职业延迟满足在护理领域的研究进展

邓泽蓉，张晓艳，李云霞

职业延迟满足在护理领域的研究进展

邓泽蓉，张晓艳，李云霞

介绍了职业延迟满足的概念及发展、职业延迟满足的测量工具以及国内外职业延迟满足研究现状及职业延迟满足在护理领域应用的研究进展，旨在为护理人力资源的有效管理提供参考。

职业；延迟满足；护理领域；职业生涯；现状

随着医疗事业的飞速发展及国民健康意识的逐步提高，要求各大医疗机构的护理人力资源具有高效稳定的特征。目前，国内外医疗机构普遍面临护理人力资源配置不足、护士离职率高而工作满意度低等问题[1]。因此,医疗机构及护理管理者若想获得高效而稳定的护理人力资源，则应考虑影响护士职业生涯发展的重要因素——职业延迟满足。本研究通过检索国内外职业延迟满足相关文献，对职业延迟满足的研究现状及在护理领域的应用现状进行综述，旨在为护理人力资源的有效管理提供参考及启示。

1 职业延迟满足的研究现状

1.1 职业延迟满足的概念及发展 20世纪70年代，斯坦福大学社会心理学家Mischel等[2]曾做过儿童对糖果延迟满足的实验，并正式提出了延迟满足这一概念。Mischel认为：“延迟满足”是一种为了获得更有价值的长远结果而甘愿主动放弃即时满足的抉择倾向以及在等待过程中表现出来的自我控制能力，即延迟满足是一种心理成熟的表现，是自我控制的核心成分[2-3]。此后，延迟满足的研究对象及内容逐渐丰富、具体。随着职业领域延迟满足现象的增多，职业延迟满足的发展及研究逐渐起步，并受到国内外学者的积极关注。1987年，Furnham[4]的研究考察了延迟满足与职业道德形成的关系，即将延迟满足引入了职业领域，开启了西方研究者对该领域延迟满足现象的研究章程。2005年，Reynolds等[5]从职业发展的角度将职业延迟满足定义为：“即便存在短期即时满足的替代机会，但个体仍然维持有利于实现长远职业目标与成就的行动选择的能力”。2007年，我国研究者刘晓燕等[6]明确提出了“职业延迟满足”的概念，即“人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力”。该定义包含两部分：一是具体工作情景中的延迟满足，二是针对长期职业目标的延迟满足，因此，它相对全面而具体。

1.2 职业延迟满足的测量 文献检索提示，目前职业延迟满足测量的相关研究较少，有代表性的测量工具主要有3个。Miller等[7]通过职业道德的研究开发了多维工作伦理问卷，问卷将延迟满足同自我依赖、道德观、闲暇时间、努力工作、工作重心和时间浪费7个维度一起作为工作伦理的内容结构，问卷采用Likert 5点计分法，延迟满足维度的信度为 0.83。虽然该问卷是针对特定的工作伦理和职业道德，延迟满足只是其一个维度，但是它对于职业延迟满足的研究却具有重要的意义，因此得到研究者的广泛使用。Van Ness等[8]曾使用了此问卷对在校大学生和在职的企业员工进行关于延迟满足以及工作原理方面的研究。国内学者刘晓燕等[6]则编制了具有本土化特征的职业延迟满足问卷，该问卷包含工作延迟和职业生涯延迟两个维度，采用Likert 4点评分法，共计8个项目。其中工作延迟是指为了正在做的工作而做出延迟满足，例如“我经常为了更好地完成工作而加班到深夜”；职业生涯延迟是指为了将来更高的职业生涯目标而做出延迟满足，例如“为了提升到一个较高的职位，任劳任怨地等上几年也是值得的”。工作延迟和职业生涯延迟的信度系数分别为0.76和0.71。国内学者康艳红[9]编制了包含12个项目的职业延迟满足问卷，同样采用Likert 4点评分法，该问卷与刘晓燕等[6]的问卷不同在于它包含3个维度：工作延迟满足、职业延迟满足和持久性，信度系数分别为0.86，0.85和0.80。其中，工作延迟满足和职业延迟满足的内涵和测量项目与刘晓燕等[6]所使用的相似，而“持久性”维度则表示个体对于自己设定的职业目标、规划及因此而放弃满足的决心是否能持久，该维度试图反映个体在延迟时间与延迟维持方面的能力，例如“我对自己选定的目标很坚持”“为了达到自己预定的职位，任劳任怨等上几年也是值得的”。

1.3 职业延迟满足的研究进展 国内外学者关于职业延迟满足的相关研究尚处于初级探索阶段，研究成果主要集中在职业延迟满足影响因素的研究及其与其他相关变量(如职业道德、成就动机)的关系研究上。如Pogson等[10]通过研究跨经验期、维持期、稳定期3个职业阶段员工职业道德的差异，发现工作年限越长的人越不愿意延迟满足，而工作年限越短的人越愿意延迟满足。Twenge等[11]通过研究社会拒绝对职业延迟满足的影响，结果显示社会接受组的被试者更愿意延迟满足，并且有能力去综合考虑当前和未来的关系；相反，社会拒绝组的被试者更愿意选择即时奖励。国内学者伊秀菊等探讨职业延迟满足与成就动机之间的关系，结果表明职业延迟满足在性别、工作级别、工作年限与工作性质上比较差异无统计学意义；职业延迟满足总分(包括工作延迟满足和职业生涯延迟满足两个维度)与取得成功动机、成就动机总分呈正相关，与避免失败动机呈负相关。

2 职业延迟满足在护理领域的应用研究进展

2.1 国内外护士职业延迟满足的研究进展 以OVID、PubMed、EBSCO、中国学术期刊网络出版总库(CNKI)、万方学术论文数据库(WanFang)及维普中文科技期刊数据库(VIP)作为统计数据来源，时间限定为1947年—2015年，分别以“职业延迟满足”“延迟满足”“护士”“护理”等作为关键词进行合并检索，通过阅读摘要及全文，共筛选出相关文献15篇，研究内容单一局限，主要集中在护士职业延迟满足的现状研究及影响因素研究上。Jobe[12]通过对美国南部两所教学医院3个不同时代的住院护士进行职业伦理调查，结果显示3个不同时代护士职业延迟满足维度得分差异有统计学意义，新时代住院护士比工作年限较长的护士更看重未来发展及延迟奖励，分析原因可能是工作年限较长的护士即将面临退休，延迟奖励不再是实现目标的必需途径。Jing等[13]通过对1所综合医院225名在职护士进行问卷调查，结果显示：护士职业延迟满足的能力随年龄的增长和工作年限的延长而降低；与已婚护士相比，未婚护士的职业延迟能力更高。孔婵等[14]通过调查低年资护士职业延迟满足状况及影响因素，结果显示低年资护士职业延迟满足处于较低水平，月平均收入、职业生涯自我管理、学历、成就动机是影响低年资护士职业延迟满足的因素。付霞等[15]通过调查ICU男护士职业延迟满足现状，结果显示ICU男护士职业延迟满足水平整体较低，心理资本、成就动机、月平均收入、职称、婚姻状况是影响其职业延迟满足的因素。闭海容等[16]研究了护士职业延迟满足对其留职意愿的影响，结果显示护士的职业延迟满足对其留职意愿有一定的预测作用，从而提示护理管理者应采取措施提升护士的职业延迟满足水平，以促进其留职意愿的提高。罗献明等[17]探讨了护士职业延迟满足在一般自我效能与工作满意度之间的中介效应，结果显示护士职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量，提升护士一般自我效能的同时应引导其适当运用职业延迟满足，以提高其工作满意度。

综上所述，国内外职业延迟满足在护理领域应用的研究仍处于初级阶段，研究成果较少，国外近年来关于护士职业延迟满足的研究文献几乎空白，而国内相关研究文献也较少。仅有的文献研究结果表明：护士职业延迟满足水平整体较低，其职业延迟满足受工作年限及年龄的影响，且护士职业延迟满足可预测护士的留职意愿，影响护士工作满意度。

2.2 职业延迟满足在护理领域的应用启示 研究显示：职业延迟满足既可正向积极地影响个人的工作满意度、职业承诺、留职意愿及工作绩效等多个变量，也可影响个人的组织承诺及组织公平感[18-21]。目前，国内外医疗机构普遍面临护士严重短缺、护士离职率居高不下等问题，从而增加了医疗机构的管理成本[22-24]。因此,医疗机构及护理管理者若想获得高效而稳定的护理人力资源、提高人力资源管理效率，则应不断促进护士职业延迟满足水平的整体提高。

国内外文献均有报道，职业延迟满足受很多因素的影响。国内孔婵等[14]的研究表明：低年资护士的平均月收入、职业生涯自我管理、学历、成就动机是其职业延迟满足的影响因素；付霞等[15]的研究表明：ICU男护士的心理资本、成就动机、月平均收入、职称、婚姻状况是其职业延迟满足的影响因素。国外关于护士职业延迟满足的影响因素研究几乎空白，Jobe[12]的研究表明：护士的职业延迟满足可能与工作年限有关。职业延迟满足作为当代护士需要具备的职业素质之一，应在护理队伍的各个年龄段、学历段、收入段、职称段等有较稳定的延续。研究显示：随着年龄和工作年限的增长、学历和职称的提高，护士却并不愿意延迟满足[25]。基于此，笔者建议：护理管理者可从职业延迟满足的影响因素入手，对护士的职业延迟满足水平进行干预。首先，护理管理者应了解不同学历、不同职称的护士职业需求，并为职业瓶颈期护士适当地提供一些新的挑战，从而促进护士各尽其职、各尽其才。而对于低年资护士应引导其加强学习，改善个人的学历层次，不断提高自身工作能力及竞争力，从而促进其职业延迟满足水平的提高；对于高年资护士，护理管理者也应根据其自我发展需求，为其提供长远的个性化发展策略，促使其突破个人发展的局限，获得真正意义的职业成就感。其次，护理管理者应加强护士职业生涯管理及培训，引导护士正确认识和评估自身的优缺点，明确自身的职业生涯规划，把远期的职业发展作为个人成就的动力，从而促进其职业延迟水平的提高。再次，护理管理者可建立并完善科室的竞争机制，随着岗位竞争越来越激烈，护士自身的竞争压力也会增大，想要获得岗位或追求更高的职业目标，就不得不放弃一些眼前的利益，不断地调控和提升自己，才能在长远规划中实现职业目标。有文献报道：在一般情况下，一个人的主观能动性只能发挥自己能力的20%～30%；如果受到激励就能发挥80%～90%[26]，因此，医疗机构及护理管理者应建立合理的激励体系，激发护士的工作潜力，并为护士提供适当的工作动力，从而促使护士职业延迟满足的提高。

综上所述，高职业延迟满足者往往对自我有更好的职业生涯管理和职业承诺，更关注个人长远的职业发展及职业目标的实现，因而护士对实际工作的投入也相对较多，工作绩效往往也较好，留职意愿及工作满意度也越高。因此，提高护士的职业延迟满足水平可促进护理事业稳定发展。

3 小结

人力资源作为医疗机构的核心竞争力，已受到国内外研究者的广泛关注[26]。对护理管理者而言，不断提高护士的职业延迟满足水平，有利于促进护士职业生涯的高效发展，从而提高护士工作绩效与工作满意度。但现阶段国内外护士职业延迟满足的相关研究仍处于初级阶段，建议未来的研究可基于护士职业延迟满足的实际现状进行深入的干预研究，评价干预效果，以提高护士在护理管理中的应用价值。

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(本文编辑范秋霞)

Research progress on occupational delay gratification in nursing field

Deng Zerong,Zhang Xiaoyan,Li Yunxia
(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

It introduced the concept and development of occupational delay of gratification,the measuring tools of occupational delay of gratification and the research status quo of occupational delay of gratification at home and abroad and the research progress on occupational delay of gratification in nursing field,so as to provide references for the effective management of nursing human resources.

occupation;delayed gratification;nursing field;career;status quo

邓泽蓉，主管护师，本科，单位：610041，四川大学华西医院；张晓艳单位：610041，四川大学华西医院；李云霞单位：610041，中航工业三六三医院。

信息 邓泽蓉，张晓艳，李云霞.职业延迟满足在护理领域的研究进展[J].护理研究，2017，31(26)：3239-3241.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.26.007

1009-6493(2017)26-3239-03

2016-09-05；

2017-08-13)