劳动法弹性规制中小企业之比较研究

黄乐平

(北京师范大学 法学院,北京 100875)

劳动法弹性规制中小企业之比较研究

黄乐平

(北京师范大学 法学院,北京 100875)

我国劳动法不区分适用主体的类型,对各类型企业和各层次劳动者均适用统一的规则。此种调整方式的刚性及带来的某些领域的利益失衡,自《劳动合同法》颁行十年以来已引发了很多争议。有关劳动法区分企业类型与规模,弹性规制中小企业的意见亦逐步成为讨论的热点。大陆法系代表国家的法国和日本在劳动法弹性规制中小企业方面已形成成熟完整的理论基础和法律技术,宜通过比较分析的方法提炼合理内容,为我国劳动法改革所吸收借鉴。

劳动法;中小企业;弹性规制;比较研究

一、问题的提出

《劳动合同法》自颁布以来一直毁誉傍身。在现行诸多法律中,似乎很难有其他法律如同《劳动合同法》一样引发了如此尖锐的观点对立:肯定者认为,《劳动合同法》的颁布实施是我国劳动法治过程中的一项基础工程,极大地促进了中国劳动合同制度的完善,并为今后劳动法律体系的建构提供了基础。[1]反之,否定者则予以激烈的批评,指出《劳动合同法》运行八年,在一定程度上阻碍了当下改革的顺利进行,过度强化管制、限制自治,由此产生了十大系统性失衡问题。[2]当然,对于《劳动合同法》评价的争论并不局限于法学界,有学者梳理了以楼继伟为代表的一些政界人士和以张五常为代表的一些经济学界人士以及一些企业界人士的批评意见。[3]

随着讨论的深入,《劳动合同法》固有的立法缺陷也逐步显露,其中关键性的一点是该法对适用主体不加区分,无论用人单位的性质、规模、用工人数,亦无论劳动者的岗位、薪酬等因素,均统一适用同样的规则,这就必然造成该法对劳动关系调整的刚性过强,忽视了法律的弹性。这一问题已逐步成为学界审视《劳动合同法》弊端的着眼点,有学者指出,我国劳动关系的法律调整实行的是单一调整模式,劳动法对所有劳动者实行“一体适用、同等对待”,这种模式产生了诸多问题。[4]亦有学者将《劳动合同法》的无差别调整模式视为争论的症结,“劳动者和企业都是分层存在的复杂体系,《劳动合同法》一刀切,自然会产生问题,称损害用工灵活性能举出例子,称劳工权利保护不足的亦大有人在。”[5]

近几年经济发展增速趋缓,企业经营压力加大,尤其中小企业面临较大困难,企业人力成本及相关的劳动法问题无法回避。事实上,《劳动合同法》由于在主体设计上过于强调抽象一般性,忽视了中小企业用工的实际特点,致使该法在中小企业中的实施效果一直不如人意。有学者指出,中小企业由于成本及技术上的劣势,导致其必须采取各种手段降低用工成本,获取微博的利润。同时由于行政部门执法及相关监督的缺位,在一定程度上纵容上述行为的出现,使企业的违法成本明显低于守法成本。[6]有学者更是将法律适用缺乏针对性列为《劳动合同法》重大失衡问题之一,指出“企业不分类,微型企业没有能力执行现行劳动法律所确立的各项标准。”[2]

在此背景下,有学者提出对《劳动合同法》应当给予中小企业豁免或优惠待遇,包括劳动合同解除的条件和程序、规章制度、社会保险制度等方面。[8]但是,综合学界现有研究成果,对于如何界定中小企业、劳动法如何弹性规制中小企业、适用何种法律技术等问题仍缺乏系统的思考。加之国务院将《中小企业促进法》列入2017年立法计划,意图通过修法改善中小企业发展环境,促进中小企业健康发展。基于此,有必要通过比较研究的方法,借鉴法国与日本等发达大陆法系国家弹性规制中小企业劳动关系的法治经验,吸收成熟的法律技术,为我国劳动法调整机制的升级,并配合《中小企业促进法》立法目的的实现进行学理准备。

二、劳动法弹性规制中小企业的正当性基础

劳动法对中小企业予以弹性规制所面临的首要问题是劳动者保护能否因此受损。弹性规制意味着劳动法依照企业规模对中小企业设置特殊规则,相对于一般性的劳动规则,弹性规制将收缩劳动法的保障范围和力度,以便根据中小企业的经营特点,寻求新的劳资利益平衡点。这在法律技术上表现为中小企业对于劳动保护制度的适用豁免或采用特别规定。因此,在进行法律技术上的探索之前,必须明确阐释劳动法弹性规制中小企业的正当性基础。

在法国,企业规模常被认为是分类治理的依据之一。有意见认为,《劳动法典》的规定过于繁琐复杂,不利于规模较小的企业的创业及发展。因此“很大程度上,这些企业可以只受一部分原则的约束。相关具体规定的制定过程应该带有特别的节制。一种有益的补充可以是经由雇佣者协会和工会共同制定的简易明了的合同模型以及使用指 导。”①前引文,Badinter et Lyon-Caen,op.cit.,(note 4),p.11.中 小 企 业 (petites et moyennes entreprises)是法国经济的重要组成部分。根据2014年的《中小企业报告》,从2011年的数据来看,特小企业有将近三百万家,占到所有企业总数的95%;雇佣员工290万人。②Rapport sur l'évolution des PME,Bpi France(Observatoire des PME),2015:24.若算上中型企业,雇佣人数将达到700万,超过就业人口总数的一半以上。自上世纪七十年代起,吉斯卡-德斯坦政府采取了一系列促进中小企业创业的措施,但从总体上看,“直至2002年,政府的措施都停留在临时的调整中,缺乏对中小企业发展的结构性长远政策。”③Rapport du Sénat sur le projet de loi en faveur des PME,Session ordinaire de 2004-2005 n°333:18.2002年,希拉克政府制订了激活中小企业的计划。从法律层面讲,这一政策的直接表现是2005年8月2日第2005-882号法令。法令内容依旧是以创立中小企业的程序为核心,并没有直接关涉劳动法。

传统法国立法者考虑的中心问题是为中小企业的运行减少行政、税收等方面的负担。因此,劳动法学者提出批评,认为《劳动法典》的规定过于繁琐复杂,不利于规模较小的企业的创业及发展。因此“很大程度上,这些企业可以只受一部分原则的约束。相关具体规定的制定过程应该带有特别的节制。一种有益的补充可以是经由雇佣者协会和工会共同制定的简易明了的合同模型以及使用指导。”①Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen,Le travail et la loi,Paris,France:Fayard,2015:11。法国在确立区别计算的规定时,立法者也并不能全凭政策需要任意规定,而是必须遵守平等原则,不能无故排除某一部分员工。曾有工会向法院提起诉讼,认为劳动法典中的排除措施违反平等原则、工会自由及员工参与等多项宪法权利。宪法委员会认为,促进就业是一种合法的目标,因此在此基础上立法者可以对平等原则进行限制,设立不同的计算标准;但这一区别对待符合比例原则。②法国宪法委员会,29.04.2011,n°2011-122 QPC,Syndicat CGT et autre。

日本中小企业数量非常之多。根据经济产业省2012年2月的统计,企业总数421万中的99.7%(385万)是中小规模企业。另外,根据厚生劳动省统计,2012年的雇佣劳动者总数6270万人之中,在未满100人的事业所从事劳动的劳动者有2447万人,占劳动者总数的近四成。和大企业相比,中小企业的应届毕业生录取率较低,较多采用录用已有工作经验的人的方式(中途采用)。③日本劳动政策研究研修机构《中小企业的往届生录用实态》(JILPT调查系列No.91)。另外,企业规模越小,随着年龄增长而加薪的幅度也较小,④参照《平成25年薪金构造基本统计调查(全国)结果的概况》(4)“企业规模薪金”。导致其缺乏日本特色的年功薪金体系。另外,从集体劳资协商情况来看,企业规模越小,工会的组织率越低,⑤参照《平成25年劳动组合基础调查结果的概况》(3根据企业规模(民营企业)的状况)。设置劳资协商机构的比例也越低。⑥参照《平成21年劳使沟通调查结果的概况》(2劳使协议机关以及职场恳谈会相关事项)。可以说,中小企业的雇佣方式并没有体现出日本的特色的雇佣惯例。另外,关于工会和劳资协商组织较少这一点,有学说指出,其主要理由在于中小企业不是通过集体劳资关系决定劳动条件,而是较多采取了使用者单独决定的方式。一旦发生纠纷,矛盾不易内部解决,容易转化为外部的法律纠纷[9]。此外,中小企业的劳资关系是所谓“人与人之间的关系”,日常业务多是基于人与人之间的信赖关系进行处理的。相对的,中小企业没有资金用来设置大量的负责人事的专职人员。

对于中小企业这一数量庞大的群体,日本劳动法或针对其固有特性做出了相应的特殊规制,或就一些一般条款,将中小企业划分为“适用除外”的对象。[10]对此,日本学界通说认为,如果对于特定企业不宜适用某项特定的劳动法规,强行适用只会使得相关法规失去实效性。因为各个企业都有自己的实际情况,所以对于所有企业不加区别的适用同样的法规并不妥当。可是,即使现实中存在不应适用某些特定劳动法规的企业,也不表示法律的干预一概失去了其必要性。如果规制的目的是正当的,法律就应当积极进行干预。因此,对于适用范围广泛的恢恢法网,设定“网眼”,即适用除外制度是有必要的。[11]

三、劳动法界定中小企业的方法

“中小企业”这一用语本身就是经济、管理与法律等多学科的概念,其界定方式因不同学科的视角而各有侧重。即便是法律对中小企业的界定,也会因立法宗旨和法律功能的不同而采用不同的方法,由此形成诸如税法、中小企业促进法、劳动法等各法律部门的差异。那么,劳动法为实现对中小企业的弹性规制,必须首先确定中小企业的范围,以便契合劳动保护豁免的正当性,而这一任务则是依赖劳动法上的特定方法予以完成。

法国统计部门长期把用工人数在500人以下或营业额在770万欧元以下的企业称为中小企业。有更复杂的定义模式同时使用用工人数、营业额和净资产来将企业划分为大企业、较大企业、中小企业和微型企业。由于欧盟的影响,法国关于中小企业的定义也呈现欧洲化的趋势,一般认可的标准为250人以下、营业额不超过4千万欧,且没有不符合这一标准的另一家公司控制股权达25%以上。⑦Regards sur les PME,n°1,Clés de lecture,définitions dénombrement,typologies,Agence des PME,2003:15.然而无论是何种标准,以上的定义都只是统计意义上的中小企业。从劳动法的角度看,企业规模由员工数量而非营业额来定义。之所以如此,一是传统经济政策中对中小企业的理解尚较为简单,二是因为在劳动法中,企业规模产生的影响更多是在集体关系的层面上。因此,公司的人数自然成为了组织员工代表的首选依据。其他方面的区别对待(例如解雇规则)也就顺应了这一传统。法国劳动法典L1111-2条与L1111-3条对此做了具体规定。一般来说员工人数的计算与员工参加公司生活的程度相关:签有无定期劳动合同的全日制员工将完整地按人数计算,居家工作的劳动者也不例外。固定期限劳动合同、劳务派遣以及非全日制框架下的劳动者则依照一定比例被计入员工人数中。前两者的比例基础为前12个月在公司工作的时长,而非全日制则是依照与全日制工时的比例来计算。比如一周仅工作28小时的劳工将被计算为五分之四个员工(因为全日制工时为每周35小时)。更值得关注的当属被L1111-3条明确排除在计算范围外的员工,其中包括学徒和多种法国政府为促进就业而设立的有政府资助的劳动合同。

关于法律上的中小企业的概念,日本对于不同的具体法律做出了不同的规定。例如,《中小企业基本法》以促进中小企业的成长发展,帮助小规模企业最大限度的发挥活力为基本宗旨,故基于资本金或出资额、常时使用从业员工的数量和业种定义了中小企业的范围。①日本《中小企业基本法》第2条第1项:基于本法成为国家政策对象的中小企业者,主要是下列各号所表述的具体范围,为了让这些政策实现本法的基本理念而有效实施,在各个政策中予以具体规定。第一,资本金的金额或出资总额在三亿日元以下的公司以及常时使用从业员数在300人以下的公司及个人,以属于制造业、建筑业、运输业及其他业种的事业为其主要事业而经营的;第二,资本金的金额或出资总额在一亿日元以下的公司以及常时使用从业员数在100人以下的公司及个人,以属于批发业的事业为其主要事业而经营的;第三,资本金的金额或出资总额在五千万日元以下的公司以及常时使用从业员数在100人以下的公司及个人,以属于服务业的事业为其主要事业而经营的;第四,资本金的金额或出资总额在五千万日元以下的公司以及常时使用从业员数在50人以下的公司及个人,以属于零售业的事业为其主要事业而经营的。劳动法规中没有关于中小企业的共通的定义,而是根据各个法律的规制目的不同,在是否考虑资本金、出资额、业种、常时使用的从业员人数等问题上各有区别。例如,日本《劳动基准法》第89条为了防止因就业规则未明文化而造成劳动条件不明确,从而引起纠纷的情况,确保将违法行为防患于未然,对于常时使用10人以上劳动者的企业,规定其承担订立就业规则及提交备案的义务。之所以进行这样的规定,是考虑到常时使用劳动者数量在10人以下的使用者事务处理能力有限,订立就业规则的必要性较低。此外,《劳动安全卫生法》的安全管理体制相关规定也考虑到事业场的规模:劳动者不足50人的事业场,不承担安全卫生管理者的设置义务。

四、劳动法弹性规制的法律技术

法国在解雇制度的设计上强调企业雇员规模的差异。法国劳动法典关于解雇的设计体现在程序和实体两方面。在程序上,雇佣者必须与可能被解雇的员工组织面谈;在实体方面,他必须说明“真实且严肃”的理由,或是法律规定的其他理由,特别如经济理由。这一方面最主要的区分是基于个人原因与经济原因的解雇。个人原因是指与个别劳动者自身情况相关的解雇理由。常见的理由包括员工的过错、职业技能缺失、工作成果不足以及给公司造成客观困难等等。法国法并没有选取罗列此类理由的立法方式,而是要求理由必须真实和严肃。至于经济原因,劳动法典将其定义为“在经济困难或技术变更的情况下引起的”并“与劳动者自身并无内在联系”的解雇行为。②法国劳动法典L1233-3条。在这一类解雇中,通常可以区分个体经济解雇,或集体经济解雇,后者中又可以区分“大型”或“小型”的集体解雇。根据不同的解雇规模,相应的解雇程序也会有不少变化。

法国法关于解雇分类规制的具体措施包括:一是在程序方面,雇佣者进行“大型解雇”(解雇人数达到10人)且公司员工总数超过50人时必须建立一份“保护就业计划”。另外,超过11人的公司在解雇时必须组织解雇前的面谈。二是在补偿方面,在劳动者被非法解雇时,若公司员工数量少于11人,金额将根据劳动者的实际损失来确定;否则,它将不得低于最后6个月的工资。第一种区分的合理性并不难理解。由于“保护就业计划”目的在于从公司的宏观层面采取措施以减少就业损失,它与个人层面的“重新安置劳动者义务”略有重合,但相互补充,均要求雇佣者必须忠实地寻找公司内是否有其他的就业可能,并向劳动者提供相应的职位。如果雇佣者的公司属于一个集团,那么寻找就业机会的义务就包含整个集团里所有“类似企业”中的就业可能。然而,这样的措施仅仅是在公司达到一定规模的情况下才有意义。在中小企业中,“重新安置劳动者义务”实际上已经向用人单位提出了足够的要求。换句话说,在这一问题上,大小企业因为自身结构的不同而不具备可比性。

日本《劳动基准法》对中小企业设置了一系列适用豁免的规定。在工作时间方面,首先,《劳动基准法》第40条规定,对于商业、电影戏剧业、保健卫生业、待客娱乐业等有必要采取措施防止公众产生不便或其他有特殊需要的行业,在必要范围之内,关于有关劳动时间(《劳动基准法》第32条～32条之5)及休息的规定(同法第34条),可以通过厚生劳动省令另行采取规制。根据上述规定,关于上述事业中常时使用劳动者未满10人的企业,《劳动基准法施行规则》第25条之2规定,其劳动者的最大劳动时间被延长为每周44小时,每天8小时。这一规定是考虑到小规模商业及服务业待机时间较长这一特殊性而作出的。这里,立法者不只考虑企业规模,还考虑到了事业的具体内容。其具体规制方法不是适用除外,而是通过缓和法定劳动时间规制的内容来实现的。《劳动基准法》第32条之5规定,对于每天的业务量经常出现明显波动,难以对其做出预测并通过就业规则对每天的劳动时间进行特定的事业(零售业、料理店、饮食店(《劳动基准法施行规则》第12条之5第1项)),且常时使用劳动者的数量未满30人的,基于与过半数代表之间的集体合同,可以以1天10小时为限度调整劳动者的劳动时间。这一非定型变形劳动时间制度的规定,是考虑到大规模企业可以通过灵活利用短时间劳动者等在一定程度上应对业务量的波动,而规模较小的企业因为经济负担、人员配置的困难性、事业内容的特性等而较难采取相同方式进行应对的事实,为了实现中小企业的劳动时间规制的弹性化而做出的。另外,通过2008年《劳动基准法》的修订,《劳动基准法》第37条第1项但书规定每月超过60小时的时间外劳动(标准工作时间之外的劳动)部分的薪金提升率在50%以上。但适用这一规定之际,对于中小企业主采取了延期实行的措施(《劳动基准法》第138条)。这里所谓中小企业主,其范围是根据资本金的金额及出资总额、常时使用劳动者数及事业的种类所规定的,在划定范围的过程中参考了《中小企业基本法》第2条第1项。之所以采取这一延期措施,是因为立法者考虑到,中小企业为了应对《劳动基准法》第37条第1项但书的规定,会被迫承担过重的经济负担。

在实施强制性劳动基准适用豁免规则的同时,日本还建立了中小企业退职金共济制度,即加入中小企业退职金共济制度的企业,在加入后最初的一年时间里,可以享受金额为每月支付费用的二分之一的国家补助。这是以促进在独自设立退职金制度较为困难的中小企业就职的劳动者的社会福利,振兴中小企业为目的而设立的(《中小企业退职金共济法》第1条)。另外,根据《中小企业劳动力确保法》,中小企业为了确保所需劳动力而改善劳动时间规定、确保男女平等雇佣、支援职业生活和家庭生活的平衡、改善职场环境、充实各项福利、改善招聘制度、充实教育训练内容及其他雇佣管理改善计划,接收都道府县知事认定的,可以享受各种补助。这些措施的目的在于支援中小企业确保所需劳动力,为创业公司和计划拓展业务方向的中小企业确保和培养人才,构筑有魅力的职场提供法律上的支援。

五、我国劳动法规制模式弹性化之借鉴

自《劳动合同法》立法之初,“与国际接轨”即作为该法“强化规制,追求稳定”的重要理由之一。但十年之后回望,什么是劳动立法的“国际之轨”却仍不清晰。如果说稳定是一种劳动法追求的正当目标,那么这种稳定不应为僵化刻板的稳定,劳动法追求这种稳定的方式也不应当是“一刀切”的模式。为此,本文围绕着中小企业这一劳动法规制对象,考察了法、日之劳动法体系所内涵弹性调整理念及法律技术,并藉此探索大陆法系劳动法规制模式弹性化的基础和空间,以便为我国劳动法发展弹性化所借鉴。那么,基于上文的梳理和阐释,我国劳动法弹性规制中小企业应立足以下几个方面:

(一)劳动法弹性规制应当以不牺牲劳动者基本利益为底线

当前关于《劳动合同法》修订以及劳动法改革的很多论述都是以企业用工成本过高,经营灵活性受到制约为论调的。[3]如果以此为出发点设计劳动法弹性规制中小企业的相关规则,其结果必然是“放松管制”,而不是“弹性规制”。应当明确的是,弹性规制是以企业不同规模为依据,旨在协调不同用人单位中劳资双方的利益平衡,由此放松部分不适合于中小企业的规则,其目的仍是更好地保障劳动者的基本利益。如已有研究显示,违反《劳动合同法》的问题集中于中小企业。[6]其原因显然在于中小企业遵守该法的成本过高,乃至超过违法成本,因而使违法成为理性选择。由此,劳动法的对策不应是压制性地向中小企业推行该法,而是根据其特点予以弹性规制,降低其守法成本的同时提高违法成本,由是实现保障劳动者利益的目的。

(二)劳动法意义上的中小企业应当以雇员人数为界定标准

中小企业虽然是常见的概念,但其界定标准却因不同学科而差异较大,一般而言可分为以“资本”为标准和以“雇员人数”为标准两类。劳动法以平衡劳资利益,构建和谐劳动关系为依归,因此应以“人”为本,采用“雇员人数”标准。因认定中小企业是为了弹性适用劳动法规则,因此对于雇员人数少而资本量或产值大的企业仍应当坚持“雇员人数”标准。2011年6月18日,原工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,规定各行业中小企业的划型标准,兼采了营业收入和雇员人数两项标准。劳动法从弹性规制的角度出发可吸纳其中雇员人数的内容,例如工业的中型企业雇员人数为300人及以上,小型企业为雇员20人及以上,微型企业为雇员20人以下;零售业的中型企业为雇员人数50人及以上;小型企业为雇员人数10人及以上;微型企业为雇员人数10人以下。值得注意的是,此处的雇员人数不仅指与企业订立了书面劳动合同的正式劳动者,还应包括劳动派遣及非全职日劳动者。在计算人数时,可借鉴法国的比例折算方法,对每周通常工作时间不超过20小时的非全日制劳动者按0.5人算,对周工时不超过30小时的非全日制劳动者按0.75人计算,对全时工作的劳务派遣工按1人计算。

(三)劳动法弹性规制不仅包括部分规则对中小企业的豁免适用,还包括部分保障义务的强化

一般而言,在中小企业就业的劳动者在整个劳动力市场中竞争力相对较弱,再就业困难也较大。因此,在企业规章制度、解雇保护等方面对中小企业予以豁免的同时,应当在劳动保护、劳动争议处理等方面予以强化,避免因劳动法规则适用除外导致劳动者利益受损。为了平衡因弹性规制带给中小企业的解雇权扩大以及劳动力配置便利,应当强化中小企业解雇劳动者的程序以及支付经济补偿金的标准,例如将《劳动合同法》第四十条规定的三十天通知期限延迟至六十天,抑或提高第四十七条规定的经济补偿金标准,使劳动者能够有更充裕的时间和经济来源寻求再就业培训及机会。

(四)劳动法弹性规则应当依托社会法的风险分担机制,建立中小企业共济机制

我国中小企业普遍存在经营压力大、生存周期短等难题,因此在设计针对中小企业的相关规则时务须以此为基础。弹性规制赋予中小企业解雇便利的同时亦强化其保障义务,亦是中小企业须承担的守法成本。在面临财务压力的情况下,劳动者经济补偿金标准的提高无疑会给企业造成新的问题,处理不慎则易于引发劳动争议。因此,有必要借鉴日本中小企业退职金共济制度,在县域范围内创建中小企业经济补偿金保险基金制度,由该地域全部中小企业参保,政府予以补贴,以便在某企业无力支付劳动者经济补偿金时予以资金支持,实现社会法所包含的社会化风险分担功能。

[1]常凯,邱婕.中国劳动关系转型与劳动法制重点——从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣,2011(10):43-47.

[2]董保华.〈劳动合同法〉的十大失衡问题[J].探索与争鸣,2016(4):10-17.

[3]钱叶芳.〈劳动合同法〉的修改之争及修法建议[J].法学,2015(5):51-64.

[4]谢增毅.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].中国社会科学,2017(2):123-143+208.

[5]王天玉.如何看楼继伟讲话背后的〈劳动合同法〉之争[EB/OL].http://opinion.caixin.com/2016-02-23/100911636.html,2017/4/28.

[6]冯玉军,方鹏.〈劳动合同法〉的不足与完善——〈劳动合同法〉在中小企业适用的法经济学分析[J].法学杂志,2012(2):24-32.

(责任编辑:李潇雨)

The Comparative Study on the Flexible Regulation towards Small and Medium-sized Enterprises

HUANG Le-ping
(Law School of Beijing Normal University,Beijing 100875,China)

Chinese labour law applies equal rules to all kinds of enterprises and all employees without any exception.Such regulatory scheme is too rigid and has brought unbalanced allocation of interest in different areas,which have been criticized much in the past ten years since the promulgation of Chinese Labour Contract Law.Differentiating the regulation on different forms and sizes of enterprises and providing small and medium-sized enterprises with more flexibility have become hot topics.France and Japan,representatives of continental law countries,have formed comprehensive and mature theoretical basis and legal techniques to flexibly regulate small and medium-sized enterprises.We could employ comparative study methods to learn from their experience for the labour law reform in China.

labour law;small and medium sized enterprise;flexible regulation;comparative study

D920.4

A

1008-2603(2017)04-0050-06

2017-05-22

黄乐平,男,北京师范大学法学院博士研究生,北京义联劳动法援助与研究中心主任。