高校中层干部竞争性选拔工作机制的问题及对策研究

陈 龙,靳 敏

(电子科技大学 党委组织部,四川 成都 611731)

高校中层干部竞争性选拔工作机制的问题及对策研究

陈 龙,靳 敏

(电子科技大学 党委组织部,四川 成都 611731)

高校中层干部队伍是推动高校事业发展的中坚力量,高校的学术属性和公益属性决定了高校具有加大竞争性选拔干部力度的可行性和必要性。完善高校中层干部竞争性选拔工作机制,关键是要坚持党管干部原则,立足高校实际,认真分析研究实践探索中遇到的新情况新问题;采用现代人力资源管理理论,合理设置评价主体,优化评价内容,改进评价体系,提升选人用人工作的科学化水平;以扩大教职工参与度和知晓面为重点,提高选人用人工作的民主质量和公信度。

高校;中层干部;竞争性选拔;考核评价;干部人事工作

党的十八大报告提出,“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针,扩大干部工作民主,提高民主质量,完善竞争性选拔干部方式”。习近平总书记在全国组织工作会议上指出,“要紧密结合干部工作实际,认真总结,深入研究,不断改进,努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制”。完善高校中层干部竞争性选拔干部工作机制,要在认真分析厘清当前竞争性选拔工作存在问题的基础上,从提升选人用人科学性和公信度两个维度发力[1],努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

一、加大高校竞争性选拔中层干部力度的可行性分析

(一)高校中层领导岗位具有服务性和学术性特征

与党政机关相比,高校行政管理工作的协调性和服务性的色彩更浓,强制性、命令式的色彩更弱,高校中层干部的职责业绩体现于统筹协调、服务师生的工作中。在公务员系统广泛运用的委任制适用于“实绩晋升”,更多体现的是组织意志[2],而竞争性选拔方式让普通教职工在选拔过程中的“参与感”、“存在感”更强,更适用于服务型岗位的选拔。另外,高校中层领导岗位中有相当比例的学术性岗位,如学院院长、副院长和职能部门中分管教学、科研、学科建设的岗位。在这类岗位任职,除了要求具有一定的学术造诣,还要求能够将主要精力投入管理工作中。竞争性选拔机制为这类教师提供了展示公共服务意愿、向教职工作出任职承诺的平台。

(二)竞争性选拔方式更易被知识分子群体接受

高校是知识分子聚集的地方,教职工思维更为活跃,民主观念和民主能力较强,参与竞争性选拔工作的评价主体和客体均来自这一群体。一是广大教职工作为评价主体,特别是竞选岗位的服务对象,既熟悉了解岗位职责,又对未来领导人员寄予期望,将这一群体纳入竞争性选拔工作,既充分调动了教职工民主参与的积极性,也为竞选成功者的未来工作打下了良好的群众基础。二是竞选者作为评价客体,往往来自这一群体中的优秀成员,有主动追求进步和勇于担当的意识;与委任制相比,竞争性选拔方式为这一群体提供了“主动站出来接受组织挑选”的平台。这两方面是高校扩大竞争性选拔范围、提升民主质量的内生动力。

(三)高校具有丰富的学术资源和适宜的内部环境

竞争性选拔工作需要在坚持党管干部原则下,运用现代人力资源管理理论进一步指导和丰富实践。高校本身具有丰富的管理学领域的专家资源和知识储备,为在高校开展竞争性选拔工作提供更为直接的理论指导和形式多样的考核评价工具。与党政机关相比,高校内部具有宽松、容错、开放的文化氛围,鼓励挑战自我、宽容对待失败;竞争性选拔工作中不可避免会有为数不少的竞选失败者,其中不乏优秀分子。高校良好的内部环境不仅为成功者提供了展示的舞台,也为失败者鼓劲喝彩,给予其调整状态的空间。

二、高校中层干部竞争性选拔机制存在的问题分析

(一)存在评价机制科学性不足的问题

竞争性选拔中对竞选者评价结果的科学性受到来自人和技术工具等多重因素的影响。一是评价结果受到评价主体的主观性因素的影响。在缺乏有效科学指标体系支撑的情况下,评价主体因为个人偏好、岗位认识度、审视角度等因素造成评价偏差,如果其受到外界因素干扰而不能保证完全独立和不设预先倾向性,更将直接影响评价的公正性。二是评价结果受到评价工具使用不合理的影响。当前竞争性选拔工作中,评价工具设置繁琐、盲目求新求变,而对如何科学组合和有效精准应用这些工具,缺乏充分研究和论证[3]。

(二)存在普通教职工参与度偏低的问题

在传统的竞争性选拔工作中,一般是成立专门考评小组对竞选者进行测评,小组成员一般在10-15人,由具有丰富行政管理工作经验的领导干部或者相关领域的资深专家等组成,而普通教职工缺乏作为评委或以其他方式直接表达意见的渠道或方式。二是竞争性选拔中的测评环节,一般也是在考评小组和竞选者范围内进行。不论在时间还是空间上,普通教职工对选拔过程的参与度偏低,往往限于事后知情、事后监督,客观上影响了普通教职工对干部选拔任用工作的认同度和体验感,也容易发生“少数人选少数人”的情况[4]。

(三)存在竞选报名盲目随意的问题

按照中央新出台的《事业单位领导人员管理暂行规定》,符合基本条件,且具有相应专业技术职务(岗位)任职经历和一定的管理工作经历的专业技术人员,具备到管理岗位担任领导职务的资格。中央的新规定新精神为高校专业技术人员到中层管理岗位任职提供了政策依据,不再沿用传统的党政机关干部选拔任用的模式,使越来越多有公共服务意愿和学术水平的教师主动报名参加竞选性选拔。但是,部分干部教师由于缺乏足够的管理工作履历和工作经验,对管理工作的认识和岗位职责的把握存在偏差,在缺少有效引导和沟通的情况下,对参加竞争性选拔有一定的盲目性和随意性。在高校加大竞争性选拔干部的背景下,这种情况的发生扩大了竞争性选拔的甄选范围,也给教师的正常教学科研工作带来负面影响。

(四)存在“考干脱节”的问题

有些高校竞争性选拔干部的测评内容过于注重知识层面的考察,笔试或面试题目趋同,区分度不高,不能有效考察岗位职责对应的素质能力,对解决工作中的重点难点问题的能力考察不够,对推动改革创新、处理复杂问题的思路举措考察不够。二是有些高校竞争性选拔干部仅将竞选者在选拔过程中的表现情况作为测评依据,忽视了对干部日常表现和工作实绩的考察,脱离“干事”和“实绩”导向[5]。这些因素容易导致选出“高分低能”的“考试专业户”。

三、完善高校中层干部竞争性选拔工作机制的对策分析

(一)确定职位范围

在高校适宜加大竞争性选拔干部力度,但不宜硬性规定竞争性选拔比例,更不提倡“凡提必竞”,而应该在科学分析研判人选标准、岗位特征和班子建设需要的基础上进行合理确定。在以下情况时,适宜采用竞争性选拔方式,一是确实没有合适人选或者符合条件的人比较多而难以做出选择时;二是职能部门中的服务保障性岗位;三是群众关注度高、容易引起质疑的岗位;四是为提升学术标准、改善学缘结构,需要具有一定学术影响力人选的岗位。在已有符合条件人选且人选意见比较集中时,或者涉及国家安全、重要机密等特殊岗位,不宜进行竞争性选拔。

(二)开展职位分析

职位分析是通过问卷法、访谈法、关键事件法、工作日志法等方法,对岗位的专业性质、工作内容、职责标准及任职条件进行全面调查和综合分析,由此制定岗位职责说明书,明确岗位对应的素质能力和任职条件[6]。在竞争性选拔工作启动前开展职位分析,并以适当方式发布岗位职责说明书,为竞选者和评委提供了明晰的工作指针和对照标准,是竞争性选拔干部的基础环节,也是提升选人用人科学化水平的有效途径。

(三)设置评价主体

竞争性选拔干部中涉及评价主体的环节有面试、推荐和考察三个环节,科学、全面、多元设置评价主体是提升选人用人公信度的关键。一是采用基于工作相关性的360度考核法[7],将工作上下级、同行、业务相关部门和服务对象形成的工作圈纳入评价主体,分类印制测评推荐票,全面了解分析不同意见。二是注重从学术委员会、教授委员会和高层次人才中遴选评委,高校作为学术共同体的集合,要充分尊重学术机构和教授群体对人选的评价意见,特别是对学术型岗位的选拔,要保障校院两级学术委员会有效发挥作用。三是注重基层导向,提高来自基层单位的评委比例,注重征求基层工会、教代会代表和民主党派、无党派人士代表的意见;在副职人员的选拔任用中,充分尊重基层单位党政主要负责人的意见。

(四)基于人岗匹配度和面试表现建立二维评价

由于竞选者面试表现佳并不等同于与岗位匹配度高,且不同类型的岗位对干部能力素质要求均不相同,传统基于面试表现建立的一维评价指标体系,客观上导致语言表达、临场发挥等因素在评价结果中的影响权重更高,进而影响了评价结果的科学性。为了避免这种一维评价带来的局限性,一是要将人岗匹配度纳入评价指标,建立基于人岗匹配度和面试表现的二维评价指标体系。对照岗位职责要求,从竞选者的性格特点、学习工作经历、专业方向、能力特长出发,进行匹配度评分排序。二是在差额考察环节,要结合选拔岗位特点考察竞选者在平时工作中体现的能力素质、优势特长和业绩表现,特别是应对复杂局面、推动改革实践的表现情况,进一步综合研判竞选者的人岗匹配情况。

(五)设计结构化面试环节

结构化面试是根据岗位胜任要求,采用专门的题库、评价标准和方法,通过考评小组与竞选者面对面的言语交流等方式,近距离接触干部[8]。科学设置结构化面试环节,一是要围绕“干什么考什么”设置面试题目,引导干部在实干、实绩上竞争,由工作相关度高的干部或专家设计面试题目,重点考察干部对工作实践的思考和认识;二是在结构化面试环节为竞选者设置若干相同的面试题目,用“一把尺子”衡量水平。

(六)科学分析票数结果

要正确分析和对待票数,票数是选人用人的重要参考,但不是唯一依据;坚持全面、历史、辩证评价干部,基于干部所在单位提供的现实表现材料和年度考核情况,综合分析得票情况和组织平时掌握的德才、实绩情况,科学做出决策。此外,还要注重从人岗匹配度的角度遴选干部。在得票接近的情况下,对照岗位职责和任职条件,综合人选的性格特点、能力素质和所在单位的班子建设实际需要等因素,好中选优,优中选强。

(七)全过程的群众参与和信息公开

首先要结合评审面试在基层单位进行民主推荐,将竞选者未来服务对象纳入评价主体。这种方式同时获得评委意见和民主推荐推荐意见,为决策层面综合分析、统筹考虑提供了更为全面的参考依据,也有效提升了普通教职工的参与度和体验感。二是对外开放演讲现场,会场设立专门旁听席,面试时间地点提前公布,使选拔过程更加公开透明,也为广大干部教师提供交流借鉴的平台。三是畅通监督渠道。纪监部门代表全程参与选拔过程,开通监督电话和邮箱,完善事前公告、事中监督、事后公开的工作机制,充分发挥广大教职工的民主监督作用。

全面深化干部人事制度改革,贯彻好干部标准,树立正确用人导向,建设一支卓越的中层干部队伍,是推进高校科学发展,特别是推进“双一流”建设的重要组织保证。完善竞争性选拔机制是深化高校干部人事制度改革的重要举措,需要进一步贯彻群众路线、提高民主质量、着力提升选人用人科学化水平,努力营造人尽其才、才尽其用、风清气正的选人用人环境。

[1]田改伟.改革和完善竞争性选拔干部的思考[J].郑州大学学报(哲学社会科学版),2014(5):18-23.

[2]程波辉,彭向刚.委任制:当代中国领导干部选拔任用的现实选择[J].公共管理与政策评论,2015(2):63-73.

[3]方振邦,陈曦.干部竞争性选拔:发展历程、存在问题及解决对策[J].中国行政管理,2015(12):6-9.

[4]曹国永.以扩大民主为重点,完善高校竞争性选拔干部方式[J].师资建设,2013(11):7-7.

[5]赵崇铁.高校竞争性选拔中层干部工作科学化的思考[J].西南农业大学学报(社会科学版),2012(12):207-211

[6]陆晓光,朱东华.基于案例推理的领导干部公选职位分析[J].经济与管理研究,2015(7):106-110.

[7]殷晓练.360度考核法在高校中层考核中的应用[J].中国人才,2006(17):56-57.

[8]任峰,任峻.公开选拔领导干部结构化面试应用研究[J].教育教学论坛,2015(30):38-39.

(责任编辑:杜红琴)

Research on Problems and Countermeasures in the Mechanism for Competitive Middle-level Cadres Selection in Universities

CHEN Long,JIN Min
(The Orgonization Department of the Party Committee,University of Electronic Science and Technology of China,Chengdu 611731,China)

Middle-level cadres in colleges and universities is the backbone of the development of colleges and universities.University academic property and public welfare attribute determine the feasibility and necessity of strengthening competitive middle-level cadres selection in the colleges and universities.The key to optimize the mechanism for competitive middle-level cadres selection in colleges and universities is:adhering to the principle of the party in charge of cadres,according to the university situation;analyzing the new situation and new problems in the practical exploration based on the reality;setting up reasonable evaluation subject,optimizing the evaluation content,improving evaluation system,enhancing the scientific level of personnel selection and appointment,on the basis of the theory of modern human resources management;improving the democracy and credibility of personnel selection and appointment,with emphasis on enhancing the staff participation and awareness.

universities;middle level cadres;competitive selection;performance evaluation;human resource management

G471.7

A

1008-2603(2017)03-0133-04

2017-03-22

中央高校基本科研业务费项目“高校中层干部绩效考核工作机制研究”(A03012023801132)。

陈龙,男,电子科技大学党委组织部干部科科长,研究方向:干部队伍建设、党建;靳敏,女,电子科技大学党委常委、组织部部长,研究方向:马克思主义理论、党建、人力资源管理。