超龄人员用工法律关系研究*—— 以《审理劳动争议案件解释（三）》第七条为切入点

黄永颖

（四川大学 法学院，四川 成都 610225）

超龄人员用工法律关系研究*
—— 以《审理劳动争议案件解释（三）》第七条为切入点

黄永颖

（四川大学 法学院，四川 成都 610225）

因《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》存在相左规定，司法实践中，对超龄用工关系性质的认定不统一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条对此冲突进行了补正。然而，因超龄用工关系认定理论的不足，仍未能解决司法实务中判断基准与裁判标准不统一问题，影响了司法的稳定性和可预见性。对此问题应以广阔的视角和务实的精神加以检讨：即以“社会保险待遇说”和“特殊劳动关系说”为理论支撑，在辨识劳动关系和劳动法律关系的前提下，从“分类以视之”的分析方式和解决思路入手，厘清超龄用工关系之情形，以准确认定其法律性质。

超龄人员；用工关系；法律性质；认定标准

一、问题的由来

超龄人员，指已达到或超过法定退休年龄的人。在人口老龄化与经济发展转型期背景下，越来越多达到法定退休年龄的人员选择再次就业，这部分人员请求确认其与用人单位存在劳动关系的案件日趋增多。在我国退休制度与社保制度制约下，《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对于超龄人员用工关系的法律性质认定不明，其规制与保护作用日趋滞后。如何认定超龄人员用工关系的法律性质，成为劳动法理论界思考的热点问题。对该问题的探讨不但在法理上颇有研究价值，而且对于弥补法律缺陷、明确法律标准、统一法律适用也具有重要意义。在经济模式创新发展、用工关系复杂多样的今天，通过对超龄人员用工法律关系的研究，能够更好地梳理用人单位、劳动者、社保机构等利益相关体的权利义务关系，促进劳动关系的健康发展。

《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者自依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同关系自然终结①《劳动合同法》第44条第2项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。；此后颁布实施的《劳动合同法实施条例》第21条却规定，自劳动者达到法定退休年龄时劳动合同关系自然终结②《劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。。对比上述规定，发现其关于劳动合同终止的时间节点是有差异的：前者规定的时间节点是“依法享受基本养老保险待遇”，而后者则是“达到法定退休年龄”。我国社保制度规定，享受养老保险待遇的条件是达到法定退休年龄且社保缴费年限满15年。由此可见，享受养老保险待遇与达到法定退休年龄，两者之间并不能划上等号。因此，《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定是矛盾的，而该矛盾直接导致各地裁判标准的差异。例如：广州市中级人民法院认为，超龄人员与用人单位只能形成雇佣关系③《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》规定“用人单位与超龄人员之间的用工关系是雇佣关系”。；河北省高级人民法院认为，未享受基本养老保险待遇的超龄人员与用人单位能形成劳动关系④《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》规定“用人单位与已退休但尚未享受基本养老保险待遇的人员形成的用工关系按照劳动关系处理”。；广东省高级人民法院认为，用人单位与达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的劳动者形成的是劳务关系⑤《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条规定“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。；而浙江省高级人民法院则认为，达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位形成的用工关系按劳动关系处理⑥《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第13条规定“劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持”。。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《审理劳动争议案件解释（三）》）第七条规定的出台⑦《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。，一定程度上缓和了《劳动合同法》第44条第2项与《劳动合同法实施条例》第21条之间的冲突。然而，对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员的用工关系性质，该司法解释仍未作出回应。

二、理论纷争之述评

超龄人员用工关系的法律性质认定，乃劳动法理论界的基础问题。理论界提出的诸种主张均属建构、完善我国劳动关系认定理论的自觉尝试，实则也是劳动关系认定理论不足之必然反映。其中，最具有典型价值的有以下五种学说。

（一）劳动关系说

此种观点认为，用人单位与超龄人员建立的是劳动关系。其理论依据主要是：其一，宪法赋予公民劳动的权利与义务，但对于劳动年龄并未进行限制。且劳动法律法规也并未规定劳动年龄的上限，仅设置劳动者劳动年龄的下限。其二，劳动法律制度的立法精神在于矫正劳动者的地位失衡状态，若不认可用人单位与超龄人员之间的劳动关系，则违背了立法宗旨，有失公允。其三，公民的劳动权利平等，不应因为其年龄差别而歧视性对待，享受不平等的法律保护。

该学说的思想根源在于用人单位与劳动者天然的地位失衡，有必要通过倾斜保护平衡利益关系。保护劳动者合法权益的态度与精神是值得肯定的，可是该学说过于突破现有制度框架。首先，从现有法律法规来看，《审理劳动争议案件解释（三）》第七条明确“依法享受基本养老保险待遇的人员与用人单位形成的是劳务关系”，该司法解释是在《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的基础上，结合司法实践做出的具有针对性和完善性的法律解释，是各级法院适用法律的重要依据，若与其相矛盾则会加剧司法裁判的混乱。其次，从当前社保体制来看，享受基本养老保险待遇人员的工伤保险是无法缴纳的，认可其劳动关系则难以与社保体制、《社会保险法》等法律制度相衔接，造成实际操作的技术性难题。另外，“一刀切”地认可超龄人员与用人单位存在劳动关系，《劳动合同法》规定的解雇保护、加班工资标准、经济补偿金等保障措施均适用于超龄人员，增加了企业负担，阻碍劳工关系健康发展。

（二）劳务关系说

该学说主张用人单位与超龄人员建立的是劳务关系，不受劳动法律法规调整。其理由可归纳为以下两点：其一，我国退休制度具有强制性特征，若劳动者达到退休年龄，也即丧失了劳动法意义上的主体资格，只能与用人单位形成劳务关系。其二，“劳动合同‘终止’与‘解除’是两个不同的概念，‘终止’是事先确定当某种情形成就时劳动者与用人单位的劳动合同关系自然终结，双方权利义务自动消灭，而‘解除’是用工单位与劳动者已订立、未完全履行劳动合同，基于某原因由一方或双方提前终止劳动合同来终结双方权利义务”[1]。既然《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》在该问题上的规定均使用“终止”一词作为表述，则应把两者作统一的理解与适用，当满足条件之一时，劳动合同即可终止，因而用人单位与超龄人员建立的只能是劳务关系。

劳务关系说是严格遵循我国劳动法传统的劳动主体二元结构所提出的，对劳动者主体资格的要求尤为严格。劳务关系说的缺陷主要在于：第一，以退休年龄作为标准否定超龄人员作为劳动法意义上的劳动者主体资格，未免过于牵强。第二，将《劳动合同法》的条文与《劳动合同法实施条例》的条文看作同等效力统一对待，违背了上位法优于下位法的基本原理。第三，养老保险待遇作为基本社会保障制度，其目的在于当劳动者因年老或其他原因劳动能力衰退难以通过劳动获得收入时，保障其基本生活，可实际上存在很多达到法定退休年龄但未能享受养老保险待遇的老年群体，若一概否认其形成劳动关系的可能性，将无法保障其基本生活权益。

（三）非法用工关系说

该学说认为超龄人员由于主体资格存在瑕疵，应属于限制劳动行为能力人，与用工单位应构成非法用工关系。理论依据为：劳动关系并不等同于劳动法律关系，超龄人员只要与用人单位具有人身从属性的特征，则双方存在劳动关系，但超龄人员基于退休的义务性，在主体资格上存在不可避免的瑕疵，正如童工，属于主体不合法，因此不能认定为劳动法律关系。因其主体不合法，故在肯定其劳动关系、否定其劳动法律关系的基础上，认定为非法用工关系更为恰当[2]。非法用工关系说较为清晰地诠释了劳动关系与劳动法律关系的差异，这对于研究确认超龄人员用工关系的法律性质是具有积极意义的。但该学说将超龄人员与童工相提并论缺乏正当的法理基础：禁止使用童工是法律明文规定的，因此童工的劳动者主体资格不合法；而法律并未限制劳动者劳动年龄的上限，因此超龄人员的劳动者主体资格不是不合法，仅仅是存在瑕疵。非法用工关系说将“主体瑕疵”与“主体不合法”混为一谈，难以自圆其说。

（四）特殊劳动关系说

特殊劳动关系说是由劳动关系说发展而来，该学说认为超龄人员不符合劳动法律规定的主体条件，是标准劳动关系与民事劳务关系之外的一种用工关系，在劳动者权益保护方面部分参照劳动法律制度的规定[3]。

特殊劳动关系说在肯定超龄人员与用人单位存在劳动关系的前提下，一方面部分参照劳动法律法规处理，在合理、必要、有限的范围内对超龄劳动者进行倾斜保护，另一方面给予劳动者与用工单位双方协商的自由维度，充分协调二者利益。不足之处在于，该学说与目前现行有效的《审理劳动争议案件解释（三）》第七条认定标准存在差异，不能及时解决超龄人员用工关系的性质认定问题，短期内的司法指导意义有限，有束之高阁之感。

（五）社会保险待遇说

社会保险待遇说与《劳动合同法》第44条第2项以及《审理劳动争议案件解释（三）》第七条的规定一脉相承又略有创新。该学说以是否享受基本养老保险待遇为衡量依据，进而判断超龄人员用工关系的法律性质。即划分为两类：形成劳务关系的前提是超龄人员享受了养老保险待遇；而形成劳动关系的前提是超龄人员未享受养老保险待遇。

社会保险待遇说充分协调了劳动法律制度与社保法律制度之间的关系，能够在不动摇现有社保体制的前提下部分解决超龄人员用工法律问题，符合客观实际，可行性较强，能够指导实务部门妥善处理该问题。但是，该学说以享受基本养老保险待遇为判断标准，认定为劳动关系或劳务关系，具有非此即彼的片面性，并未捕捉到现实生活中存在多种不同情形，尚不能弥补《审理劳动争议案件解释（三）》第七条的缺陷。

三、纷争原因之透析

法律法规之间的冲突以及对超龄人员用工关系的法律性质认定存在分歧，实属认识的表象层面。透过现象看本质，实则是折射出在一些基础理论问题上的共识不足。

（一）退休年龄与劳动者主体资格之关联

我国劳动立法并未明确定义劳动者的概念，导致理论界、实务界对劳动者主体资格的认定存在不同意见。其中分歧点最大的则是是否将年龄作为劳动者主体资格的考量要素。那么，劳动者的劳动权利能力与行为能力是否会因为退休年龄而丧失，从而致使劳动者失去劳动主体资格呢？退休年龄并不会当然影响劳动者主体资格。第一，年龄作为衡量劳动者劳动行为能力的指标在世界范围内通用，我国《劳动法》也明确禁止用人单位招用未满16周岁的童工。然则根据通说，人身从属性才是确定劳动者主体资格的标准，年龄仅是参考因素而已。“只要劳动者对用人单位具有人身依附性，听从于用人单位的工作安排，则属于劳动法意义上的劳动者”[4]。第二，退休虽具有强制性，但是其用意在于让劳动者退出现有劳动岗位，享受国家提供的基本福利待遇，并不在于限制超龄人员继续劳动，因此不能以退休年龄否定超龄人员的劳动者主体资格。

另外，劳动者的主体资格不受退休年龄影响，在世界范围内也得到广泛认可：“美国《公平劳动标准法》规定退休人员再就业的，可以享受社会保障基金，同时也适用劳动法律制度的调整”[5]；德国《解约保护法》规定劳动者达到社会保险法规定的退休年龄或产生了养老金请求权，都不会当然终止劳动关系；“日本《高龄者雇佣安定法》形成了极富特色的‘勤务延长制度’和‘再雇佣制度’，肯定超龄人员的劳动法主体资格”[6]。

（二）劳动关系与劳动法律关系之混淆

“劳动关系是人们在从事劳动过程中发生的社会关系；而劳动法律关系是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系”[7]。劳动关系与劳动法律关系既密切联系又互相区别：劳动关系是事实层面存在的一种经济社会关系，具有客观性；劳动法律关系是该客观实际在法律上的具体呈现方式，具有主观能动性。劳动法律关系成立的前提是存在劳动关系，二者属包含与被包含的关系。因此，“劳动法律关系的构成要件包括：存在劳动关系、主体合法、程序合法、内容合法”[8]。

由于劳动关系是一种事实状态的经济社会关系，所以劳动关系的外延大于劳动法律关系。现实生活存在大量不签劳动合同或者劳动合同到期后未续签仍旧为用人单位工作的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”因为不具备劳动合同的形式而被视为程序不合法，不属于劳动法律关系，但属于劳动关系。此外，用人单位不具备用工资格用工、用人单位招用童工的行为属于非法用工，因主体不合法被排除在劳动法律关系之外，但也不能改变其具有的人身从属性特征，因而不能否定其劳动关系。我国劳动立法明确了劳动者与用人单位建立劳动关系时应当签订书面劳动合同，并对不签订劳动合同的用人单位施以惩罚，因此，劳动法律关系很大程度上可以理解为是劳动合同法律关系，与劳动关系是包含与被包含的关系。

由于理论界与实务界对劳动关系与劳动法律关系并未做严格区分，模糊化的边界认定导致判断标准的不当混同，劳动关系的存在范围被人为缩小，使得非法用工情形下的劳动者、超龄人员等难以得到劳动法律的基本保护。

（三）劳动法律制度倾斜保护范围之认识

劳动者与用人单位存在不可避免的天然地位失衡，根源在于劳动者对用人单位的人身从属性和经济从属性。劳动法律制度作为社会法的一员，依据社会法的“扶权论”、“弱者理论”，利用法律的技术手段对处于弱势地位的劳动者予以倾斜保护，以期实现劳动者与用人单位间的利益均衡，尽可能地保护劳动者的基本权益和合法权利，赋予劳动者实质意义上的平等，促进劳资关系健康发展，符合道德伦理和法律伦理，具有充分的正当性。

基本养老保险待遇作为基础社会保障制度之一，是为了保障退休人员的生存权。然而，至于那些已达退休年龄、尚未享受养老保险待遇的人，只是达到退休年龄但并未正常退休，生存权并未得到保障。这类人员不仅不能安享晚年，反而还要继续为生存而劳动，实现自己的生存权。若劳动法律制度将其排除在倾斜保护范围之外，势必无法体现劳动法律制度的“弱者理论”，有违社会伦理和法律伦理。况且，这类人员与适龄劳动者一样为用人单位提供无差别的社会劳动，且对于适龄劳动者而言更为弱势，将其与适龄劳动者给予差别化的法律保护，无疑是对其弱势地位的漠视，法律正义价值无从体现，是极其不公正的。另外，根据劳动法律制度的“有利原则”，在法律制度调整缺失的情况下，应作出对劳动者有利的评价，矫正劳动者与其他主体地位失衡的现象，恢复法律的公正价值。

当然，对超龄人员的倾斜保护应该始终围绕劳动者与用人单位利益平衡的核心，绝不能为了片面维护劳动者的权益而无视用人单位的合法利益，破坏两者之间的均衡状态，否则将会危害劳工关系的长远健康发展。因此，对已达退休年龄、尚未享受养老保险待遇的人给予劳动法律制度的倾斜保护，是一种“实事求是”、“适度”的倾斜保护，也即是以双方用工关系的法律性质为基础，来决定对其倾斜保护的“度”，努力寻求法律正义价值体现和法律适用标准统一之间的平衡。

四、法律关系认定之再思考

（一）理论支撑：社会保险待遇说与特殊劳动关系说

社会保险待遇说与现行有效的法律解释具有相当的吻合性，可以在一定程度上解决法律适用不统一的问题，且能够在劳动法律制度与社保法律制度之间搭建沟通桥梁，具有现实的司法指导价值，这方面是值得借鉴的。但是，对于社会保险待遇说未契合实际生活中纷繁复杂的用工情形，在劳动关系与劳务关系之间采用单一化的、非此即彼的抉择方式，则是应该摒弃的。综上，应该采纳社会保险待遇说“已经享受养老保险待遇人员发生用工争议按劳务关系处理”的观点，反对社会保险待遇说“未享受基本养老保险待遇一律认定为劳动关系”的绝对化、片面性认识。

正如上文对特殊劳动关系说的述评，特殊劳动关系说在肯定超龄人员作为劳动法意义上的主体、与用人单位存在劳动关系的前提下，给予超龄劳动者有别于适龄劳动者的倾斜保护，合理避开了超龄劳动者与适龄劳动者之间可能诱发的公平性争论风波。而且此种倾斜保护并非是统一、高标准的保护，而是合理、必要、有限范围内的保护，更恰当地处理了超龄人员用工关系这种“灰色地带劳动关系”，在维护超龄人员基本权利和正当利益之际，兼顾、正视用工单位的利益诉求，是一种“适度”的倾斜保护，真正意义上实现劳动者与用人单位的实质平等，富有正当性。由此，吸收特殊劳动关系说的“适度倾斜保护”思想，以达到劳动者与用工单位间的利益均衡，以及与社保机制的顺利衔接，实属必要。

（二）创新之举：分类以视之

鉴于理论界诸种学说均存在不同程度的缺憾，以及司法实务界判断基准与裁判标准的差异，有必要在借鉴前人优秀思想结晶和审视已有成功经验的基础上，提出针对性、实效性、可操作性的解决方案。以“社会保险待遇说”和“特殊劳动关系说”为理论支撑，从“分类以视之”的分析方式和解决思路入手，以期实现对该问题的实效破解。

1.达到法定退休年龄且正常办理退休手续，依法享受基本养老保险待遇之情形

由于劳动者已经依法享受基本养老保险待遇，双方劳动合同法律关系自动终止，超龄人员与用人单位形成的用工关系应认定为劳务关系，也即是与《审理劳动争议案件解释（三）》第七条之规定保持一致，学理上采社会保险待遇说。前文已有论述，在此不再赘述。

2.达到法定退休年龄，尚未享受基本养老保险待遇之情形

（1）具有养老保险待遇资格，因未办理退休手续而未能享受基本养老保险待遇

第一种，若劳动者一方不愿意办理退休手续继续工作的，且劳动者与用人单位存在人身从属性，则应认定为特殊劳动关系。基于超龄劳动者与用人单位存在人身从属性，不应认定为劳务关系；而劳动者主动放弃享受基本养老保险待遇的机会，其产生的不利后果不应该转嫁给用人单位，而应该由劳动者自身承担，也不应认定为劳动法律关系给予与适龄劳动者一样的倾斜保护。因此，在双方存在事实劳动关系的前提下，认定为特殊劳动关系更为恰当，仅给予“适度”的倾斜保护，比如在劳动安全、休息休假等基本权益方面进行保障。

第二种，若由于用人单位单方面原因未及时给劳动者办理退休手续而导致劳动者未能享受养老保险待遇，且双方具有人身从属性，则应认定为劳动法律关系。基于劳动者对用人单位的人身依附性，可以承认双方存在劳动关系，上文已论述退休年龄并不会当然导致超龄人员丧失劳动者主体资格，所以可以建立劳动法律关系。况且，由于用人单位单方面原因导致劳动者本可以享有养老保险待遇却未能享有，理应由用人单位承担自身过错的不利后果。因此，此种情况认定超龄劳动者与用人单位为劳动法律关系，是具有正当性的。

（2）因用人单位未为劳动者办理社保或社保缴费年限不足，劳动者不具有养老保险待遇资格，不能享受基本养老保险待遇

第一种，劳动力使用方为原用人单位。劳动法律制度作为社会法其功能在于矫正劳动者的地位失衡，赋予其合理的保障以寻求与用人单位的实质平等。用人单位由于自身原因未给劳动者办理社保或社保缴费年限不足导致劳动者不具有养老保险待遇资格，实质是对劳动者生存权的漠视。倘若此种情况下否认超龄人员与用人单位的劳动法律关系，无疑是将超龄劳动者的正当利益置于困境，违背了劳动法律制度的初衷以及社会保障体制的本意。因此，该情形下，应该视为超龄人员与原用人单位劳动合同法律关系的自然延续，双方建立劳动法律关系，按照劳动法律法规进行调整，保障应有的正当权益。

第二种，劳动力使用方为新的用人单位。此类超龄劳动者不具有养老保险待遇资格，究其原因在于原用人单位不按照规定为劳动者缴纳社会保险，也不可否认劳动者对自身合法权益的维护不够重视。新的用人单位之所以与超龄劳动者建立用工关系，无非就是看重超龄劳动者更丰富的工作经验或是更廉价的劳动力成本，倘若草率地将双方用工关系认定为劳动法律关系，无形中将原用人单位的过错转嫁给新的用人单位，不仅正当性存疑，而且也不利于劳资关系长远、健康发展。因此，不应认定为劳动法律关系，在尊重人身依附性的客观事实下，认定为特殊劳动关系，给予“适度”的倾斜保护，更为合理。

五、结语

对超龄用工关系法律性质的认定，直接决定法律规范的适用，影响劳资关系之发展，以及劳动法律制度弱者保护价值之彰显。以“社会保险待遇说”与“特殊劳动关系说”为理论依据，分类视之，认定超龄用工关系性质，能够在不动摇现行劳动法律制度与社会保障体制下，既解决法律适用问题，又不妨碍社保机制的运行，具有针对性、可行性以及实效性。

[1]李祥华.劳动合同的终止——达到法定退休年龄和享受养老保险待遇的内在冲突与趋同[J].法制博览，2015(9)：148.

[2][4][8]丁广宇.超龄劳动者就业法律关系的性质认定[J].中州学刊，2008(3)：75.

[3]姚岚秋.论超龄劳动关系——超龄劳动者再就业法律关系辨析[J].中国劳动关系学院学报，2009(8)：31.

[5]郝海燕.论我国超龄劳动关系的认定[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2015（12）：102.

[6]陶建国.日本禁止就业年龄歧视法律制度对中高龄劳动者的保护[J].人口与发展，2010（1）：105.

[7]关怀，林嘉.劳动法[M].北京：中国人民大学出版社，2012：54.

［责任编辑：补 拙］

Study on the Legal Relationship of Overage Personnel Employment——Taking the Seventh Article of "Interpretation of Labor Dispute Cases (Three)" as Entry Point

HUANG Yongying
(Sichuan University, Chengdu 610225, Sichuan Province, China)

Because of existing different provisions between Labor Contract Law and its enforcement regulation, the cognizance on the nature of overage personnel employment is not unified in judicial practice. The Supreme People's Court promulgated the interpretation on several issues concerning the law application of labor dispute cases , in which the seventh article corrected the conflict. However, due to insufficient identification theory of overage personnel employment, it still fails to solve the problem of inconsistent datum and judgment standard in judicial practice, thus affecting the stability and predictability of the judiciary. This problem should be reviewed with a broad perspective and pragmatic spirit: the "social insurance" and "special labor relations" as the theoretical support, in the premise of identification of labor relations and labor relations law, analysis from the "classification to view" and solve the way of clarifying the situation of overage labor relations, to determine the legal nature.

overage personnel; employment relation; legal nature; identification standard

F249.26

A

1673-2375（2017）02-0032-06

2016-12-01

本文系四川大学“大创课题”《探究如何兼顾各方利益合理推行渐进式延迟退休年龄政策》成果之一（项目编号：20140355）。

黄永颖（1994—），男,布依族，贵州兴义人，硕士研究生，主要从事行政法、劳动法研究。