医院绩效考核与薪酬体系管理的实践性研究

何细珍李 丽

医院绩效考核与薪酬体系管理的实践性研究

何细珍1李 丽2

本文论述了绩效管理理论在医院薪酬体系管理中的应用背景，发展趋势与现状，通过对我院将绩效管理理论在实际薪酬体系中应用前后数据的对比，观察其变化，对其变化进行分析研究。在新医改的基础条件下，突出了绩效管理对于医院管理的重要性，并找出医院绩效管理实际应用中存在的问题，对其实践价值进行研究分析，明白医院绩效管理的本质所在，为进一步改进完善绩效管理理论在医院管理中的应用提供依据。医院薪酬体系管理中应用绩效管理理论显然是未来一大趋势，是现代医院管理实行可持续发展的关键所在。

绩效考核；薪酬体系管理；实践性研究；体会分析

绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。由此可见，绩效对于任何企业都是极为重要的，医院也不例外。绩效管理与医院的各个方面都密切相关，特别是薪酬管理方面。将绩效管理运用于医院的薪酬体系管理工作不仅可以提高员工的积极性和创造性，从而为医院的可持续发展提供强有力的保障，还能对医院的战略发展目标产生重大的影响[1]。近年来，我院在实践中运用了绩效管理理论，将绩效管理的一些具体方法运用在薪酬管理中，也收到了一定的正反馈，但是还尚有不足之处，亟待改进。本文拟通过我院的具体实例，对现代医院运用绩效管理的基本理论进行分析研究，总结出一定的经验教训，希望能为以后绩效管理在医院的应用提供相应的借鉴。

1 绩效管理理论应用于医院管理的背景

绩效管理理论，本质上就是如何通过激励使员工发挥最大的潜能，最好地完成工作，从而实现组织战略目标的科学管理方法[2]。一般来说，利润是我们狭义上的绩效，而能够促进利润增长的坏境因素[3]，如优良的工作坏境，端正的工作态度，高素质的学历素养等，都是我们广义上的绩效。

在我国，绩效管理在医院的运用大致分为3个阶段[4]：（1）模糊的绩效意识：在计划经济时期，医院管理以财政预算拨款为依据，一切管理根据财政拨款而做，有着模糊的绩效意识，但是并没有建立相应的绩效管理制度。（2）绩效评估体系阶段：改革开放时期，卫生事业的发展得到重视，为了提高医务工作者的工作积极性和创造力以促进卫生事业的发展，绩效考核评估体系应运而生。定额补助，考核奖惩等手段被用于医院的绩效管理工作中。（3）绩效管理理论阶段：20世纪初，现代医院普遍接受绩效管理理论的概念，绩效管理理论开始逐渐走进医院管理，但是此时绩效管理理论评估的不仅仅是个人效益，主要是社会效益。

2 绩效管理在现代医院工作中的应用实践内容

近年来，医疗卫生体制改革进行得如火如荼，如何做到在控制人员经费增长的同时，加快医院的发展是新医改的重要目标。在现代医院工作中实行绩效管理便是医疗卫生体制改革的重要手段，通过建立有效的绩效管理体系，改善相应的管理手段，促进医院管理的改革与创新，达到在同等的医疗条件下激发医务人员的工作潜能，实现员工劳动价值最大化的目标。因而将员工价值最大化与加快医院发展的战略目标相结合实现统一发展[5]。依照新医改的要求，我院将绩效管理理论与本院实际情况相结合，制定并实施了符合我院的绩效分配考核体制。

绩效管理在我院薪酬管理工作中的应用主要有以下3方面[6]：（1）牢记绩效管理中心思想[7]：坚持“以人为本，统筹兼顾，系统联动，量化精确”，力求保证在考核人力的同时可以进一步推进医院的可持续发展；（2）创建属于本院的以资源为基础的相对价值评估系统（RBRVS评估系统）：对于管理已经高度信息化的医院来说，绩效管理最重要是能够对各种数据进行准确无误地处理与针对性的分析。RBRVS评估系统[8]便可以达到这个目标。RBRVS评估是采用以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，支付医师劳务费用的评估方法，RBRVS主要根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。我院的RBRVS评估系统采用“3部分”“4类型”[9]模式。3部分指的是构成评估系统的“工作量部分，服务项目的成本，医务人员的责任成本”。“4类型”是评估的依据。常规服务项目以“从业医师是否亲自操作，技术含量高低，工作量多少，风险大小”这四种类型来评估；一般而言，技术含量越高，风险越大，绩效评估中计奖比例越高；若从业医师亲自操作项目，绩效评估中计奖比例加大；医院组织越耗费人力，计奖比例越高。反之，工作量越少，技术含量越低，风险越小，计奖比例越低。我院的RBRVS评估系统将多个工作影响因素汇总在一起，从风险系数，工作难度等各个方面进行精确化的分析核算，力求结果的公正公平性。同时，通过RBRVS评估系统向医务工作人员传递出鼓励创新，提倡多劳多得的信号；（3）绩效管理具体实施过程[10]：在RBRVS评估系统基础上，完善各种考核指标并采用优化病种，增加业务量的分类考核评分机制。同时，薪酬管理要与财务保持统一，整合财务实时数据，对医疗费用等具体数据进行结构分析，分析相关因素结构与趋势，做好实时监控、后期处理和系统动态分析工作，系统客观反映医院的绩效管理运行情况，强化透明绩效管理的具体实施过程。作为一个三级医院，引导医院人员重品质，讲服务是我们的义务，控制医疗费用，评估社会效益是我们的责任。

3 绩效管理在现代医院工作中的应用价值思考

由于现代医院所独具的特点，其在应用绩效管理时不同于其他企业。现代医院的行业特殊性具体体现在：各个科室岗位性质、手术治疗工作原有风险、不同医生水平、治疗患者的工作难易、员工学历层次等差异很大。特殊的行业性质对绩效管理工作产生如下影响：绩效管理计量基础工作效率容易，但是难以体现绩效管理的核心价值，无法确切的对团队贡献做出量化评价，这都是绩效管理在现代医院应用中需要解决的难题[11]。因而探讨医院绩效管理工作有重要意义，本文通用对近年来我院绩效管理工作进行分析和总结，着重从以下3个方面讲述实施绩效管理应注意的问题。

3.1 加强绩效管理目标效能

传统绩效管理应用的目标通常表现为：参照绩效管理工作的成果对企业员工进行薪酬的增减或职位的变动，其目的仅体现在提升员工自主能动性，激发员工的积极性及增加员工的创造力，但往往这样的竞争环境容易产生造成消极影响，触发人员心理与绩效考核轨制的冲突，或者导致职员之间的恶性竞争，严重时以致影响工作气氛，使得工作效率降低，如此一来，这反而违背了绩效管理应用的最初目的，使得绩效管理的目标效能未充分表达和展现。鉴于此，在现代医院工作中实行绩效管理时要尽量避免上述情况的出现，密切关注绩效管理成效的反馈，依具体情况来具体应变并落实，以医务工作者个体为指导原则，与员工有效交流和沟通，激发储备潜能，解决工作方面的问题，灵活应对绩效管理评估系统中的问题，最终达到医院组织发展目标。

3.2 设计优化绩效体系参数配置

绩效管理体系在绩效评估中包括多参数和向量的整体分析，是一个错综复杂的并行交叉体系，其中涉及各个部门，科室与及其庞大的信息量，量大面广[12]。实行绩效评估时须要严谨细致的以绩效管理基本理论为依据，并综合实际客观情况设计有效而全面的指标体系，将提升医务工作者主动性，进取性与保证数据指标的完整性同时进行；对个体的特殊需求给予考虑的同时并将实现整个现代医院可持续发展为战略目标，在新医改的情况下，顺应其要求，实现个体与整体有机统一，互利共享的目的。合理有效的绩效管理体系是从客观数据分析显示医疗卫生工作的规律和特征，在展现医疗卫生服务质量的同时又体现医院工作管理中的创新与跟进，凸显出医疗改革的成果。另外，在应用绩效评估的定量考评参数要求时，需要因时因地灵活采用，若出现采用定量考评不能提供恰当的参考时，则可以基于实际情况采用定性考核，诸如对平抑医疗费用、基层医院输送进修人员的培养、处置突发公共卫生事件等指标的设计。

3.3 扩展绩效评估范围

自上而下，由上级对下属进行考核通常是传统绩效管理体系的运作表现，一位医务工作者的考评可能来自多层科室上级或者管理科室提供的考评结果，如此一来，考核信息主观判断成分增加，考核信息不一定准确，加之考核的局限性，考核范围过窄，没有达到普同使用的参考价值，员工极易对绩效评估的成效产生困惑甚至否定的立场，引发不满情绪，实际情况和终极考核成效也易造成较大的偏向。因此，为了更好利用绩效评估制度，在确定绩效评估范围时，应考虑选择多层次的评估者，参照全方位绩效管理体系的方法，合理而全面扩大绩效评估范围，实现一位员工的绩效分析是经过各方面及参与人员的考评，进而得到相对客观全面的评估成果。

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The Practical Research on Hospital Performance Appraisal and Salary Management System

HE Xizhen1LI Li21 Economics and Management Deparment, Xianning Central Hospital, Xianning Hubei 437100, China; 2 Pharmacy Deparment

This paper discusses the application of the theory of performance management in hospital salary system management in thepast in the domestic and foreign development trend and present situation, through to our institute will be the application of performance management theory in the actual salary system, to carry out performance management, hospital management and the original main performance data to compare, carried on the analysis to the change. In the basic condition of the new reform, highlights the important role of the application of performance management theory in hospital management, and about the application of hospital performance management problems, to analyze the practical value, summarize the essence of hospital performance management place, provide the basis for further application of improved comprehensive performance management theory in hospital management. The application of performance management theory in the management of hospital salary system is obviously a big future trend of modern hospital management, is the key to implement the sustainable development of the local.

performance evaluation; salary system management; sex research practice; experience analysis

R197

A

1674-9316（2017）03-0010-03

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．03．006

1 湖北省咸宁市中心医院经管科，湖北 咸宁 437100；2 药剂科

李丽，E-mail：409405957@qq．com