未休年休假工资报酬争议的仲裁时效适用

●刘鹏举

未休年休假工资报酬争议的仲裁时效适用

●刘鹏举

一、据以讨论的案件与争议

李某自2006年1月1日起入职某公司工作，2013年11月31日合同期满终止劳动合同。工作期间，该公司于2013年安排李某带薪休假15天，其他年度未安排年休假。李某于2014年4月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求该公司支付2008年至2012年期间未休年休假工资待遇。仲裁委员会以超出仲裁时效为由驳回李某的仲裁请求，李某遂提起诉讼，法院认为，李某的主张已超过仲裁时效，对李某的请求不予支持。

该案的争议焦点是，未休年休假补偿是否属于劳动报酬？该争议是否适用特殊仲裁时效？对此尚存在不同的观点，实践中同类案件的裁判结果亦不相同。

第一种观点认为，劳动报酬即工资，是劳动者所付出劳动的对价，2008年实施的国务院《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，“职工应休未休年休假的，单位应当按照日工资300%支付年休假工资报酬。”这里的三倍工资中的一倍是用人单位已经支付的职工正常工作期间的工资即劳动报酬，而另外两倍工资的性质不属于劳动报酬，应当属于福利待遇，所以该争议应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第27条第1款①《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定，自“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”计算仲裁时效。

第二种观点认为，年休假待遇属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》关于特殊仲裁时效的规定。首先，从文义解释上，《职工带薪年休假条例》第5条第3款的条文中已明确规定，职工未休年休假待遇属于“工资报酬”；其次，从立法本意上，该条款是从保护弱势地位一方的角度及依法保护劳动者休息权的角度设立的，劳动者的休息权是宪法及劳动法规定的公民基本权利，实践中应当遵循立法本意，加大对未休年休假工资的保障力度，该争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款②《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，自“终止劳动关系之日起”计算仲裁时效。

《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款与第4款规定的仲裁时效均为1年的期限，但两款规定的时效起算点不同。实践中通常称第1款为一般仲裁时效，第4款为特殊仲裁时效。目前，该条在司法适用上存在很大的分歧。本案争议涉及两个关键问题：一是未休年休假工资报酬的性质；二是时效制度的价值。本文试图围绕这两个问题对该类争议进行探讨，以期对争议解决有所启发。

二、劳动报酬、工资、福利的内涵

目前，涉及年休假制度的相关法律法规尚未对“劳动报酬”进行明确定义，理论上一般认为，劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动，按照法律规定或劳动合同约定获得的货币收入或有价物，主要包括三部分：一是货币工资，用人单位直接以货币形式支付的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，用人单位为劳动者直接向政府或保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。可见，“劳动报酬”是一个比较宽泛的概念，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，凡是支付给职工的全部报酬，均应属于“劳动报酬”的计算范围。

关于“工资”的含义，有广义与狭义的理解，狭义的工资是指用人单位根据劳动者的劳动数量和质量以货币形式支付给劳动者的报酬。劳动部《关于〈劳动法〉若干问题的意见》第53条③该条规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。对“工资”的概念作了狭义的定义。国家统计局1990年《关于工资总额组成的规定》第4条规定，“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”此处规定的也是“狭义工资”的范畴。“广义工资”则指薪酬，指劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的各种形式的报酬，内涵上等同于“劳动报酬”。

关于“福利”的概念，从语义上理解，福利代表着幸福和利益，是一种人们希望获得的好处，福利的宗旨在于保证成员基本生存需要，改善成员生活质量，以增强成员的自身发展能力。《中国大百科全书》中规定，狭义的社会福利是指“在社会成员因年老、疾病、生理或心理缺陷而丧失劳动能力而出现生活困难时向其提供的服务措施。”广义的社会福利是指“为了改善和提高全体成员的物质生活和精神生活的各种社会服务措施”。因就业而获得的职业福利属于社会福利的一种模式，可以分为两个层次，一是法定福利，一般指《劳动法》所规定的劳动保障和社会保障，《劳动法》第76条明确规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”二是单位内部福利，一般指用人单位为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。职业福利的形式包括保险、实物、培训等。

从概念的内涵上，“劳动报酬”的范围最宽泛，货币形式的“工资”是“劳动报酬”的主要组成部分，货币“工资”与非货币形式的“福利”一起构成劳动者的“劳动报酬”。

三、未休年休假工资报酬的性质

未休年休假工资报酬的性质是否属于“劳动报酬”，可以从以下几方面进行分析。

首先，从条文的文义解释上，《职工带薪年休假条例》第5条规定：“应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，此条已明确规定了年休假工资的性质为“工资报酬”，该条例第7条④《职工带薪年休假条例》第7条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”进一步明确了年休假300%工资的性质并非“赔偿金”，而属于“工资”的性质。再者，《关于工资总额组成的规定》第10条规定：“特殊情况下支付的工资包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”该条规定也很清楚，劳动者带薪年休假期间的工资报酬是依国家法律、法规的规定，按计时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资，其属性为“工资”。在文义解释上，未休年休假工资报酬属于“工资”并不存在歧义。

其次，从条文的逻辑关系上，前述第一种观点认为，未休假300%工资报酬中只有100%工资属于劳动的对价——“工资”，另外200%工资应当属于“福利”。该观点援引了部分省份文件加以支持，如，山东省人力资源和社会保障厅、省发展和改革委员会、省旅游局、省精神文明建设委员会办公室联合下发《关于进一步落实企业职工带薪年休假制度的通知》第1条规定：“实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度”，而根据《关于工资总额组成的规定》第11条规定“下列各项不列入工资总额的范围：第(二)项有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”。

然而，如前所述，根据《关于工资总额组成的规定》第10条，劳动者带薪年休假期间可以获得等同于正常劳动的工资报酬，其性质为“特殊情况下的工资”，而在此期间劳动者并未付出任何对价劳动。那么，在劳动者未休年休假期间，劳动者付出了有效劳动，又如何能仅将其中100%的工资部分视为劳动的对价？依此观点得出的结论是：年休假期间，付出与不付出劳动，均获得相同的劳动对价——一倍“工资”，这明显地存在逻辑矛盾。

再次，从制度的立法目的看，国家设立年休假制度是为了更好地维护劳动者的休息休假权利，改善劳动者的生活质量，提高劳动者的工作效率，司法中应当做出符合这种立法精神的解释，更好地保护劳动者的权益。年休假期间工作与法定节假日期间工作性质类似，只是因为节假日蕴涵了文化传统的特殊意义，法定节假日无法补休，年休假则可以调休，但二者因工作原因未休假所产生的300%工资报酬的性质均是劳动者的法定工资，是由劳动者本应享有的休息权所折合的法定工资报酬。如果将工资视作劳动者创造的劳动价值，笔者认为，此时对于劳动价值的理解不应局限于劳动者在某一时某一刻的直接劳动成果，而应当是劳动者长期付出劳动或特定时间下付出劳动的一种综合价值，根据《职工带薪年休假条例》规定，劳动者连续工作1年以上，根据其工作年限每年可享有特定天数的带薪休假，未休年休假工资应当属于法律预设的因劳动者长期参加劳动所获得的一种综合的对价回报。

在劳动法规范并未对“劳动报酬”这一概念进行明确的严格解释的情况下，司法中，应当对其进行宽泛意义上的解释，有利于对劳动者的倾斜保护，也更符合立法精神。由上所述，未休年休假300%工资报酬的性质应当属于“工资”，而无论是“工资”亦或“福利”，实质上都属于“劳动报酬”这个大范畴，所以，未休年休假300%工资的性质属于“劳动报酬”。

四、时效制度的价值

探讨该争议的仲裁时效适用问题，需要探究时效制度的价值。时效，是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应之法律效力的法律制度。⑤孙学致：《论时效制度的价值》，载《长春市委党校学报》2002年第3期。时效制度是一种舶来品，其价值在于提高市场交易的效率性和安全性，“权利上之睡眠者，不值保护。”在社会财富高度运转的市场经济社会下，权利的无期限性势必会增加市场的不确定性和风险。时效制度可以督促权利人及时行使权利，维护正常的社会经济秩序。在司法上，时效制度可将年代久远的纠纷排除出公力救济的范围，确立公权力对私权利提供救济的期限，更有利于合理配置、有效利用有限的司法资源。

然而，时效制度保护交易安全和社会秩序的结果必然会限制权利人的权利，这样在正义价值与秩序价值、安全价值之间会产生冲突。⑥汪渊智、曹克奇：《论诉讼时效制度的法律价值》，载《晋中学院学报》2009年第4期。如何平衡时效制度中权利人与义务人之间的利益冲突？笔者认为，我国现阶段应在兼顾权利义务双方利益大致平衡的前提下尽可能地保护权利人。时效制度只是为保护整体交易秩序和促进交易效率而不得已牺牲少数原权利人，它只是为守护司法权力的权威不得已对难以判决的案件采取断然了结的策略性手段。⑦前引⑤。时效制度的价值目标绝不应是为义务人赖帐提供正当性依据，而只是债权丧失诉权保护的法律根据。最高人民法院在诉讼时效是否经过问题上的总体精神就是“宜宽不宜严”，尽量的不要让诉讼时效经过，不要因为这些诉讼时效问题而破坏市场交易规则和交易秩序。⑧王闯：《买卖合同纠纷审判实务若干问题讲座》，载https://sanwen8.cn/p/12drf1Z.html，2017年3月31日访问。这种立法精神在仲裁时效的适用上亦可以类推。

我国引入时效制度的目的主要有两个：一是防止权利人发生权利睡眠；二是防止证据因时间久远而湮灭。而在未休年休假工资报酬争议中，时效争议焦点实质上并没有体现出这种时效制度的意义。其一，劳动者并非是因为怠于行使权利，而是因为其弱势地位致其不能在劳动关系存续期间主张权利。在劳动法律关系中，劳动者接受单位的人事管理，劳动者对用人单位具有一定的人身和财产依附性。让劳动者在劳动关系存续期间主张未休假工资报酬，在目前中国社会是不符合人之常情和社会常情的。其二，用人单位拖欠未休年休假工资的事实与证据认定，即便随着时间的推移，也并不会比一般的拖欠工资案件增加更多的难度。

《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的立法目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，体现的是法律对于位居弱势地位的劳动者的特殊保护，主要考虑到拖欠劳动报酬行为具有持续性，某些行业拖欠工资问题比较突出，劳动者在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利，此种情况下，适用一般仲裁时效的规定不利于劳动者权益的保护，故法律规定了“劳动关系终止之日起”1年的时效期间。依此立法精神，司法实践中，我们应当尽可能保护劳动者的诉权，对法律条文中的概念不能人为地进行限缩解释，随意推翻法律条文的文义、宗旨。如果僵化地运用概念解释去支持并得出一个与人之常情不符的结果，司法必将脱离制度的立法目的。

综合而言，无论从概念上，从文义解释上、从立法目的上、从时效制度的价值上，劳动者未休年休假的300%工资属于“劳动报酬”，未休年休假报酬的争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款，即仲裁时效自“劳动关系终止之日”起算1年。

(作者单位：山东法官培训学院)

责任编校：康靖