权力“圈子”对干部选拔任用的影响与干部选拔程序的改进

2017-01-24吴思红

中共杭州市委党校学报 2017年3期

□ 吴思红

□ 吴思红

干部选拔中权力“圈子”操纵选拔程序的运行过程，实现“圈内”选人用人，这已成为干部选拔中需要引起各级组织部门重视的政治问题。权力“圈子”是在一定社会文化网络基础上的权力依附结构中产生的，这一依附结构又根源于权力资源的集中，特别是“一把手”在干部选拔中所拥有的权力资源。在现行的干部选拔《条例》中，由于其中的程序赋予了权力者特别是“一把手”过大的自由裁量权，程序的相关环节上同时也存在一些缺陷，这导致权力“圈子”能够直接或间接地介入程序的运行过程，并对选拔结果进行操控，由此导致选人用人上的不正之风和腐败现象出现。面对这一问题，需要从源头上完善干部选拔程序，压缩其中的自由裁量权，强化党对干部选拔的领导和监督，从而消除权力“圈子”的产生基础及其对干部选拔的影响。

干部选拔权力圈子自由裁量权程序改进

党的十八大以来，习近平总书记在从严治党中指出，“有的干部信奉拉帮结派的‘圈子文化’，整天琢磨拉关系、找门路，分析某某是谁的人，某某是谁提拔的，该同谁搞搞关系、套套近乎，看看能抱上谁的大腿”；[1]而且特别强调，“党员干部不准在党内搞小山头、小圈子、严禁党内拉私人关系、培植个人势力、结成利益集团”，“任何人都不准把党的干部当作私有财产，党内不准搞人身依附关系”。[2](PP11-20)习近平总书记的论述直指当下干部中间的“圈子”文化。在当下中国的政治生态中，“圈子”已成为政治组织中的“毒瘤”，不仅加剧了组织内部的依附关系，而且造成了“圈内”选人用人和买官卖官的腐败问题，严重影响了干部选拔的公正性。文章尝试以“圈子”为视角，着重研究干部选拔程序中的若干漏洞和“圈子”突破这些漏洞的内在机理，在此基础上探索干部选拔程序精细化、科学化和清除权力“圈子”影响的方法。

一、权力“圈子”的基本结构和形成逻辑

本文的权力“圈子”是指在政治组织中以一定社会文化网络为基础，以利益互惠和忠诚信任为根本而形成的非正式组织。这其中，社会文化网络是权力“圈子”的基础性要素，不仅包括杜赞奇所指涉的社会中多种组织体系以及塑造权力运作的各种规范构成，如血缘、庇护人与被庇护人关系，[3](P10)还包括了当今社会中所出现的业缘、地缘、姻缘、同学和战友等关系网；而利益互惠和忠诚信任等是权力“圈子”的核心支持要素，为权力“圈子”的形成和运作提供动力保障。当文化网络这一基础性要素与核心支持性要素结合时，权力“圈子”就具备了产生的条件。

权力“圈子”的结构一般呈现出同心园的依附结构，掌握权力的资源者一般处于同心园的中心，外部成员与其形成依附关系。权力“圈子”可分为强性权力“圈子”与弱性权力“圈子”，两者的区别在于权力依附性的强弱。在强性权力“圈子”中，由于“圈子”核心人物掌握更多的权力资源，所以“圈子”的外部成员与其形成高依附性，这时“利益互惠、忠诚信任”等核心支持要素比文化网络中的基础性要素更为重要。而在弱性权力“圈子”中，由于“圈子”的核心人物掌握的资源较少，“圈子”的外部成员与其形成的是一种低依附性关系，这样的“圈子”一般较为松散，缺乏凝聚力，这时，文化网络要素和价值偏好在“圈子”中就发挥了主要影响作用。

社会中的多种组织体系和业缘、血缘、地缘、姻缘、同学和战友等构成的社会文化网络关系为权力“圈子”的形成奠定了基础，而这又是由传统具有印象整饰性的“人情面子”文化和“差序格局”的社会交往结构所决定的。[4](P20)包括权力者在内的每个社会个体都难以离散于社会而独立存在，而必须生活于社会的“差序格局”之中。在费孝通看来，所谓“差序格局”，即以‘己’为中心，像石子一般投人水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家处在一个平面上，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。这就形成了社会关系“圈子”，人情道德和法律约束就会随着在“圈子”关系的远近而伸缩。[5](P25)由此可见，“圈子”就是人们社会生活的基本形式，包含有社会等级关系的“人情和面子”在“圈子”活动中得以表达和塑形。

在政治组织中，无论是权力主体还是非权力主体都在扮演着社会和政治的双重角色，其思想行为会遭遇“人情面子”和“差序格局”的双重影响，也更容易在“人情”、“面子”的作用下优先得到信任。特别是在中国社会缺乏普遍信任和只有特殊信任的情况下，[6](P289)文化网络关系(血缘、业缘、地缘、同学和战友)更能为掌握权力者提供更多的优先性信息和信任，超越通过持续交往而建立的经验信任，[7](P47)所以在时空上占有优先性的信任关系必然在资源获取上占有先机，并为权力“圈子”的形成奠定基础。随着信任关系的不断强化与利益交换的不断深入，“圈子”的社会属性会向政治属性转变，从而从具有社会属性的“圈子”不断脱俗而演化为权力“圈子”，并呈现出高度依附性。

权力“圈子”的依附性是在信任的基础上由权力和利益交换而成的。所谓依附性(clientelism)是指一种“恩庇-依随”型的角色交换关系，这种关系广泛存在于既存政治社会体系中，是一种不平等的权力交换关系。掌握权力者一般通过权力资源向依附者施予包括职位晋升在内的利益资源，依附者通过对恩庇者的效忠与服从来换取利益回报，[8](PP91-113)所以这种权力“圈子”的依附性最容易在人格化的科层制中产生。在人格化的科层制中，作为下级或者被管理者即依随者，总是倾向于通过自身所拥有的资源对掌握权力者进行投入(如送礼物、支持工作、人格尊重以及权威维护)并成为掌握权力者的“圈内人”。依随者投入越多，就越有可能进入“圈子”核心，获取更多的交换资源。而作为掌握权力的恩庇者，也倾向于通过诸如职位安排和奖罚权运用对下级进行管理和控制，与身边亲近的人进行这种资源交换。这是因为：一方面领导对“圈内”之人特别是“圈子”内层的人有更多的了解和信任，虽然这种信任有可能只是一种基于利益交换所形成的经验信任或者表面上的价值认同，但是相比圈外之人而言，这种信任可能更可靠；另一方面随着依随者不断为领导工作和投入，他们之间也容易产生一定的情感和价值认同，从而使领导优先选择对圈内的依随者给予回报。[9]因此，信任是权力与利益交换的前提，利益交换不能超越信任的基础。如果恩庇者对依随者缺乏特殊信任或者经验性的信任，那么恩庇者就不会冒险与依随者建构利益交换关系。与此同时，利益交换又增加经验性信任预期，减少权力运作风险，由此促进了“圈子”的凝聚力和排他性。

在科层制中，由权力转换出来的利益是多方面的，既有物质的，如金钱、职位，也有精神的，如由权力衍生出来的“尊重”或“面子”。对依随者而言，最具有激励性的因素自然是同时包含有物质利益和精神利益的职位，特别是有权的职位。所以，获得更高一级或者说具有权力资源的职位是依随者最普遍追求的目标。对于恩庇者而言，干部选拔中的控制权是谋取利益交换和获取政治权威的根本。如果恩庇者丧失了职位控制权，那么依随者进入“圈子”的动力就会减弱，“圈子”就会逐步丧失政治属性，依附性也会减弱和消失，其结果就是“圈子”逐渐瓦解。所以在科层制中，职位控制权是权力“圈子”存在的基础，也是根本性的激励因素，而“圈子”又是依随者获得职位的基本保障。总之，权力“圈子”主要根源于权力者对干部选拔的可控性，而这又会反过来作用于干部选拔的全过程。

权力“圈子”对干部选拔产生影响的主要表现是“圈内选人”。“圈内选人”已成为当前政治组织中较为普遍的现象，严重破坏了党的“德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤”的选人用人标准和干部选拔的公正性。特别是在不正常的组织体系中，入“圈子”往往会成为干部晋升的一道门槛。“圈子”中握有重要权力的领导在选人用人时根本不考察人的能力、品德、业绩和发展潜力，而是任人唯利、以钱取人，导致平庸无能之辈和品德败坏之徒利用关系在仕途上平步青云。而一些真正有德有才、一心扑在事业上的干部，会因未能入“圈子”而得不到更高领导的信用、重用和提拔。其结果是我们的干部队伍充斥着越来越多的平庸无能者和品质败坏者。[10]

二、权力“圈子”介入干部选拔的路径与自由裁量权支持

权力“圈子”之所以能够影响和控制干部选拔的全过程，这主要与我国《党政领导干部选拔任用工作条例》(下文简称《条例》)中的“动议、民主推荐、考察、讨论决定和任用”等程序以及配套环节的设置有关，程序上的结构性缺陷为“圈子”提供了活动路径和空间。

干部选拔程序中的结构性缺陷主要表现为自由裁量权过大及其配套环节上存有漏洞。在存在权力“圈子”的组织结构中，作为权力“圈子”的主要成员，“一把手”、分管干部人事工作的领导以及组织部门负责人能够在“动议、民主推荐、考察、讨论决定和任用”等程序中分别获得显性和隐性的自由裁量权，其中“一把手”拥有“说了算”的权力。

在显性规则中，根据“动议”程序的规定，“党委(党组)或者组织(人事)部门按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建设实际，提出启动干部选拔任用工作意见”；“组织(人事)部门综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，领导班子进行分析研判，就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议”；“初步建议向党委(党组)主要领导成员报告后，在一定范围内进行酝酿，形成工作方案”。显然，这一程序包含了三个子环节：启动干部选拔任用工作意见、提出初步建议、形成工作方案。其中形成工作方案是实现“一把手”选拔意图的关键环节，包含着选拔的职位、条件、范围、方式和程序，即设置何种职位和门槛条件、在多大范围内选拔、怎样推荐和考察、采取竞争性还是非竞争性方式，等等。由于该程序并没有对工作方案的形成做出刚性和细化的规定，所以工作方案更多地是在隐性场域中形成的*本文的场域(field)是指客观关系所形成的网络或结构，这些位置是经过客观限定的，由主体、规则、文化等等元素所组成的有活力空间。在干部选拔中，权力“圈子”介入的场域有显性与隐性之分，显性场域是指按照动议、民主推荐、考察、讨论决定和任用程序规则运行的正式空间。而隐性场域是指按潜规则运行的非正式空间，不能脱离显性场域而独立发挥作用，隐性场所形成的某种方案或行动计划需要在显性场予以确认和表达，才能产生作用。所以显性场是一种确认场或者说形式场，而隐性场才是真正的决策场。。这意味着,在存在“圈子”的组织体系中，“一把手”、分管干部人事的领导和组织部门负责人更容易通过非正式的私下沟通而形成工作方案，从而实现对干部选拔的控制。

一般而言，在非正式的场域和小范围沟通中，作为“圈子”核心成员的“一把手”，会对分管干部人事的领导和组织部门负责人提出指导性工作意见或者某种选拔意图，其中包括岗位设置、选拔对象以及选择的基本原则要求等等。即使他们之间存在高信任度，主要领导人一般也不会直接提出选拔的对象，而只是通过某种方式暗示选拔对象，由此避免触犯程序规则。而分管干部人事工作的领导则一般会在领悟“一把手”选人意图基础上，根据法定程序的要求设置资格条件和门槛，确定选拔范围以及推荐和考察的具体方式，形成初始工作方案。初始工作方案通常需要由分管干部人事的领导和组织部门负责人与“一把手”进行多次沟通而成，换言之，这种沟通更多地是在隐性场域中进行，最后经“一把手”审阅预案而确定。初始的干部选拔工作方案形成后提交到正式的显性场域中即会议上予以确认，最后才能成为正式的工作方案。在正式的工作方案中虽然没有显示具体的选拔对象，但实际上选拔的资格条件、范围、参与民主推荐的主体、考察的方式等等会隐含“圈内”的选拔对象。对于权力“圈子”而言，只要工作方案做得到位，那么后面的程序运用在一定程度上是可控的，它只是对预定选拔对象的一次确认而已。所以，在一个存在权力“圈子”的组织体系中，“一把手”很容易就能运用显性和隐性规则掌握工作方案的原始创制权和决定权，或者说“初始提名权”，并最终掌握干部选拔的实际控制权。

在民主推荐程序中，由于参与推荐的主体、推荐的范围、推荐对象的资格条件和方式以及具体的运行环节是由工作方案决定的，这使得民主推荐程序中的一部分自由裁量权实际上上移到了“动议”程序，即由工作方案所决定。除此之外，还有一部分自由裁量权下移至“考察”程序，这是由2014年《条例》(修订版)所形成的。根据2014年《条例》中的民主推荐程序规定，“民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考”，这是对2002年《条例》中“推荐结果作为选拔任用的重要依据之一”的重大改变，扩大了权力主体在确定考察对象时的自由裁量权，反过来弱化了民主推荐的基本功能和影响。

为什么2014年《条例》要在民主推荐程序中做出如此修改？这与以前民主推荐程序运行时所出现的实际问题有关。在2002年《条例》的实践中，特别是“公选”模式的运行中，由于民主推荐结果作为干部选拔的重要依据，要想成为干部考察对象，就必须在民主推荐中获得更高的推荐票，所以权力“圈子”或非权力“圈子”纷纷介入民主推荐程序的运行。其基本方式是，在民主推荐会召开之前，“圈子”成员之间就进行相互动员，并形成一致的目标人，在民主推荐会中集中投票于目标人，由此造成如下问题：一是如果存在二个或更多“圈子”竞争的话，那么票数就会分散，导致一些被推荐对象难以达到法定票数；二是“动议”程序中的自由裁量权下移至投票人，会一定程度上降低组织上对干部选拔的控制力，甚至使干部选拔程序失控；三是组织上理想的人不仅得不到推荐，而且那些入“圈子”的平庸之人或者“老好人”反而得到高票而成为考察对象。鉴于这些情况，2014年的《条例》对其中的民主推荐程序作了方向性修改，去掉了以前民主推荐结果刚性运用的表述，代之以极为弹性的表述，由此解决了唯票或唯分选人的问题。

但是，民主推荐程序中自由裁量权向“动议”程序上移和向“考察”下移，以及参与民主推荐程序的可控性，却使得权力“圈子”可以更加容易地利用显性自由裁量权确定考察对象，现实“圈内”定人，把“圈外”的推荐对象排斥在外。比如按照《条例》规定：“领导班子换届，会议推荐由下列人员参加：党委成员；人大常委会、政府、政协党组成员或者全体领导成员；纪委领导成员；人民法院、人民检察院主要领导成员；党委工作部门、政府工作部门、人民团体主要领导成员；下一级党委和政府主要领导成员；其他需要参加的人员”；“个别提拔任职，在民主推荐工作部门领导成员人选，会议推荐由本部门领导成员、内设机构领导成员、直属单位主要领导成员和其他需要参加的人员参加”。对于权力“圈子”而言，这些参与民主推荐的成员在很大程度上与权力主体，特别是与“一把手”都有着密切关系，甚至本身就是“圈内”成员。在这种情况下，权力“圈子”占有资源优势，往往会在会议推荐之前的隐性场域中进行私下动员，从而使得“圈内”成员能够轻松获得更多票数。这样的民主推荐程序也往往成为了权力“圈子”选人的一种合法性确认场。

权力“圈子”介入考察程序的运行也是十分容易的。这是因为作为权力“圈子”核心的组织部门负责人在选择谈话人时有高度的自主性。他们一般选择与考察对象关系较为密切或者相互认同的人参与谈话。即使参与谈话的人与考察对象有矛盾，也不会十分担心谈话者做出否定意见。因为谈话者总会理性计算，如果做出否定意见，不仅很难影响考察对象的最终结果，而且有可能因为泄露谈话内容而得罪人，所以谈话人所给出的结果更多的会是正面意见。不过，必须指出的是，按照显性规则，考察对象一般以差额形式进入考察，这只是在形式上呈现出一定的竞争性或者不确定性，但一般不会影响预定的最终结果。

“考察”程序完成后，分管干部人事的领导和组织部门负责人要把考察情况向“一把手”汇报和沟通，直到“一把手”点头后才能提交党委讨论决定(称为上会)。如果“一把手”还有一些新的意图，那么组织部门还会对即将“上会”的“盘子”(要选拔的对象)进行修改和补充，这也是一种确认过程。对权力“圈子”中的“一把手”而言，正式的“盘子”进入“讨论决定”程序往往也只是对自身选拔意图的最后确认。

由此可见，权力“圈子”之所以能够毫不费力地介入干部选拔全过程，是因为权力主体特别是“一把手”拥有过大的自由裁量权。这种过大的自由裁量权不仅源于程序规则上的过度授予，而且还在于干部选拔程序配套环节和机制中的一些具体缺陷。这些缺陷主要表现在：一是缺少精细化和科学化的评估方法。在民主推荐和考察程序中对选拔对象进行评估的主要方法仍然是传统的“德、能、勤、绩、廉”的总体印象法，这种方法过于抽象、简单和富有弹性，很难分辨考察对象之间的差别，不仅导致平庸的“老好人”获得高票高分，而且有利于“圈子”操纵。二是缺少职位分析。职位分析既是区分技术性类型和非技术性类型职位、政治性类型和非政治性类型的基本手段，又是确立竞争性选拔与非竞争性选拔的前置性程序。正因为缺少这一前置性程序，在后置性程序中就无法设定竞争性选拔的限定性条件，由此导致竞争性选拔难以分类推进。三是缺乏竞争性选拔机制。竞争性选拔机制既是铲除用人腐败的根本性方法，同时也是消解权力“圈子”产生基础的重要手段。2014年《条例》修订以后，在极为关键的“民主推荐”程序中，将“推荐结果作为选拔任用的重要依据之一”修改为“推荐结果作为选拔任用的重要参考”，由此停止了已经尝试多年的“竞争性公选”模式，这在一定程度上影响了干部选拔机制科学化的探索。四是缺乏有效的监督机制。尽管近年来中央出台了选人用人上的相关监督制度，但由于干部选拔机制中“一把手”的显性和隐性权力过大，以及监督的难度较大和监督机制不完善，所以监督成效有限，难以阻断选人用人上的腐败。

总之，干部选拔程序中的自由裁量权过大和相关环节上的缺陷既是权力“圈子”影响和控制干部选拔结果的根本原因，又是权力“圈子”产生和运行的基础性条件。所以要消除权力“圈子”及其对干部选拔的影响，必然需要改进干部选拔的具体程序。

三、干部选拔程序的系统改进与权力“圈子”影响的消除

要消除权力“圈子”对干部选拔的影响，就要消除权力“圈子”赖以生存的基础，即权力依附关系。只有建立一种普遍、理性和合法的规则，并且包括权力者在内的每一个人都能服从规则，这时的等级官僚制才是理性的，人们不再依附和服从于权力者个人，而是服从于制度。[11](P277)所以完善干部选拔程序、压缩自由裁量权。围堵权力“圈子”介入干部选拔活动的主要通道。加强党组织对干部选拔任用的领导和监督，是消除权力“圈子”影响的根本方法。

首先，减少“动议”程序中的自由裁量权。前文分析，“动议”程序中的自由裁量权之所以过大，原因在于程序条文的抽象化和“民主推荐”程序自由裁量权的上移。具体而言，就是《规定》中把“动议”程序中把属于民主推荐程序中的重要内容(即“职位、条件、范围、方式和程序”等重要环节)，上移到了“动议”程序中，而且对这些环节的表述不够细化，由此导致了掌握权力者获得很大的自由裁量权和控制权，虚化了后续程序的基本功能。有鉴于此，要减少“动议”程序中的自由裁量权，就应该在“动议”程序中只规定干部选拔的“目标、职位、政治条件、时间安排、基本流程和监督”等内容，把“职位条件、选拔范围和方式”等环节放置于后续民主推荐程序之中。同时，在细化程序中的重要条款和减少抽象、弹性表述的基础上，进一步规范选拔工作方案的形成过程。可考虑把选拔工作方案的形成分为初始工作方案的讨论和工作方案的决策两个进程，并且规定这两个进程只能在正式会议上进行。第一进程就是在正式会议中“动议”干部选拔的启动和初始工作方案，通过讨论形成明晰和集中的意见，并由组织工作部门制定初始工作方案；第二进程就是对初始工作方案进行表决，形成正式的工作方案。如果达不到法定票数的话，应该进行修改，再表决。每次会议应该有详细的原始记录，并把这些记录进行归档，便于事后监督。

其次，增加职位分析程序。职位分析是对行政组织中岗位的性质、任务、职责、工作的难度、技术要求以及本职位应具备的资格条件等进行系统分析，并制订岗位规范、工作说明书等干部管理文件的过程。从本质上讲，职位分析既是组织部门的一项常规性工作，是干部人事管理特别是绩效评估管理的基础，又是干部选拔方式运用的前置性程序。在现代技术精英管理的科层制中，不仅需要选拔通用人才，而且需要选拔专业人才参与行政管理，所以设置技术门槛和采取竞争性方式是选拔技术性管理人才的关键。科学、规范的岗位分析就是要将拟公开选拔的领导岗位所应该具备的基本素质、能力和经历等，清晰、直观地表达出来，这无论是对于后面的笔试、面试命题的针对性、适配性和组织考察判断的准确性、科学性，还是对于考生、候选人的自我判断、自我评价，都是至关重要的。[12]在《条例》中“动议”程序后增加“职位分析”程序，应以日常的职位分析说明书为基础明确区分职位的技术性抑或非技术性，并且规定，技术性强的职位一般应采取竞争性选拔方式。比如政府职能部门或专业性较强的事业单位的一些职位，应明确设置刚性的专业技术门槛，并在《条例》后置附加章节中予以规定，这类职位应采取竞争性公开选拔或竞争上岗。这种设置既能够限制前置性程序中自由裁量权向个人外溢，同时还有助于进一步推动竞争性选拔模式的运用。

其三，做实民主推荐程序。做实民主推荐程序本质上讲就是要还原推荐程序所应有的基本功能。具体可从如下方面着手：一是细化民主推荐主体的范围。在现有基础上可以考虑把民主推荐主体的范围扩大到普通党员干部。如明确规定，在领导班子换届中，会议推荐的参加人员范围不仅包括现有党政、人大和其他领导机关主要领导负责人，同时还包括普通党员群众代表；在工作部门领导成员的选拔中，会议推荐由本部门全体人员及其所属单位负责人参加，当单位规模特别庞大时，可由班子成员、中层干部及其党员群众代表参加。二是把前置性职务资格条件下移到民主推荐程序，并对专业性较强的职位做出学历、专业和工作经历的门槛要求，在职位的职务资格要求上，打通职务与相应职称资格的通道。比如将任职副处级职位的资格条件要求有正科三年和副科五年任职经历，扩大到相对应专业职称的范围，如副教授三年或讲师五年任职经历。这种设置有助于打破单一、狭隘的干部选拔范围，畅通专业人才进入领导干部队伍的渠道，也更有利于领导队伍的精英化。三是进一步明确民主推荐时是否采取竞争性方式。可考虑以职位分析为依据，明确规定专业化职位特别是事业单位的非主职职位在原则上应该采用竞争性公开选拔模式。在竞争性选拔模式中民主推荐的结果应该作为主要依据，即，把“推荐结果作为选拔任用的重要参考”改为“在确定考察对象时，民主推荐的结果应该作为主要依据”，或者附加规定：“在非竞争性选拔中，推荐票数未达到80%的人员不得列入考察对象”。一般而言，在排除“圈子”影响的情况下，如果组织领导把政治思想道德、能力和工作绩效等作为干部选拔的基本价值，并进行动员和引导的话，那么民主推荐的结果应该能够反应出上述品质要求，因为民主推荐结果的异化不仅与“圈子”操纵有关，而且与普通成员对当前干部选拔的公正性不信任有关。所以无论是在非竞争性选拔还是在公开性选拔中，应该尊重民主推荐的结果。

其四，改进考察程序。一是在考察程序中增加“确定考察对象”这一重要环节。当前干部选拔程序中缺少“确定考察对象”环节，这容易导致其中的自由裁量权向权力者隐性外溢。针对这一问题，在《条例》中可以以民主推荐结果为依据，细化考察对象的入围条件，科学设置“确定考察对象”的细节，特别是其中的会议决策细节，比如组织部门汇报说明、讨论、意见表达的记录和投票等等。二是建立科学化的考察方式。可以改变当前干部选拔中主要运用的简单和抽象的“德、能、勤、绩、廉”总体印象评估方法，而采用对比打分法，把考察对象的学历、专业、工作经历和已做出的主要成绩进行列表，并把“德和廉”既做正面列举，也做反面列举，并赋予具体分值，让参与考察的成员打分。这种打分方法可以较好地避免抽象和含糊的访谈记录方式所造成的随意性和不确定性。

其五，强化对干部选拔任用的监督。一是加强纪检监察部门对干部选拔任用过程中违纪违规案件的查处，既追究当事人责任，也追究相关主体责任，特别是“一把手”的责任。提高“一把手”在干部选拔过程中自我约束、主动监督的内在动力。同时把纪检监察的监督嵌入到“动议”、“民主推荐”、“考察对象的确定”和“考察”等具体程序中，既监督这些关键程序运行的规范性，又参与拟任人选的廉政审核，综合运用自身所拥有的信访受理、案件审查等信息成果，公正客观地向组织人事部门反映情况，以此避免带病上岗、带病提拔等问题。二是围绕干部选拔任用建立规范的信访、举报和调查制度，调动社会力量参与干部选拔任用的监督管理。[13]

总之，在科层官僚制中，权力“圈子”的形成在本质上源于权力者所拥有的干部选拔任用控制权，这种控制权又根源于干部选拔程序中存在过大的自由裁量权和“伯乐选马”取向。所以，要从根子上消除权力“圈子”和“圈子”对干部选拔的影响，就要从实质上建立公平公正的竞争性选拔机制，实现“伯乐选马”向“赛马”选人转变，从而摆脱权力“圈子”的操控和影响。一方面要不断加强党对干部选拔任用的领导和监督，坚持党管干部原则，另一面要重启“公选”模式，不断完善“公选”机制，扩大干部“公选”的范围，由此推进干部选拔的科学化和规范化。

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