的运行和实施，确实在一定程度上有助于调节教师专业行为的自由与约束关系，有助于引导教师实现个人成长与组织发展的有机结合，但存在的问题也不少。本文拟在分析地方性大学现有教师评价主要问题的基础上，从组织理论视角，探寻地方性大学的应有组织属性，并由此诠释地方性大学教师评价的变革思路。

1 地方性大学教师评价的主要问题审视

1.1 教师是学校评价管制与规约的唯一对象

教师评价本身不是目的，借助于教师评价引导教师专业发展，进而更好地完成大学的各项职能是大学教师评价的出发点和归宿。但从现实情况看，地方性大学的教师评价存在鲜明的管制和规约特征，主要表现为：第一，教师评价虽不乏重赏之下必有勇夫的制度安排，但同时也成为套在所有教师身上的枷锁，对于评价达不到规定的教师，教师评价制度中规定了明确的处罚性措施，教师将为此付出经济上、名誉上的巨大代价。第二，在地方性大学，评价活动大多指向“教师”，而学校管理者似乎游离于各种评价活动之外，对于这种只评价教师不评价管理者的现象，自然会引发教师的不满情绪。

1.2 教师被排斥于评价决策之外

教师评价是以教师为对象、以教师的专业行为为内容的评价活动。教师作为教师评价的当事人，当然有权利知晓评价因何设计、如何出台等问题。但是从地方性大学现有教师评价产生过程看，管理者大多包办了教师评价制度设计的整个环节，虽然在决策过程中也存在某些征询意见环节，但这些大多属于形式主义、走过场。

1.3 教师易滋长功利主义心态

在教师履职过程中，给予教师适度压力，可以促使教师把压力转化成调适自身专业的动力，但从现实情况看，许多地方性大学的教师评价存在明显的评价标准过高问题，主要表现为脱离本校实际，盲目参照研究型大学来制定自身的教学与科研评价制度，由此导致教师在评价制度之下倍感压力，进而容易滋长病急乱投医的功利主义心态。为按时按量完成评价指标，地方性大学教师群体中，真正潜心学术的教师很少，想方设法走后门、找关系的教师居多，这既不利于良好学术生态环境的营造，也不利于创新性成果的产出。

2 大学组织的三重属性识别

从学理上讲，大学的组织属性有本质属性和派生属性之分。本质属性是事物本身所固有的，是一事物不同于它事物的根本区别；而派生属性是以本质属性为基础所衍生出来的一些性质特点。对“大学何为大学”的本真认识，理应从大学组织的本质属性中去找寻答案。

2.1 大学的教育组织属性

现代大学的产生是政治、经济、文化、地理等多重因素综合作用的结果。在这些因素中，经济因素的作用最关键，正是当时城市工商业的发展，促进了社会对专业技术人才的需要，才最终推动了现代大学的萌生。现代大学首先是教育组织，人才培养是大学的基本职能。在当代，大学所培养的人才已有了学术型人才、应用型人才、技能型人才等诸多类型，大学培养人才的方法也从传统的理论教学走向理论教学与实践教学的结合，以及现代教育技术手段的大量运用，但无论如何变化，大学始终是以专业为基本单位，以高级专门人才为培养指向的教育组织。

2.2 大学的学术组织属性

科研是高等教育的重要组成部分，这一认识主要彰显于19世纪的德国大学[1]。洪堡在柏林大学倡导的教学与研究相统一的原则，促成了大学“为科学而生活”的新理想，开创了大学尊重自由学术研究的精神主旨，同时也意味着大学作为学术组织的产生和存在。

随着时代发展，大学作为学术组织的特征也在发生变化。这种变化主要表现有三：第一，研究目的的改变。大学的科学研究从之前的纯科学研究开始表现出鲜明的社会化倾向，纯科学研究越来越多地被应用研究所取代。第二，研究领域的改变。表现为随着科学技术发展综合化趋势的出现，学科分治文化的坚冰逐渐融化，教师开始根据自身的研究需要表现出对其他学科的兴趣，不同学科背景的教师在学术观点上也开始交流、争鸣和碰撞。第三，研究范式的改变。从20世纪50年代以后，随着科学发展从“小科技时代”转向“大科技时代”甚至开始出现“超大科技时代”[2]，教师在研究活动中的沟通、交流和协作倾向日益增强。

综上所述，作为学术性组织，大学科学研究的目的、领域和方式正在发生改变。为适应这些变化，并推动地方性大学的科学研究不断达到新高度，地方性大学的内部需要不断开展合作，只有不断加强沟通、交流和协作，才有助于高水平研究成果的获得，同时又能有效促进彼此的相互影响和良好人际关系的建立。

2.3 大学的服务组织属性

众所周知，1862年的“莫雷尔法案”提出了大学应该为地方经济发展服务的思想理念。而威斯康星大学较好地把这种思想理念转化应用于实践。由此，大学的这种社会服务精神又被称之为“威斯康星精神”。作为社会服务组织，大学早期的社会服务范围窄、形式单一。然而，自上世纪50年代以来，服务社会逐渐成为世界各国大学的主要职能之一，大学的社会服务组织特征也有了进一步发展，“无论在范围、内容还是组织形式上，都显得异彩纷呈，多种多样”[3]。从服务内容来看，大学服务的社会领域已从生产延伸到生活；从服务范围来看，大学服务的社会对象从政府下延至个人；从服务形式来看，大学服务的组织形式日趋多层次化，既有教师个人层面的服务，以大学内部的学院、系科为单位的服务，还有大学之间、大学与企业之间的服务合作。

3 基于组织理论的地方性大学教师评价改革

大学教师评价实质是大学从自身组织特性出发所采取的一项具体的组织行为策略，组织理论的某些基本原理可以为地方性大学教师评价的合理性建构提供理论支撑与实践指向。

3.1 教师评价的调整是大学组织自我变革的必然举措

大学作为社会组织，其本质属性没有发生变化，但其属性的表现方式和内蕴发生了变化，大学组织应及时适应和反映这种变化。每一所地方性大学都可以根据内外部环境变化的要求，不断调整自身的组织策略，以实现自我发展、自我壮大的目的。教师评价就是地方性大学需要不断调整的重要组织策略。大学教师评价并不是单纯的价值判断，并以此为标准来对教师施以一定的奖励和惩罚，合理的大学教师评价更应是一种规范——再教育的策略，地方性大学应借助于评价标准、手段、方法的适时适度调整，更好地促进教师的发展，再以教师的发展来不断推动大学的变革和发展。

3.2 教师评价变革是大学管理者自我发展、自我完善的过程

大学是传播、运用和创新高深学术的地方，而不是工厂、军队，更不是行政化机构，地方性大学的管理者应该是道德领导，而绝不能以纯粹的管理者自居，不能以管制作为评价活动的基本方式和手段，其原因在于，教师充分的思想自由和学术自主是大学的生存发展之本。而且，管理者也不能在评价活动中仅仅扮演审判官、裁判员的角色，不能以一种“局外生存”的态度来看待评价活动。在评价活动中，管理者的工作思路、工作作风、工作方式等，都会给现实的教育活动带来诸多显性或内隐的影响，进而影响学生的健康成长。所以，管理者应把教师评价活动视为自我发展、自我提高、自我完善的活动。

从实然层面来看，地方性大学在教师评价活动中，管理者不仅需要理念认识上的转变，更需要管理者在实践上真正把大学教师评价活动，改造成大学教师与大学领导者在共同需要、共同志向、共同价值观等方面实现双向建构的过程。而这种共同性是否真的存在，可从被领导者是否控制着自由参与的权力得知。

3.3 大学教师评价的重心应在组织基层与教师群体

大学的本质特性和根本宗旨决定了“大学建制的编制对象不是人，也不是物，更不是权力关系和等级关系，而是大学中的学科与专业”[4]。而建立在学科和专业基础之上的大学二级学院和系科是大学的基层组织，它们理应成为评价决策、设计与组织的主体机构。唯有以学科和专业为根本依托的学院和系科，才最了解所属学科的发展特性、人才培养的规格要求，以及对相关专业教师工作任务的特殊要求，进而才可能实施符合学科专业特色的教师评价活动。而教师群体应成为大学教师评价的重心，因为他们最了解同事与自己劳动的实际成效和价值，最清楚工作中存在的问题和不足，最有资格为自己和同事的专业发展提出建设性的意见与建议。

3.4 大学教师评价的适宜组织文化是合作文化与民主文化

适宜的组织文化可以为教师创设良好的组织氛围和强烈的心理安全感。在评价活动中，相应的物质基础和资源保障必不可少，追求评价的公正性、客观性，力求使评价活动能公平地对待每一位教师，也理应是大学教师评价始终不渝的精神诉求。然而，综观实然层面的大学教师评价活动，相比于物质文化和精神文化来说，构建适宜的行为文化和制度文化显得更为急迫。

民主性是由大学的教育性和学术性等本质属性所衍生的属性。在教育组织中，很难想象，一个缺乏民主氛围的教育环境能培养出具有民主意识、民主精神的人；而作为学术组织，自由与民主既有利于开启研究者的思想心智，又能促使研究者忠实于所从事的研究。大学教师评价适宜的行为文化是民主文化。大学组织的教育性和学术性，需要广大师生民主参与大学的各项事务活动。在教师评价活动中，管理者的领导和参与当然不可或缺，而大学教师自身的参与同样重要，“校长和教师平等地共同分担学校领导这一道德义务，是教师能否产生自觉行动的关键所在。”[5]大学教师参与评价活动可以避免以一种抽象化、普适化的分析框架去看待和评判真实、具体的个人活动。学生的参与也很重要，因为学生是教师教学劳动的直接作用对象，学生应有发言权。

合作是地方性大学作为学术组织和社会服务组织的重要指向，大学教师评价同样需要合作，适宜的评价制度文化是合作文化。教师评价的内容是教师劳动的成果，而成果既包括各种客观性的材料，但同时也包括一些主观性的材料，前提是它们必须真实可信。

其次，出于评价标准的建构。在信息收集过程中，不同类型主体可能会对教师评价问题持有不同的价值取向和理念构想，进而对教师行为做出不同的价值判断，而这种价值判断，又会在一定程度上掩盖其所提供信息的真实性和准确性。因此，对于评价者而言，信息收集的过程，还是评价者与信息提供者之间的评价标准的构建过程。评价者应改以合作为基本手段，在相互理解中建构为双方所认同和接受的评价标准。

[1] 胡建华．科学研究在高校中的历史演进[J]．南京师范大学学报：社会科学版，2006(4)：76-81.

[2] 沈律．试论“超大科技”时代:后D.普赖斯时代科技发展新模式[J]．中国软科学，2006(10)：55-63.

[3] 胡建华,等．高等教育学新论[M]．南京：江苏教育出版社，1995：199-200.

[4] 周川．高等学校建制的组织学诠释[J]．教育研究，2002(6)：68-71.

[5] 托马斯·J·萨乔万尼．校长学：一种反思性实践观[M]．张虹，译．上海：上海教育出版社，2004：175.