惩戒权之适用对象相对论*

问清泓

（武汉科技大学 文法与经济学院，湖北 武汉 430081）

惩戒权之适用对象相对论*

问清泓

（武汉科技大学 文法与经济学院，湖北 武汉 430081）

惩戒权的适用对象应当受到严格限制：一是非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴；二是惩戒不能妨碍社会保障权的实现。惩戒权的适用对象，应当特别注意区分党员劳动者与非党员劳动者：党员劳动者之非职业行为应纳入惩戒的范围；而非党员劳动者之非职业行为则不能。党员劳动者非职业行为之惩戒依据不能是单位内部规章或纪律，而只能是党规党纪。对党员劳动者非职业行为惩戒应当实行单罚，而不能实行双罚。用人单位行使惩戒权，不得剥夺或减少劳动者之社会保障待遇。

惩戒权；适用对象；党员劳动者；非党员劳动者；非职业行为；社会保障权

惩戒权虽然在形式上被界定为一种权利，但不属于真正的法律范畴，也没有形成普遍的法律范式。一般意义上的惩戒权即为用人单位之惩戒权或企业惩戒权。我国现阶段一般指非常狭义的所谓教育惩戒权或学校惩戒权。惩戒权为用人单位特别是企业和学校单方面所独享，具有形成权的形式属性。惩戒权还没有纳入法律权利体系，具有相对性特征，是一种相对于法律权利的权利，其适用对象更具有特别的相对性。

企业惩戒权的适用对象为违规违纪之劳动者，而教育惩戒权或学校惩戒权适用对象与一般惩戒权不同，包括两大方面：一是违规违纪之教师及学校其他人员；二是学生。相对于一般惩戒权或一般劳动者，教育惩戒权或学校惩戒权更是一个有争议的问题。教育或学校惩戒权适用对象为教师或其他工作人员时，属于一般惩戒权的范畴，即为本文研究的惩戒权范畴；而针对学生的教育惩戒权不属于一般意义上的惩戒权，更不具备法律之属性，也不是本文研究的惩戒权范围。

惩戒权的适用具有强制性、不利性和单方性特征，并且不以劳动者是否同意为前提[1]。广义惩戒权包括合同解雇即解除劳动关系；狭义惩戒权不包括劳动合同解除权即解雇权。本文之惩戒权是指一般意义上的狭义惩戒权，不包括劳动合同解除权即解雇权，主要是用人单位享有的因劳动者违规违纪给予处分的权利。惩戒权是劳动用工单位依法享有的针对本单位劳动者的一种内部处罚权，是用人单位用工自主权的体现之一。惩戒权之行使主体为用人单位，被惩戒相对人为劳动者即本单位员工。

惩戒权不是真正的法律术语，法律权利体系中并没有惩戒权。我国对惩戒权的研究还非常薄弱。借用当今非常流行的“大数据分析法”，笔者从《中国知网》以“惩戒权”为“篇名”进行“文献”检索：截止2015年12月31日，只有240篇论文，且绝大多数都是有关教师或教育之惩戒权的，关于用人单位或企业之惩戒权的文献仅有3篇；截止2017年1月14日下午3点，有267篇，总数比2015年仅增加27篇，但是，仅有3篇论文和2篇硕士论文是关于用人单位之惩戒权的，占比仅为1.9%。这表明，我国对用人单位惩戒权尤其是从法律特别是劳动法视角进行研究的非常罕见，对一般惩戒权之适用对象的研究更是凤毛麟角。

劳动规章制度或劳动纪律一直是用人单位实施管理的非常普遍的措施，惩戒权的基础一般就是劳动规章制度或劳动纪律。由于其广泛存在于用人单位，因此研究惩戒权也就相应具有广泛的学术价值和应用意义。本文仅研究惩戒权之适用对象问题。

一、适用对象相对论基本内容

惩戒权之适用对象相对论包括以下几对关系：劳动规章或劳动纪律与违规违纪；一般劳动者即非党员劳动者与特殊劳动者即党员劳动者；劳动者职业行为与非职业行为；形式正义与实质正义；单罚与双罚；内部规章或纪律与外部党规或党纪；惩戒权与社会保障权。

惩戒权的基本适用对象是本单位内部或内部劳动者，其不属于法律救济的范畴，只是某一个用人单位的内部自力救济手段。因此，惩戒权的适用范围只能是用人单位内部，对本单位之外的公民没有任何效力。惩戒权来源于劳动规章或劳动纪律，这就决定了惩戒权与劳动规章或劳动纪律天然相伴相随，没有权利相对人即本单位员工之违规违纪即违反本单位劳动规章或劳动纪律，就没有惩戒权的存在。

惩戒权与合同解除权即解雇权的基本关系是：广义上的惩戒权包括解雇。但是解雇不能直接由劳动规章制度或劳动纪律规定，也不能由当事人双方约定，而是受到劳动合同法和集体合同法的限制；或者解雇须有正当理由，且由公权力机构予以审查。概言之，即使是认为解除权包括解雇，解雇也受到公权力的严格制约，主要适用“严重违纪”或“不能胜任工作”。解雇权是由有权机关授权给予用人单位的，属于授权之范畴，是“私法公法化”的结果。有学者指出惩戒权之惩戒事由和惩戒措施，主要由用人单位通过规章制度制定，体现了用人单位之用工自主权[2]。有学者认为违章或违纪惩戒是用人单位的一种自力救济手段，其权利属性应当划归为为形成权[3]。王全兴教授将惩戒权划归为法律授权的救济手段，说明惩戒权不属于法律救济之属性，只能是内部自力救济手段，因此，惩戒权的适用范围只能是用人单位内部，只能针对内部劳动者，对外没有任何拘束力。

惩戒权的种类即为惩戒措施的种类，其存在的前提条件是劳动者违法了本单位合法有效的纪律或规章制度，按违纪的程度可分为：一般违纪和严重违纪。惩戒权行使的主体是用人单位，且是合法的用人单位，而不是非法的用人单位，包括企业、行政事业单位等。

惩戒权虽然为用人单位单方所独享，但是惩戒有严格限制，不能由用人单位随意行使，且仅仅是在本单位内部有效，对外并无拘束力。此即笔者所谓的惩戒权之“私法公法化”。虽然，惩戒权还不属于法的范畴，但因其为单位内部自力救济手段，具有一定的私法性质，又受到法律的严重限制，即惩戒权不能超出法律的范畴而违法实施，因此，可以将惩戒权视为“私法公法化”的产物。

《劳动合同法》将劳动纪律严重边缘化，改变了《劳动法》将劳动纪律作为劳动合同之必备条款的规定，基本上将劳动纪律视为劳动规章的范畴，由于劳动规章立法的淡化，劳动纪律相应地被劳动规章所“湮埋”，直接导致惩戒权存在基础之规章制度或纪律立法之严重缺失。如此，违纪惩戒权也就失去了法定载体，惩戒权的边界和种类都被边缘化而“化掉了”。《中国共产党纪律处分条例》面向中共党员，只能是党员劳动者之惩戒依据，改变不了惩戒权立法空白的现状。

宏观上，惩戒权的适用对象是本单位内部员工即内部劳动者。微观上，惩戒权的适用还应当排除两种情况：一是劳动者非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴；二是劳动者之社会保障不能纳入惩戒权的范畴。

惩戒权的具体适用，还特别应当注意区分党员劳动者与非党员劳动者两种对象。依据劳动者身份不同，用人单位劳动者分为党员劳动者与非党员劳动者两种类别，笔者的基本观点是：党员劳动者之非职业行为应当纳入惩戒权的范围；而非党员劳动者之非职业行为，则不能。前者之惩戒依据不能是单位内部规章或纪律，而只能是《中国共产党纪律处分条例》，否则，该惩戒权就不具有强制拘束力。

二、适用对象非职业行为之惩戒

（一）一般劳动者之惩戒——非党员之非职业行为

学界几乎普遍认为：劳动者非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴。此观点基本达成一致，并无太大分歧。

最近，有学者认为惩戒权源于劳动关系和劳动合同，因此，雇主惩戒的雇员行为必须与劳动合同有关，即与工作相关。我国台湾相关案例曾指出：劳工业务之外的行为，属于劳工的私人范围，不能由雇主随意支配，只有在劳工的行为与用人单位有直接的关系，且损害了用人单位的社会评价，为了维护企业秩序，此时的违规违纪之劳动者才可以成为惩戒之对象[4]。但是其最大的不足是：没有区分被惩戒之不同主体即使用对象。笔者将被惩戒主体分为：一般主体即一般劳动者与特殊主体特殊劳动者。一般劳动者是指非党员劳动者，特殊劳动者是指党员劳动者。

我国大陆地区，由于长期以来用人单位职能的复合性，导致用人单位实际上已经对员工私生活全面介入。用人单位对员工的考核，除工作业绩外，还包括思想状况、生活态度、婚姻家庭、计划生育等非工作内容。随着我国劳动关系全面合同化，该种现象已大幅减少，但并未完全消失。因劳动者工作之外的事项，而受到单位惩戒的现象仍屡见不鲜。因此，我国未来的劳动立法必须将惩戒事由明确限制在用人单位生产经营、业务活动范围之内，不得侵犯劳动者独立人格及私生活空间。对于劳动者与用人单位之生产经营、业务范围等无关的非职业行为，即使是劳动者发生了刑事、民事或行政责任，用人单位一般也应当无权惩戒。其原因很简单，维系劳动者与用人单位法律关系的基础是劳动合同，劳动者对用人单位仅负有劳动给付义务及相关附随义务[5]。企业并不是维护社会道德和社会秩序的检察官，在法治社会，维持好社会秩序是国家和社会的职责[6]。

虽然劳动法赋予用人单位在其内部劳动规章制度中规定劳动者之违规违纪之惩戒的权利，但是按照一般法理，任何权力或权利都应当受到限制。对惩戒权的限制应当包括：劳动者工作时间、工作场所之外的其他非职业行为不受惩戒权的管辖，非职业行为在没有妨碍或损害用人单位名誉或利益时，用人单位无权干预劳动者的非职业行为[7]，否则就构成惩戒权之滥用。惩戒权的行使目的是为了维持企业用人单位正常工作秩序，预防与矫正劳动者违规违纪行为。惩戒权的范围应当限制在其合法利益之内。劳动者在工作时间和工作场所之外的非职业行为，属于劳动者私人生活，构成违规违纪惩戒的“职务限定原则”[8]。

（二）特殊劳动者之惩戒——党员之非职业行为

我国立法没有关于惩戒权的规定，但是《中国共产党纪律处分条例》和《事业单位人事管理条例》却都有关于违规违纪之惩戒权的明确规定，它们都是将劳动者（党员劳动者和事业单位劳动者）之非职业行为即私人行为纳入调整范围。

2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》第28条规定，事业单位工作人员有下列六种行为之一的，给予处分：第一，损害国家声誉和利益的；第二，失职渎职的；第三，利用工作之便谋取不正当利益的；第四，挥霍、浪费国家资财的；第五，严重违反职业道德、社会公德的；第六，其他严重违反纪律的。其中第六种为处分的兜底条款。该《条例》规定的许多违纪行为与职业行为并无多大关系，但都要受到违纪处分。此《条例》违规违纪之处分，虽然没有直接采用惩戒或惩戒权之词，但是，实则为本文之惩戒权的范畴。

2016年1月1日起施行的《中国共产党纪律处分条例》第6条规定：中共党员如果违反党章和其他党内法规；如果违反国家法律法规；如果违反党和国家政策；如果违反社会主义道德；如果危害党、国家和人民利益，中共党员此五种行为，都应当给予纪律处理或者处分。此《条例》明确规定了党员如果违反六大纪律即政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律，都应当受到违纪处分。此六大党员违纪之处分，也没有直接采用惩戒或惩戒权之词说，但实则属于惩戒权范畴。细观此《条例》之规制党员的违纪行为，许多都与职业行为无关，其适用边界都非常广泛。这样的规定，对从严治党、依法治国都具有重大的政治意义和实践意义。

党员违规违纪之惩戒权除了要遵循一般的用人单位之惩戒权的规定外，还必须适用《中国共产党纪律处分条例》，二者缺一不可。党员劳动者之非职业行为即私人行为也应当纳入惩戒权的范畴内，而不能像一般劳动者那样，将非职业行为即私人行为排除在外。

这两个法规之违纪惩戒权的规定，所要规范的行为都不是直接针对用人单位特别是企业的。《中国共产党纪律处分条例》适用的主体是中共党员；《事业单位人事管理条例》适用的主体是事业单位的工作人员。但是，由于企业劳动者、中共党员和事业单位劳动者三种身份有可能是交叉关系，那么对这种多重身份的劳动者之违规违纪的惩戒权如何适用？违纪责任如何合理分配？是按照一般劳动者实行单罚，还是既要按照一般劳动者处罚，又要按照《中国共产党纪律处分条例》或《事业单位人事管理条例》处罚即“双罚”？特别是劳动者非职业行为即私人行为之违规违纪惩戒权如何适用？这些都是亟待厘清的问题。许多用人单位出于自己的利益考虑，已经或试图将劳动者非职业行为即私人行为统统都纳入劳动规章和劳动纪律的范畴，这势必造成惩戒权之滥用。

（三）惩戒之单罚抑或双罚

党员劳动者的违纪具有双重含义：一是违反了用人单位之劳动规章或劳动纪律；二是违背了党的纪律即违反了《中国共产党纪律处分条例》。对党员劳动者违规违纪之惩戒，应当考量单罚与双罚。单罚是依据单位内部规章或纪律，或者是依据党规党纪，选择其一进行处罚；还包括惩戒程度的选择，即如果二者处罚程度不同，是选择重的还是轻的实行处罚。双罚则是既按照单位规定处罚，又按照党规党纪处罚。笔者认为，单罚比双罚更加合适。理由如下：

第一，从一般法理上，公民享有的权利和应当履行的义务应当平等，法律面前人人平等，如果在惩戒权上，对党员劳动者与非党员劳动者实行不同的惩戒，就是实行了差别待遇，有违宪之嫌，更无平等可言。因此，在对待违规违纪问题上，也应当坚持平等原则，不能因为劳动者身份之不同，而惩戒也不同。双罚因不同的身份而实施了不同的处罚，不符合基本法理，应当摒弃。

第二，形式正义，但实质不正义。从形式上看，劳动者同时是中共党员，应当受到用人单位惩戒，还应受党纪处分。其基本理由是对党员的要求要高于对非党员劳动者；而从对非职业行为即私人行为的规范上看，党员劳动者的行为不存在职业行为与非职业行为之分，若违纪都属于惩戒权的范畴。但是从实质上看，这样对党员劳动者的双罚是不公平的，缺乏实质正义。

第三，双罚违背了禁止双重处罚原则。禁止双重处罚是我国行政法基本原则之一，我国劳动法（含劳动合同法）虽然没有明确提出这一基本原则，但是劳动法完全应当借鉴并适用这一原则，其目的是为了体现劳动法之特别或倾斜保护处于弱势地位劳动者之基本法治精神，以便衡平劳资双方非对等地位[9]。双罚加大了对党员违纪者的惩戒力度，违反惩戒权之“一事不二罚”即“禁止双重处罚”原则。

第四，双罚违背了“相当性原则”即“比例原则”。行政法之“比例原则”，值得劳动法特别是惩戒权借鉴。比例原则一般是指行政机关实施行政行为时，应当兼顾行政目标的实现和保护相对人合法权益，如果有可能对行政相对人合法权益造成不利影响时，应当将此不利影响限制在最小范围和限度之内，保持适度比例。行政机关在实施行政行为时，应当在多种方案中选择成本最小的一种方案实施[10]。比例原则的基本要求是以权利为本位，而对公共利益至上进行否定，其一般规范逻辑是追求公平而实现权利与公共利益的衡平，越来越多的国家已经认可和接受此原则。通过比例原则，可以有效限制公权力，指引与规范立法与行政自由裁量，以有效防止人权之不当侵犯[11]。

有专家认为，在我国现实社会中，用人单位有各种各样的内部规则，惩戒规则也复杂多样，因此，应当对惩戒规则进行合法性和合理性两方面审查。用人单位惩戒权之惩戒事由和惩戒措施都应当符合“比例原则”，惩戒轻重适度合理[12]。这是我国目前少有的关于行政法“比例原则”直接适用于惩戒权的论述，具有重要价值。

“比例原则”要求惩戒措施与其违规违纪性质和情节轻重相对应，要求惩戒措施以教育为基本目的；同时，用人单位还应当选择对劳动者利益侵害最小的惩戒措施，以实现劳资双方利益之有效平衡，防止极端不相称的惩戒情形[13]。现实中，一些用人单位往往以劳动者是党员为由，对其非职业行为也进行惩戒，甚至采取对劳动者来说是最为严厉的解除劳动关系即解雇的处罚，如2014年的上海“咸猪手”一案①2014年上海地铁“咸猪手”事件演变成为2014年下半年上海首个具有全国影响力的网络舆情事件。“咸猪手”王某，因为6月29日晚“一时手痒”引发的蝴蝶效应，工作和生活被彻底打乱：不仅自己沦为“人肉搜索”的当事人，而且在被警方行政拘留后，还被所在单位开除党籍并解除公职。，就是典型案例。企业惩戒权一般不包括解雇权，以党员身份为由实施解雇，违背了惩戒权的一般原理。

（四）域外相关立法启示

意大利1970年的第300号法案禁止雇主审查雇员个人观点和与他们职业态度不相关的问题。意大利对雇主管理权和处分权的限制，还有其《民法典》第2106条的原则性规定，其规定的通用原则是雇主可以对违反基本义务（勤奋、服从管理、忠诚）的雇员进行处罚。这些权利的行使——原来很大程度上任意行使——已经通过集体协商和法律得到了限制和管理[14]。在意大利，非职业行为的处罚受到民法、劳动法和集体协议三方面的严格限制，其倾向是惩戒权一般不应当涉及雇员的非职业性行为即私人行为。

日本对非职业行为即私人行为的规定，与许多国家不同，值得关注。日本很多公司在其内部劳动规则中都有如此规定：如果劳动者的行为损害了公司声誉和公众信任，可以将其列为纪律惩戒的事由。劳动者因私人生活中的过错，可能会遭到雇主的违纪处分。但是，对劳动者私人生活中的行为给予纪律处分的规定，一般来说，会受到法院的严格解释[15]。例如“日本钢管案”[16]，一个劳动者参加了抗议美国军事基地扩张的游行而被拘捕和罚款，日本最高法院认为，该劳动者仅是公司3万名员工之一，其行为并未损害公司声誉[17]。“然而，当劳动者散发有害的传单和文字，故意毁损公司声誉，法院倾向于认定这些行为违反了忠诚义务。”[18]在“关西电力案”中，劳动者利用非工作时间，并且在非工作场所，散发了有损公司声誉的传单，如果散发的传单不符合事实，构成歪曲诽谤，日本最高法院就可以认定此劳动者非职业行为仍然违反了劳动者之忠实义务[19]。同样，向律师协会发送诽谤性文字，也构成解雇劳动者的正当理由[20]。被惩戒劳动者批评公司惩戒行为的事实，如果受到质疑，其惩戒将仍然认定为有效[21]。

可见在日本，无论是地方法院还是最高法院，都有许多关于纪律处分的判例，法院对劳动者之非职业行为的惩戒权，都要严格审查，并不是完全放任雇主任意行使惩戒权。法院的严格审查限制了雇主的权利，这样的规定与日本劳动法之特色有关。日本劳动法的立法模式极为特别，可归纳为“成文法+判例法”模式②关于此模式的研究，笔者在《不当劳动论衡》一书中有较为详细地论述。在有关劳动规章和劳动纪律立法和司法实践中，再次印证了日本劳动法的“成文法+判例法”模式。。惩戒权凸显了日本劳动法的特色，值得我们理论探究和移植借鉴。

三、适用对象社会保障之惩戒

用人单位行使惩戒权，如果涉及剥夺或减少劳动者之社会保障待遇时，应当如何处理？这是本文惩戒权与社会保障权之相当论重要内容之一。用人单位之惩戒权与劳动者之社会保障权的相对案例，在当今呈上升态势，因为社会保障权不仅是部门法的范畴，还是基本人权的重要内容。

有一个典型案例。江苏镇江某企业一名职工许某，擅自离岗去超市购物，途中被汽车撞伤。镇江市人社局判断许某为工伤。该企业提起行政诉讼，请求撤销对许某的工伤认定。法院审理认为，劳动者下班途中受伤属于工伤。许某下班途中因交通事故受伤，被告认定许某因工负伤，并无不当。因此，法院驳回原告诉讼请求①“违反劳动纪律不影响工伤认定”，载《法制时报》，2013年7月23日。。本案的焦点是：劳动者违纪行为导致的工伤，是否应当享受工伤待遇？本案的价值和意义应当是：违纪不能导致社会保障权的丧失。法院的判决无疑是正确的。许某虽然违纪提前下班，但仍然属于“下班途中”。只要劳动者是在上下班的路上，并且路线是合理的，途中的意外交通事故而导致劳动者的伤害就应当认定是工伤。

从社会保障权的视角，无论劳动者是否违纪，都不能排除劳动者社会保险权和社会保障权的适用。即使劳动者严重违纪，也不必然导致劳动关系终止。换言之，只有在劳动者被解雇之后，社会保险关系的中断才是合法的。因为，社会保障权的范围大于社会保险，即使因劳动者被解雇而导致社会保险中断，也并不意味社会保障权的丧失。比如，被解雇的劳动者，还可以享受社会低保待遇和社会救助，只不过支付义务由用人单位转移到了社会。

第一，一般法理分析。劳动纪律一般认为是属于私法或“私法公法化”的范畴，其用人单位之自主经营管理权的特性比较明显，用人单位的违纪惩戒权当然还要受到公权力或公权利的审查，不能簪越公权力或公权利而设定劳动者义务，否则，就是违法的、无效的惩戒。用人单位为劳动者办理社会保险，系其公法之强制性义务[22]。社会保障权属于典型的公法范畴，是公民（不仅仅是劳动者）的基本权利，其具体化为公民之基本生存权。任何一个法治政府，都应当尊重和保障人权，有效维护行政相对人的合法权益而不受侵犯[23]。有美国学者认为：人权并非恩赐，且人权先于政府而存在，政府有义务保护公民之先在的权利。公民人权是不受任何机关与任何政治权威侵犯，即使出于社会公共利益也是如此[24]。从社会保障权的宪法属性和基本人权生存权看，任何单位和个人都不能随意剥夺之，用人单位无权以内部劳动规章或劳动纪律排除这一公权利。

第二，社会保障权的主要内容是“五险一金”，即养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。惩戒权既然从法理上不能排除社会保障权，那么，从逻辑上推理也可得知，劳动者的工伤保险权不能被劳动纪律剥夺，即使劳动者严重违纪，甚至犯罪，基本社会保障权也要保障，任何单位和个人都无权侵犯劳动者的这一基本人权。

总之，惩戒权的适用对象应当受到严格限制，即使部分特殊劳动者如党员之非职业行为可以纳入惩戒范围，也要受到严格审查。要注意惩戒权的边界。劳动规章制度、劳动纪律和惩戒权三者的价值目标和追求，不论其作为公法，还是私法，都不能影响社会保障权的实现。简言之，惩戒权不能侵犯公民的社会保障权，即使解除劳动关系，也不能影响劳动者的社会保险待遇。特别要注意的是社会保障权的边界大于社会保险，社会保险待遇终止并不能等同于社会保障权的丧失。

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[15]（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:115-119.

[16]《日本钢管案》，最高法院（1974年3月15日），《民卷》28卷，第265号。转引自：（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:119.

[17]（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:115-119.

[18]（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:115-119.

[19]《关西电力案》，最高法院（1983年9月8日），《判时》1904号，第121页。转引自：（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:119.

[20] 《敬爱学园案》，最高法院（1994年9月8日），《劳判》657号，第12页。转引自：（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:119.

[21]《首都高速道路公团案》，东京地方法院（1997年5月22日），《劳判》657号，第17页。转引自：（日）荒木尚志.日本劳动法（增补版）[M]，李坤刚，牛志奎译.北京:北京大学出版社，2010:119.

[22]罗培新.论劳动者损害赔偿请求权中的特殊法律问题——兼谈我国相关劳动立法之完善[J].天津市政法管理干部学院学报，2000(1):19.

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The Application Objects Theory of Disciplinary Power

Wen Qinghong
( Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081, Hunan Province, China )

The application objects of disciplinary power should be strictly limited: fi rst, the non-professional behavior that private behavior cannot be included in the scope of disciplinary power; second, the punishment can not hinder the realization of social security rights. Referring to the boundary of disciplinary power, we should pay special attention to distinguish between Party members and non-Party members: the non-professional behavior of Party members shall be included in the scope of punishment; but the non-Party members should not. The disciplinary basis of nonparty workers occupation behavior is not internal rules or discipline, but is only the party rules and the party discipline, such as "the Disciplinary Regulations of the Communist Party of China". The disciplinary punishment of the non-professional behavior of the party members should practice single punishment, but not double punishment. The employing unit should not deprive or reduce the social security benef i ts of the laborers.

disciplinary authority; application objects; Party member; non-party member; non-professional behavior; social security right

F243.5

A

1673-2375（2017）05-0069-07

［责任编辑：补 拙］

2017-04-16

问清泓（1965—），男，湖北荆州人，法学博士，武汉科技大学文法与经济学院法律系教授，研究方向为劳动法与社会保障法。