特勤人员工作满意度调查分析

张燚德，杨文华，吴明兰

·军事医学· ·论著·

特勤人员工作满意度调查分析

张燚德，杨文华，吴明兰

目的 通过问卷调查了解特勤人员的工作满意度，分析满意和不满意的原因，探讨管理对策，为提高军事活动效能提供依据。方法 采用明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)短式版对246名特勤人员实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果 特勤人员工作总体满意度较高。机型、年龄、职级、工作年限、平均月收入是总满意度的影响因素(P<0.05)。结论 特勤人员的工作满意度的差别主要体现在精神感受待遇上，而非物质待遇。要采取有效管理措施提升外在满意度。

问卷调查法；特勤人员；工作满意度；军事活动效能

特勤人员是部队的一个特殊职业群体。如何调动特勤人员的工作积极性和主动性，提高训练效果，减少失误率，提升军事活动效能，是基层部队管理干部关注的重要话题。Davis[1]1984年指出，高工作满意度员工对组织有强烈的认同感和忠诚感，对工作会有更高的兴趣，表现出良好的纪律性，自发地完成工作，自愿合作以达成组织目标。因此对特勤人员的工作满意度调查研究，具有现实意义。对满意度进行实证分析，了解特勤人员工作满意度和相关影响因素，揭示特勤人员的一些管理特点，有利于发现问题、改进工作，促进基层部队管理干部提高管理水平，预先采取一些针对性干预措施，以期提高特勤人员的工作满意度。

1 对象与方法

1.1 调查对象

采用问卷调查法，在我院疗养的特勤人员中随机进行工作满意度调查。工作满意度调查问卷在征得个人同意后用匿名方式自行填写，采用集中、当场完成的方式进行调查，现场回收。

1.2 调查工具

工作满意感量表是Weiss等[2]在1976年编制的明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)短式版，共20个题目。原量表包括内在满意感(与个人的工作目标、价值、薪酬晋升等相关)和外在满意感(与外在的工作环境、同事关系、上下级关系等相关)2个维度。并根据特勤人员工作特点，名称稍有改变。调查内容还涉及影响满意度的可能相关因素，包括机型、婚否、年龄、学历、职级、工作年限、平均月收入等。调查问卷中涉及满意度的部分采用5分Likert量表评分，依次分别为“非常满意、满意、一般、不满意、极不满意”依次得分5分至1分，越接近5分表示越满意，越接近1分表示极不满意。

1.3 统计学处理

应用SPSS 19.0软件进行统计分析，数据以均数±标准差(x±s)或者百分数表示，采用单因素方差分析和Spearman相关分析进行统计分析。P<0.05表示差异有统计学意义。

表1 246名特勤人员一般情况及满意度影响因素的单因素分析

组别人数构成比(%)总满意度评分(x±s)F值P值机型机型一6626.834.08±0.264.528<0.05机型二5321.544.11±0.21机型三7028.463.34±0.32机型四5622.763.84±0.27婚否已婚5522.363.75±0.271.263>0.05未婚19177.643.82±0.29年龄(岁)<307831.713.69±0.243.079<0.0530～398333.743.89±0.2140～496526.423.88±0.25>50208.133.70±0.26学历大专或以下239.353.61±0.150.302>0.05本科19579.273.81±0.28本科以上2811.383.96±0.31职级连级及以下5421.953.78±0.181.985<0.05营级8534.553.82±0.19团级8936.183.83±0.22师级187.323.72±0.29工作年限≤53815.453.74±0.162.163<0.05(年)5～106928.053.84±0.2010～2011847.973.82±0.26>20218.533.76±0.19平均月收入<40004217.073.76±0.231.325<0.05(元)4001～70008936.183.81±0.227001～1000010241.463.83±0.25>10000135.283.77±0.31

2 结果

2.1 调查对象基本情况

共发放特勤人员工作满意度调查问卷258份，回收258份，有效问卷246份。有效问卷回收率为95.35%。本组调查对象全部为男性，年龄23～54岁，平均年龄(35.65±6.84)岁。学历以本科为主，占79.27%。

2.2 工作总体满意度影响因素分析

通过单因素分析，筛选可能影响因素为机型、年龄、职级、工作年限、平均月收入(见表1)，分别将特勤人员工作满意度评分与机型、年龄、职级、工作年限、平均月收入进行Spearman相关分析，见表2。

表2 246名特勤人员满意度评分影响因素Spearman相关分析

自变量r值P值机型 0.8130.000年龄 0.5060.006职级 0.5430.005工作年限 0.5150.006平均月收入0.3240.081

2.3 工作满意度项目评分分析

工作满意度得分最高的前3个项目依次是工作道德感、为其他人服务的机会、与同事之间相处的状况。满意度得分较低是工作表现出色时所获得的奖励、上司对待下属的方式、上司做决策的能力。工作的内在满意度、外在满意度平均得分分别为(3.87±0.28)分和(3.72±0.25)分，得分差异有统计学意义(χ2=165.376，P=0.000)，内在满意度高于外在满意度 ，总体满意度平均分为(3.81±0.26)分。

3 讨论

3.1 特勤人员工作总体满意度特点

3.1.1 机型 特勤人员的满意度影响因素最大的是机型。机型间的差别主要是航程、飞行负荷、飞行因素(缺氧、辐射、噪声、振动、加速度)等外在的工作环境。主要靠革新航空器的设计来解决此类人-机系统工效问题,从而提升外在满意度。

3.1.2 特勤人员工作满意度与医务人员工作满意度比较 特勤人员工作满意度得分最高的前3个项目与高启胜等[3]调查医务人员工作满意度得分最高的前3个项目一致。特勤人员工作满意度得分随着年龄及工作年限的升高呈现先递增，后递减，呈抛物线型，这与高启胜等[3]调查结果认为工作总满意度得分随着年龄及工作年限的升高呈现递减趋势不一致。虽然2个群体同为白领，但结果不一。这是军队特殊情境所致。

3.1.3 30～39岁组特勤人员对工作满意度最高 由于这一群体工作热情较高，有强烈的事业心和责任感，有强烈的开拓创新意识，担任一定的领导职务，富有职业成就感。还与小于30岁组中对工作不满意的部分人员通过各种方式转行、转业，退出现役可能相关。大于50岁组虽然职级高、月薪高、担任领导职务比例高，在自己的岗位上一般都掌握或影响着事件的决策权和人事权，工作责任较重，既要对上级负责，又要指导下级，且面临着提拔难度加大，退出现役的一系列问题。久而久之，内心失落，比较容易安于现状，出现职业倦怠[4]或出现职业高原现象。职业高原是在职业生涯发展到某个阶段时，个人主观上认为在工作中进一步晋升或承担更大(或者更多)责任的机会很少以及不能获得新知识与新技能的一种状态[5]。

婚姻状况、学历对特勤人员的满意度影响较少。

3.2 采取有效管理措施提升外在满意度

3.2.1 注重个人专业发展空间 总体来看，基层军官的工作满意度的差别主要是出现在精神感受上，而非物质待遇[6]。提示在现阶段特勤人员的管理上，要更注重给予个人专业发展空间，提高物质待遇的同时，也提高精神感受。

3.2.2 注重军政主官领导的艺术性 管理干部要提高决策水平，改变管理方式，与部属打成一片。在管理中，既要体现制度的威严性，又要刚柔相济，就事论事，不搞人身攻击。如今官兵自主意识和平等意识较强，禁令式的管理缺乏人情味，容易让官兵产生一种不被信任的感觉，不利于官兵自觉接受管理和参与管理。因此，在从严治军，加强部队正规化管理的过程中，军政主官应注入人文关怀的因素[7]。探索出适合中国军队的管理之道。要不断改进人性化的管理，在整个管理过程中充分注意人性要素，充分开掘人的潜能[8]。制定部队和个人的双赢战略，构建一个积极竞争，展现自我的平台，促进个人能力和素质的不断提升，从而使组织构建系统更能发挥效能。

3.2.3 注重工作稳定性 工作稳定提升职业成就感、幸福感和激励作用，了解特勤人员在做什么、想什么、需要什么，存在什么问题，并制定针对性措施，解决特勤人员退出现役的后顾之忧。研究发现[9]，在中国，工作稳定性对于员工产生的激励作用最大,收入和社会保险的激励作用次之。轻松和谐的工作氛围，增加特勤人员对部队的归属感。

4 建议

王阿妹等[10]、胡香春等[11]研究认为工作满意度与心理健康有正向相关关系。工作满意度对个体的心理健康有重要的影响，提高个体工作满意度将促进其心理健康水平的提高。因此建议定期开展特勤人员满意度调查，有系统地、重点地了解其对部队各个方面的满意度，不断优化和完善部队人才培养、管控机制，稳固人才培育体制，为提高军事活动效能打下坚实基础。

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：78.

[2] Dail LF，阳志平. 工作评价——组织诊断与研究实用量表[M]. 北京：中国轻工业出版社，2004:6-7.

[3] 高启胜，许永建，任建萍，等.浙江省基层医务人员工作满意度及影响因素分析[J].中国初级卫生保健，2011，25(1)：18-19.

[4] 王文星，马利，徐雅，等.新疆某三甲医院员工满意度调查研究[J].中国卫生统计，2012，29(6)：866-870.

[5] Ference TP, Stoner JA, Warren EK. Managing the career plateau[J]. Aca Manag Rev, 1977, 2(4):602-612.

[6] 杨桦，陈俊国，相子民.电子对抗部队基层军官工作满意度调查分析[J].临床军医杂志，2011，39(2)：339-341.

[7] 陆栋定，陈寿春，卢伟，等. 富士康事件给基层部队心理健康的警示[J]，海军医学杂志，2011，32(2)：126-128.

[8] 姚莉，鲍臻，夏峰，等.某军队医院临床医生工作满意度调查分析[J].价值工程,2013，6: 312-314.

[9] 白艳莉.激励结构设计与员工工作满意度研究[J].统计与决策, 2014，22: 187-190.

[10] 王阿妹，袁青.医务人员心理健康及影响因素调查[J].解放军医院管理杂志，2010，17(5)：471-473.

[11] 胡香春，严敏.医护人员心理健康与工作满意度的关系研究[J].浙江预防医学，2013, 25(5)：24-26.

(本文编辑：林永丽)

Investigation and analysis of job satisfaction and influential factors in special service personnel

Zhang Yide，Yang Wenhua, Wu Minglan

(GuilinSanatorium，GuangzhouMilitaryCommand，Guilin541003，China)

Objective To know job satisfaction of special service personnel through the questionnaire survey and to analyze reasons for job satisfaction or dissatisfaction, so as to provide evidence for the enhancement of their military operational performance.MethodsA random questionnaire survey was performed on the 246 special service personnel from the Guilin Sanatorium by using the Minnesota Satisfaction Questionnaire(MSQ)and the results obtained were analyzed statistically.ResultsOverall job satisfaction of the special service personnel was rather high. The types of plane they were flying, age, professional tittles, length of profession and monthly income were the main influential factors affecting total job satisfaction (P<0.05).ConclusionThe differences in job satisfaction among the special service personnel were mainly shown in political or spiritual treatment, rather than material benefits. Effective management measures should be taken to increase externally the job satisfaction of special service personnel.

Questionnaire survey; Special service personnel; Job satisfaction; Military operational performance

541003 广西 桂林，广州军区桂林疗养院

R821.12

A

10.3969/j.issn.1009-0754.2016.06.001

2015-02-15)