情绪劳动与员工心理健康：跨层调节变量分析

张艳清 谢西庆

(1.中山大学博士研究生，广东技术师范学院讲师；2.中共广东省委党校教授)

情绪劳动与员工心理健康：跨层调节变量分析

张艳清1谢西庆2

(1.中山大学博士研究生，广东技术师范学院讲师；2.中共广东省委党校教授)

情绪劳动对员工心理健康产生的问题已不容回避，成为学术界和企业界都关注的议题。然而，现有关于情绪劳动与员工心理健康关系的研究，其结论并不一致。在梳理和评述现有相关研究成果的基础上，采用跨层次角度，并结合资源保存理论观点，分析了个体内部资源和外在社会支持情境因素与情绪劳动的交互作用对员工心理健康问题的预测效果，以期为后续实证研究提供新的研究思路。最后指出中国本土情境下的情绪劳动概念和结构维度界定、研究理论视角的多元化、研究样本的多样化和其他调节变量的探讨为新方向。

情绪劳动；员工心理健康；跨层次调节；外在社会支持

一、引言

长期以来，受影响于科学管理理论的思想，企业组织被看作是一个理性的实体，组织中的员工必须保持理性与客观，而非理性的情绪因素则必须严加控制，以免干扰组织的正常运作。这一观点的盛行，导致早期组织行为学领域的许多学者将研究重点放在工作方法、工作流程和组织结构设计等方面，但却完全忽略情绪的探讨意义和研究价值，组织情绪的研究并没有受到应有的重视。[1]105情绪作为人类心理活动的重要组成部分，必然会对人们生活、工作等各方面的行为表现产生影响。尤其是进入20世纪中后期，管理者们发现，员工在与外部顾客交流互动中，不仅需要通过一定的智力和体力的劳动完成工作任务，还需要及时调整和管理自己的情绪，努力与外部顾客保持良好关系。研究也进一步表明，情绪是可以管理的，而且会对员工个体和组织产生影响。[2]110随之在组织行为学领域，学者们关于情绪的观点也开始发生了变化，越来越多学者关注组织中的情绪问题，情绪劳动(emotional labor)正是其中的一个重要研究方面。对情绪劳动的策略以及情绪劳动的心理作用过程进行研究，将有助于帮助个体更好地了解自身心理状态和预测人际交流互动，从而提升个体心理健康水平和工作绩效表现。那么，如何界定情绪劳动的内涵？情绪劳动与员工心理健康之间关系如何？哪些因素会对情绪劳动与员工心理健康之间的关系产生边界影响？本文拟在梳理和评述现有相关研究成果的基础上，整合对情绪劳动与员工心理健康之间关系的情境影响因素，构建一个跨层次调节效应的理论模型，以期对后续基于本土的情绪劳动研究提供参考。

二、情绪劳动与员工心理健康

1.情绪劳动与心理健康的内涵。

(1)情绪劳动的内涵。Gaffman(1959)认为，在所有的现实社会交往中，人们都倾向于劳心费力地伪装自己的情绪，展现出符合一定规则的表情，就仿佛在舞台上做“自我表演”，以产生某种印象。美国社会学家Hochschild(1979)将Gaffman这一观点纳入企业组织进行研究，开创性地提出了情绪管理，认为情绪是可以根据环境的要求进行管理的。[3]5521983年，Hochschild在《情绪管理的探索》一书中正式提出了“情绪劳动”这一概念，她把情绪劳动看作是组织中社会互动的结果，认为情绪劳动是员工努力管理控制自己情绪并创造出显露于公众的面部和肢体表现，该情绪表现具有利益交换的价值。进一步地，Hochschild认为员工情绪劳动的方式存在两种：深层扮演与表层扮演。深层扮演是指员工努力尝试去改变内在感受使其与组织所要求的情绪表达一致；而表层扮演是指员工通过改变外在的情绪表达以符合组织所要求的情绪表达规范，但并未改变自己内在的真实感受。Hochschild关于情绪劳动的上述观点并未立刻获得其他学者的回应，直到20世纪80年代末90年代初期，Rafaeli 与Sutton对这个议题进行了一系列质化研究后[4]247[5]248，Hochschild关于情绪劳动的开创性观点才开始引起学术界的关注，并引发许多学者从不同方面对情绪劳动问题进行了广泛探讨。

Ashforth和Humphrey(1993)指出，情绪劳动是指员工根据一定的组织规范而表达适当情绪的行为。他们认为员工是可以根据他人而有目的、有意识地调节自己的行为，以期他人对自己产生特定的社会感知，并形成特定的人际氛围。[2]89可见，他们更倾向于将情绪劳动看作是一种为满足组织要求和规范而表达出适当情绪的行为。与Hochschild相比不同的是：他们认为情绪劳动并非一定需要努力的付出，更强调情绪劳动是一种情绪表达行为，表层扮演和深层扮演可能成为一种日常的、不需努力的工作行为，也不是压力的来源。与Hochschild观点相同，他们认为如果个体伪装自己内在真实情绪而表达出来符合组织规则的情绪，员工可能会产生自我偏离的需要而导致情绪劳动失效。Ashforth和Humphrey认为除了表层扮演和深层扮演之外，还存在自动调节和失调扮演的情绪劳动方式。自动调节将员工的情绪反应与组织所期望的情绪融合在一起，强调员工真实自然地体验和表达出组织所需要的情绪；而失调扮演则要求员工保持平静的中立心情去应对各种环境刺激。[2]91

Morris 和Feldman(1996)从人际交往视角出发，认为情绪劳动是“在人际交流中，员工需要通过一定的心力、计划和控制来表达组织期望的情绪”[6]986。他们认同了Hochschild、Ashfortht 和Humphrey 的观点，承认情绪由个体调整和控制，组织中存在引领员工情绪表达的规则。此外他们也提出了新观点，认为情绪劳动由社会坏境决定。Morris 与Feldman 引用情绪互动模式将情绪劳动区分四个维度：情绪交流的频率；对组织表达规则的留意程度：情绪表达的多样性；情绪失调。[6]991情绪交流的频率、对组织表达规则的留意程度、情绪表达的多样性是组织对员工的期望，而情绪失调是员工内在真实感受与外在情绪表达不相一致的内在状态。

Grandy(2003)从情绪调节理论出发，整合了Hochschild、Ashfortht和Humphrey、Morris 和Feldman的观点，认为情绪劳动是为表达组织期望的情绪而进行目标确认、计划、监控、信息反馈等内在心理调节活动。[7]87Diefendorff等学者(2005)将情绪劳动界定为对情绪失调的监控和调节的加工过程，认为情绪劳动是一个不断与组织所要求表达规则进行比较并修正的动态过程。[8]340他们的研究进一步支持了Ashforth 和Humphrey 的观点，提出了自动调节、表层调节和深层调节三种不同类型的情绪劳动工作方式。[8]347

综上几位代表性学者是基于不同视角和侧重点对情绪劳动的定义进行了适当修正、补充和深化，都有其合理和可取之处。在关于情绪劳动的概念内涵上趋于融合统一，都强调情绪劳动本质上是员工个体依据组织制定的情绪规则而进行个体自身情绪调节，并在情绪劳动发生的条件方面也存在一致性：个体情绪表现应遵守一定组织规则；个体表达出的情绪会影响到交往对象的情绪、态度和行为。国内相关研究学者也一致认为，情绪劳动本质上就是对情绪进行管理以期符合组织要求的一种需要,并指出情绪劳动领域的研究已从最初的现象性分析往机制性分析发展。[9]64这为情绪劳动的进一步研究奠定了较好的概念基础和理论准备。

(2)心理健康的内涵。世界卫生组织(WHO)提出，心理健康是指个体社会生活适应良好，个人心境在一定客观条件下能发挥到最佳状态。心理健康强调个体内部协调与外部适应，实质为一种内外部相协调与相适应的良好状态。但是，相对于躯体健康而言，心理健康是内隐的，它的测量标准会由于学者的视角不一样而难以达成一致。目前，被国内外广泛接受判断心理健康的标准是由美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)和密特尔曼(Mittelman)提出的十条标准，即：是否有充分的安全感；是否对自己有较充分的了解，并能恰当地评价自己的能力；自己的理想与目标能否切合实际；能否与周围环境保持良好的接触；能否保持自身人格的完整与和谐；是否具备从经验中学习的能力；能否保持适当和良好的人际关系；能否适度地表达和控制自己的情绪；能否在集体允许的前提下，有限度地发挥自己的个性；能否在社会规范的范围内，适度地满足个人的基本需要。可见，心理健康标准只是一种相对的衡量尺度。心理健康与不健康实质是一种连续的状态，多数情况下，异常心理与正常心理、变态心理与常态心理之间没有绝对界限，只是程度上差异。一般情况下，员工在工作场所中心理健康的正面效果体现为安全感知、工作满意感，而负面效果体现为工作倦怠、情绪耗竭、自我不真实感，这些标准可用于综合测量员工心理健康水平。

2.情绪劳动对员工心理健康的影响。

员工在工作中进行情绪劳动，会对其心理健康造成何种影响呢？最早对情绪劳动与个体心理健康的关系进行研究的学者是Hochschild(1983)，她认为情绪劳动会导致员工自我的疏远、去个性化、压力和倦怠感增加。Ashforth和Humphrey(1993)更全面地论述了情绪劳动的影响结果，他们认为情绪劳动如同一把“双刃剑”，无论是对组织还是对个体，既有积极影响也有消极影响。[2]93对员工个体而言，当情绪自我表达的需求得到满足时，员工就会保持良好的工作状态，这样做的目的是为了获得物质和心理两个层面的报酬；当个体内心的感受与组织要求表达的情绪不一致时，就会导致员工情绪耗竭和自我不真实感的产生。必须明确的是，情绪劳动是建立在个体实际感受的基础之上，即便采用同一种情绪劳动，其带来的影响也可能不一样。一些学者认为情绪劳动对个体心理健康具有积极影响作用，他们的结论表明，情绪劳动能够为员工带来工作绩效水平的提高，可以使其得到较多的尊重、奖励和升职机会，进而增加员工的自我成就感和工作满意感；情绪劳动可以强化员工对人际交往的预测和控制力，从而提升员工的安全感。[10]64但情绪劳动的消极影响得到了学者们较多的关注，更倾向于主张长期不断的情绪劳动可能破坏个体的心理健康。当工作中员工内外情绪表达高度不相协调和适应时，会损耗员工的情绪资源，使员工陷入情绪耗竭，并造成员工工作满意度下降、倦怠感以及自我不真实感增加。[6]990 [11]106另外，也有学者认为，员工需要付出更多的情绪资源，情绪劳动的投入对员工自身是有害的，但情绪劳动的目的是在于表现出符合组织期望的行为，因而对组织是有利的。[12]524

Wharton(1993)的研究对情绪劳动的消极效应观点产生质疑，并认为情绪劳动与个体心理健康之间并不一定存在绝对的关系。[13]227后续研究中一些研究结论也指出，情绪劳动本身不存在好坏之分，是一个中性词，不同研究得出的冲突结论关键在于忽视情绪劳动的表层行为和深层行为两种不同表现形式。Chen和Sun细化了情绪劳动的具体表现形式，结论表明，表层行为负向影响了工作满意度，与工作倦怠和情绪耗竭正相关；深层行为则正向影响工作满意度，与工作倦怠和情绪耗竭负相关。[14]840然而，在管理现实情况中，表层行为与深层行为又并非是截然可分的，但也不是固定不变的，因为员工有可能在同一天工作中在不同情境下表现出不同的情绪劳动表现形式。

综上所述，情绪劳动是影响个体心理健康的一个重要因素，但目前为止，情绪劳动与个体心理健康之间的关系研究并没有形成清晰统一的结论。因此，有必要构建一个完整的理论框架来探讨情绪劳动对个体心理健康的影响机理。

三、情绪劳动对员工心理健康的影响：跨层调节变量分析

至于情绪劳动为何对个体心理健康产生的影响会出现不一致？其背后存在的心理机制是什么？Hobfoll等学者所提出的资源保存理论可以用于解释这一现象。该理论主张：人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当个体在工作中面临工作负荷时，如果受到资源损失威胁、或实际资源遭受损失、或在投入资源却无法获得及时有效的补充(补充源于外在的社会支持和个体内部资源)，个体便会感受到心理上的创伤，如倦怠感、情绪耗竭[15]493。然而，工作负荷不一定会导致心理健康问题。Hobfoll(1989)认为，个体内部资源和外在社会支持可以协助个体在面对工作负荷时，具有较高的抵抗力，能更好地缓解资源的耗损。本文探讨的情绪劳动相当于工作负荷，从个体内部资源和外在社会支持两方面探讨了对情绪劳动与员工心理健康之间关系的情境影响因素。

1.员工个体内部资源的调节效应。

(1)情绪智力。情绪智力是一种个体的心智能力，表现为察觉、辨识、运用、管理自我情绪与他人情绪的能力。[16]13Grandey(2000)的研究表明，个体情绪智力可以降低情绪劳动的影响程度。[12]107Gross(1998)的研究结论指出，情绪智力应该会对个体工作绩效与态度造成正向的影响。[17]295另外，Offermann等学者(2004)研究已证实，情绪智力有助于工作绩效、冲突解决、成员合作、工作满意等。[18]239由情绪智力的定义可知，高水平情绪智力的员工更容易察觉与调节负面情绪，如果能在情绪劳动中展现出员工高水平的情绪智力，可以形成自己的内部个体资源，造成缓冲效果，以免情绪劳动所导致的情绪资源的过多耗损，进而降低心理健康问题的严重程度。反之，对于低水平情绪智力的员工来说，该员工在情绪劳动中情绪资源会不断流失，继而产生严重的心理问题症状。Kenneth等学者(2000)在其研究中指出，情绪劳动与情绪智力的交互作用对员工工作结果会产生一定程度的影响。国内学者秦虎等(2011)的实证研究发现，情绪智力的自我情绪察觉、他人情绪评价和情绪管理维度在情绪劳动与工作倦怠之间发挥了调节作用。[19]53

(2)心理资本。心理资本是个体在自身发展过程中所表现出的一种积极心理发展状态，这种心理状态所对应的认知方式和行为反应能够更好地符合积极组织行为的标准，它的作用超出了人力资本和社会资本之上，并可通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。[20]251Luthans 等学者(2007)关于心理资本的进一步研究表明，心理资本主要包括四方面的特征：自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性。具体表现为：a:面对富有挑战性的工作时，拥有表现并能通过必要努力的付出来获取成功信心(自我效能感)；b:具有渴望达成目标的决心，并能够有信心制定计划、确定达成目标的有效途径(希望)；c:对当前或未来的成功能够进行外部的、不确定和特定的积极归因(乐观)；d:面对失败和挫折时，具有较强的自我适应能力，能够持之以恒，迅速恢复并采取有效途径来取得成功(坚韧性)。

Luthans等学者(2006)的研究表明，员工的心理资本与工作满意度显著正相关，而且，相比较于人力资本和社会资本而言，员工的心理资本对员工工作态度的影响更大。[21]389此外，也有一些研究结果显示，员工心理资本水平与员工矿工、离职意向、工作倦怠、压力负荷等相关。鉴于对心理资本概念和主效应的认识，高水平心理资本的员工意味着员工具备较高程度的自我效能、乐观、富有希望及坚韧性，随着现在服务社会对情绪劳动要求的增加，心理资本程度高的员工能较好地协调和适应内外部情绪表达，从而减少员工心理健康的受害程度。由资源保存理论所主张的观点可知，对于只有低程度心理资本的员工而言，在展开情绪劳动工作时，极容易因缺乏内部资源的及时补充而引发心理健康问题。

(3)工作投入。在组织行为的文献中，工作投入可以定义为个体对工作的认可程度以及对工作在生活中重要程度所持有的信念，体现出员工对工作的一种持久的、充满着积极与饱满情绪的一种完满认知状态，它会影响到个体在面临工作压力与挫折时的协调与适应状态。[22]310个体长期处在高压、高度情绪负荷的状况下，很容易崩溃。但是，翁泽(Hennezel，2000)在《因为，你听见了我》(La mort intime,吴美惠译)一书中指出，由于对工作的执着、热诚及认可，她并没有被需要高度情绪劳动的工作所击倒，反而可以兢兢业业地从事工作。

工作投入与情绪劳动之间的交互作用是如何影响个体心理健康的严重程度？Lazarus和Folkman(1984)基于认知评估视角分析指出，当个体面对压力源时，可能将其评估为威胁或挑战；个体情绪的反应会因为评估角度的不同而有所区别。当压力源被评估为威胁时，个体可能会出现焦虑、害怕、不安全感；压力源被评估为挑战时，个体则可能出现信心、希望、渴望成功等反应。如果将情绪劳动视为压力源的一种，个体对情绪劳动工作的认知评估，应该也会对其心理健康状况产生影响。由于工作投入本质是反映出个体对工作是否认同和重视的一种信念，依据认知评估视角的观点可知，个体信念上的差异性，可能会影响个体对于情绪劳动工作的认知评估。当个体高工作投入时，意味着个体在面对工作时充满积极的情绪，对自己的工作高度认可，并勇于投入到或威胁或挑战的情境中，这种信念会使个体在面对压力情境时作出较正面的评估。结合资源保存理论来看，这种影响个体认知评估的工作投入，也可以被认为是一种个体所具备的内部资源，可以用于防止情绪资源的耗损。已有研究表明，工作投入会影响个体对情绪劳动工作要求的认知评估，进而影响到身心健康状况。[23]229当个体工作投入很高时，个体倾向于对工作要求进行再评估，会对情绪劳动工作持有正面的看法，将其视为是有挑战性的、有价值的，继而将减少个体情绪资源的耗损，不会引发个体心理健康问题；反之，当个体工作投入较低时，个体倾向于对情绪劳动工作采取负面的评估，甚至于忽略来自工作本身的收获，因此会耗费个体更多的心力来进行情绪劳动工作，从而造成情绪资源流失，较容易引致心理健康问题产生。

2.员工外在社会支持的调节效应。

(1)团队情绪氛围。企业目前通常是以团队方式运作，成员间是通过密切的人际互动来完成工作。这一工作模式容易使团队成员有意识或无意识地受到其他成员的情绪状态影响和感染，进而产生模仿的行为，使团队成员形成一致性或同质性的情绪反应，即产生团队情绪氛围。George(1995)指出，团队情绪氛围可分为积极团队情绪氛围和消极团队情绪氛围，积极团队情绪氛围代表团队成员都能感受到有活力、充满热情、受鼓舞等；而消极团队情绪氛围则代表团队成员感受到紧张、焦虑、敌对性等。可见，团队情绪氛围会影响到个体成员的情绪反应和行为表现。依据资源保存理论观点，团队情绪氛围可被视为是个体外在的社会支持，会弥补个体情绪劳动所导致的情绪资源耗损。当员工处于积极团队情绪氛围中，他会受到其他成员充满活力且积极心情的感染，即使面对高强度情绪工作，他也会保持良好的心态完成工作，从而缓解情绪资源的耗损，较好地减少了个体心理健康问题发生；反之，在消极团队情绪氛围之下，团队成员将受到彼此情绪的感染，产生一致性的焦虑及紧张氛围，同事之间互动状态也较差，导致外在社会支持力不足，个体对事情的看法也容易受此氛围影响而表现出悲观、信心不足，从而对情绪劳动工作进行负面评估，以至于需要耗费个体更多心力，造成更多情绪资源损失，继而引发工作倦怠感、工作满意度下降等心理健康问题。

(2)团队成员关系(TMX)。研究发现，在工作团队活动过程中，团队成员之间关系质量对成员个体态度和行为都会产生影响，而团队—成员交换(Team-Member Exchange，TMX)已逐渐成为衡量团队成员之间关系质量的核心特征之一。TMX的内涵提出是基于工作团队的动态过程，用于描述成员个体对与团队其他成员所形成的互益性交互关系质量的总体感知，具体表现为团队成员之间是否乐于互助互惠、相互关怀、相互信任及认可程度。[24]247高质量的团队成员交换意味着团队成员间相互信任、尊重、关怀和互惠，由此形成较好的社会支持，将提升团队个体对工作前景的承诺以及自身价值的感知。基于资源保存理论观点，高质量的团队交换意味着个体具有较好的社会支持，会使个体倾向于正面评估情绪劳动工作，从而缓解情绪劳动工作对个体心理健康的消极影响；反之，低质量的团队交换意味着个体社会支持的不足，难以及时补充情绪劳动工作所带来的资源损失，进一步强化了情绪劳动工作对个体心理健康的消极影响。

(3)领导与下属关系(LMX)。在组织行为学领导研究中，学者们从理论上逐渐地认识到组织情境中的领导过程实质上是领导者与下属之间的一种物质上、社会利益和心理上交换的动态过程，并且这种交换过程是从领导与下属关系形成并发展起来的。在此基础上，学者们较系统地对上下级关系进行了研究，并提出了领导—成员交换(Leader-Member Exchange，LMX)理论。高质量的LMX关系代表者领导者与下属之间除了正式权力关系之外，更多地建立了一种相互信任、相互尊重、相互关怀、相互影响的积极互动关系；而低质量的LMX关系则完全是一种自上而下的影响力，更多是局限于正式的权力关系。

一旦这种上下级交换关系被清晰认识，就可以有效地对员工工作态度、工作满意度、工作绩效等方面的结果进行预测。研究结论发现，当员工受到主管的支持时，可以减轻工作压力，并增加工作满意度。[25]25如果将情绪劳动视为是一种类似于工作压力的形式，那么情绪劳动与LMX的交互作用是如何影响员工的心理健康水平？高质量的LMX关系的员工可以更多地获得直属领导对他的关怀、照顾、信任和支持，使员工获得高度的社会支持和认可，这些将增强员工的工作主动性、信任感和责任感，并强化了他努力工作的动机，即使是面对情绪劳动工作时，员工也会将其视为有挑战性和有意义的工作。这种能量效果和社会资源可以让员工足以应对情绪劳动工作所带来的情绪资源耗损，使情绪劳动对情绪耗竭、倦怠感、工作不满意等心理健康问题预测效果应不显著。反之，对于低质量的LMX关系的员工而言，他就没有这一良性的能量效果和社会支持，因此无法及时补充情绪劳动工作所引致的心力耗损，造成情绪资源过度流失，应该会显著地预测到情绪劳动对心理健康的消极影响。

综上所述，本文在回顾和评述现有研究成果的基础上，构建一个跨层次调节效应的理论模型(见图1)。

图1.情绪劳动与员工心理健康：跨层次调节效应理论模型

四、未来研究展望

从情绪问题提出到现今三十几年中，已经有许多学者对情绪劳动的概念、结构维度及其对员工个体心理健康的影响进行了探讨和研究，并取得了一定的成果。基于对众多研究的梳理和整合，图1模型阐述了情绪劳动与员工心理健康的关系及其调节效应，探讨了个体内在资源和外在社会支持因素与情绪劳动的交互作用对于员工心理健康消极影响的预测效果。关于情绪劳动这一调节效应模型的构建，对后期该领域的实证研究有所裨益。此外，未来研究可以进一步延伸的方向为：

1.中国本土情境下的情绪劳动概念和结构维度界定。

由于每个国家和民族在文化传统和底蕴上的差异性，必然会使不同文化背景下的情绪劳动具有其独特性。显然，针对国外样本进行研究获得的结论未必符合我国的实际情况。中国是一个“抑恶扬善”和“以和为贵”的民族，会尽可能避免争端与冲突所招来的混乱。中国的这一民族文化会如何影响个体在组织中的情绪劳动？在未来的研究中，学者应结合中国本土文化背景对情绪劳动进行质化研究，以提出适合中国本土的概念和结构维度，并为其他重要的相关变量研究提供帮助。

2.研究样本的多样化。

目前，关于情绪劳动研究的样本选取基本局限于超级市场柜台服务人员、护士、银行一线服务职员、教师、警察等等，其中绝大多数工作情境是员工对外部顾客的情绪劳动。但事实上，这并不意味着情绪劳动仅仅是接触外部顾客的员工的专利。在组织中，面对种种的人际压力(如团队工作活动中的冲突与争吵、充满敌对的同事、主管的冷落等等)，各种强颜欢笑、忍气吞声、表里不一等等情绪劳动是难以避免的。只要他们的工作涉及人际互动，都要进行情绪劳动。因此，未来关于情绪劳动的研究对象应该包括组织中各个层级的成员，甚至于扩展到各行各业，这样将有助于深化对情绪劳动的认识和理解。

3.其他调节变量的探讨。

本文关于情绪劳动与员工心理健康关系研究的调节效应探讨，只是从个体和团队层面提出了相关调节变量，却尚未考虑到可能来自组织层面和工作特性方面的情境因素的影响。在未来的研究中，或许也可以探讨组织层面上组织文化、组织支持等因素与情绪劳动的交互作用，是否也会对员工心理健康负面影响产生显著的预测效果。此外，Campbell(2000)的研究发现，工作特性的五大维度(技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性及反馈)与员工的工作情绪感知密切相关，并对员工工作动机和工作满意度产生影响。可见，在未来研究中，可考虑根据工作特性模型的观点，探讨工作特性五大维度与情绪劳动的交互作用对员工心理健康的预测效果。●

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(责任编辑：林先扬)

F272.3

A

1003-7462(2017)01-0099-08

10.13977/j.cnki.lnxk.2017.01.014

本文系广东省哲学社会科学“十二五”规划2015年度学科共建项目《谦卑资源、企业社会战略反应与企业社会绩效的形成机理研究——以广东省为例》(编号：GD15XGL19)的阶段性研究成果之一。