试论激励机制在高校后勤管理工作中的运用

庞力源

九州职业技术学院，江苏 徐州 221000

试论激励机制在高校后勤管理工作中的运用

庞力源

九州职业技术学院，江苏 徐州 221000

后勤管理是高校科研、教学等活动顺利、有序开展的基础与保障，因此高校应充分重视后勤工作，并依据后勤服务人员的特点及需求，有针对性地对后勤服务人员进行合理、科学的管理，以努力提高他们的工作创造性、主动性与积极性，督促他们优化工作效率。有大量的研究实践表明，将激励机制应用到高校后勤管理工作中，可激起职工以更大积极性与责任心投入到后勤工作中，还可推动广大后勤职工主动提高自身综合素质，这就有利于后勤服务质量的优化与提升，最终为高校各项工作的高质量开展创造有利条件。本文就激励机制在高校后勤管理工作中的运用策略，进行了细致的研究。

激励机制；高校；后勤管理；运用策略

激励机制指的是在组织系统内，激励主体借助丰富多样的激励手段作用于客体，以督促客体更加主动、负责地完成一定的工作任务，具有明显的管理职能特点。健全、正确的激励机制，可充分发挥提高组织向心力、增强职工素质、鼓舞职工士气等作用。对高校后勤服务工作来讲，只有制定恰当的激励机制，才能使得所有职工都能精神饱满、积极主动地参与到日常工作中，努力提高自身的工作效率与创造力，从而为高校的各种工作有序开展奠定基础。那么，如何在高校后勤管理工作中运用激励机制，是管理人员需要研究的关键问题。

一、激励机制在高校后勤管理中的应用类型

有研究数据表明，通常情况下人们的能力只能发挥大约30%，然而借助恰当的激励措施，就可使得人们的能力发挥到80%。由此可见，科学的激励机制，不仅是一种管理方法，而且还是一种管理艺术，可彰显出理想的效果。当前，高校后勤管理中用到的激励机制主要有以下几种：①目标激励。为了使得后勤人员更加努力地工作，管理者就可先对未来工作趋势进行预测，在目标与规划中明确激励的主要内容，让后勤职工都能从激励中看到未来自己的利益，看到目标实现的可能性，以便督促自己结合激励的引导方向更加努力地工作。管理人员还需要引导职工将他们做出的贡献和能得到的利益紧密联系在一起，从而长时间维持他们的工作积极性。②榜样激励。榜样的正能量是不可估量的，有了榜样，后勤职工就工作有目标、学习有方向，从而形成你追我赶的积极工作氛围。榜样需要是责任感强、成绩卓越、事业心强的人，他们的典型事迹应是真实的，且来自于群众中，有坚实的群众基础，使得群众觉得只要我肯能力也能赶上去，只有这样的榜样才具有很高的激励价值。高校管理人员应注意在后勤职工中培养榜样、宣传榜样，并定期组织广大职工学习榜样。③情感激励。在高校的后勤工作中，如果出现了问题与矛盾，管理者应多理解职工，少责任职工；多帮助职工，少说教职工。只有这样长期坚持，管理人员才能架起通向职工心灵的桥梁。管理者的爱护与关心势必会引起职工的情感共鸣，使得他们以更加热情的态度积极参与今后的工作。④支持激励。在高校后勤管理中引入支持激励机制，可体现出对职工的关怀、支持、理解、尊重与信任。当前，还有部分人对后勤职工不理解与不支持，不珍惜他们的劳动成果，认为那是天经地义的事情。然而，后勤工作者也是有人格尊严的，因此要想提高其工作积极性，就需要管理者可从学习、工作与生活等方面对其进行关心与支持。

二、激励机制在高校后勤管理中的应用策略

(一)重视后勤管理干部团队建设

在高校后勤管理过程中，管理干部处于核心地位，他们激励意识的强弱及管理能力的高低对整个管理工作效果的优劣产生直接影响。因此，要想切实提高激励机制在高校后勤管理工作中的应用成效，应做好以下几点：①管理干部应具有科学的激励意识。领导人员在制定各种决策的时候应有意识地激励那些可帮助各项工作顺利完成、有助于后勤队伍进步、有利于自身成长的事和人。在高校后勤管理工作中，领导干部应做好全面的研究与调查，及时挖掘出工作中的模范典型。针对后勤工作中出现的好人、好事，领导干部应对当事人进行鼓励与表彰。在后勤工作的考核过程中，领导干部应始终坚持公开、公正与平等的基本原则，公事公办，充分发挥自身的平衡与协调作用。在实际的应用激励机制的过程中，高校领导干部要大度，而且不做出违背原则的事情；应足够严格，然而不可苛刻。②应积极增强干部团队的综合素质。高校后勤团队发展目标是否可高质量实现，与后勤干部团队的综合素质之间关系密切。但是，当前的高校后勤干部团队的综合素质难以满足改革新需求。在这种情况下，高校应借助多种培训与教育活动逐渐提高管理干部团队的专业知识及业务能力。另一方面，还可以通过引进人才的方式优化高校后勤管理干部团队的综合素质，借助良好的工作环境、优厚的待遇及广阔的晋升空间将那些踏实肯干、技术水平高、工作能力强的管理人才吸引到高校后勤工作中，借助他们的能力与精神带动后勤团队工作效率与工作质量的显著提高。

(二)加强后前广大职工团队建设

当前，我国很多高校后勤职工的综合素质普遍较低，大部分文化程度都在初中及以下，而中高级技工人才严重不足。在这种情况下，后勤职工的发展空间就较为有限，不能适应新时期对社会化、智能化、科技化、知识化的新需求，他们也渴望有提高自我的机会，以便获得工作上的大发展。因此，高校后勤管理人员应全面了解广大职工的心声与需求，依次为依据制定激励机制，主动为在后勤工作中有突出贡献或踏实肯干的人员提供参与培训与学习的机会，使得他们通过自己的努力都能达到领导制定的激励目标，从而获得提升与发展的新途径。另一方面，高校后勤管理干部还应主动关心职工，使得他们能感知到来自组织的关怀与温暖，从而产生较强的归属感，将对组织的感恩转化为自我提升的动力，从而主动学习与工作有关的新知识，并提高工作积极性，最终不断提高自身的综合素质。大量的调查实践表明，在多种激励措施的影响与激励下，高校后勤广大职工都能更加努力地工作与学习，都能在高质量完成本职工作的同时，还可促使自身综合素质的增强。

(三)在激励机制中体现长远观念

在高校后勤管理工作中运营激励机制的过程中，应突出以点带面的特点，以有效预防激励机制应用的随意性与盲目性，努力将该机制应用到真正值得奖励的情况中，应确保奖励措施体现在集体观念、长远观念及全局观念上，以有效预防激励机制的短效性。比如，对能彻底解决后勤工作中遇到的问题的职工进行奖励，而不应该对那些采取应急预案的职工进行奖励；应对具有创新能力的职工进行奖励，而不是对被动躲避风险的职工进行奖励；应对能采取果断行动的职工进行奖励，而不是对盲目跟风的职工进行奖励；应对有出色表现的职工进行奖励，而不是对遇事消极抱怨的职工进行奖励；奖励应坚持简单化原则，而无需搞得形式化与复杂化；奖励那些默默无闻靠行动说话的职工，而不是奖励那些哗众取宠的职工；应对工作质量高的职工进行奖励，而不是对潦草应付的职工进行奖励。以上所属的奖励方式与原则，应该成为高校后勤管理工作中应用激励机制的导向，只有坚持这样的原则，才能实现激励机制的高校、长远应用。

(四)科学把握激励机制实施对象

激励机制的共性是对在工作中有卓越贡献的人进行奖励。但是，当前面临的问题为，公众对高校后勤中从事险、差、累、苦、脏等工作的人员没有制定有效的激励机制，而他们却都是高校后勤管理过程中最需要激励的对象。笔者在工作中发现，高校后勤公众有一大批从事险、差、累、苦、脏的工作者，他们和校园中的其他职工具有明显的差异性：①在文化水平上与高学历者形成过大反差。②体力劳动与脑力劳动形成过大反差。③后勤团队中，企业承包者与广大职工在收入方面形成过大反差。基于以上几个原因，很多后勤职工都会产生不同程度的自卑感，假如在管理过程中仍旧达不到重视的话，就很难确保后勤队伍的稳定性，无益于后勤职工工作积极性的激发，从而制约了高校各项活动的有序高质量开展。针对这种情况，笔者认为为了高质量落实既定目标，高校应充分重视对后勤工作人员的激励工作，但是需要重点对以下几类职工进行激励：在后勤工作过程中有突出成绩或重大贡献的人员；安于后勤中险、差、累、苦、脏工作，且甘于奉献、默默无闻、踏踏实实的人员；后勤工作中把经济效益与社会效益有机结合在一起、能将服务育人与岗位工作恰当结合起来的工作者。

总之，在高校后勤管理工作中运营激励机制是一项系统而复杂的工程，只有精准把握职工的激励需求，并透彻了解应用策略，才能更有针对性与目的性地实现高效应用的目的，才能实现最优化的应用效果，最终推动高校后勤管理工作质量的明显提升。

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庞力源(1982-)，男，汉族，江苏徐州人，九州职业技术学院，研究方向：高校教育管理研究。

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1006-0049-(2017)18-0151-02