浅析建设项目人力资源管理的绩效评价

张剑虹

（上饶市地质队，江西 上饶 334000）

浅析建设项目人力资源管理的绩效评价

张剑虹

（上饶市地质队，江西 上饶 334000）

在社会发展当中，经济体制不断进行改革，如果企业想要获得发展，则需通过本身的所需进行提升，如此才可确保在随时变换的市场氛围中确保市场的竞争力，加快企业朝着良好的方向发展。人力资源管理作为企业的重要构成方面，对企业的发展十分关键，人力资源管理的程度对企业的核心竞争力具有直接的影响，人力资源管理理念及实践均成为企业的关键内容。对于人力资源的管理而言，如何运用创建良好的绩效评价体系乃至创建项目人力资源管理绩效评价标准进行分析。

建设项目；人力资源管理；绩效评价

一、引言

对于目前建设项目而言，绩效评价作为人力资源管理的主要方面，对建设项目的发展乃至人力资源部门的管理十分关键。对于当前市场经济的高速发展，在同行的竞争当中尤为关键的则为人才竞争。并且当前实际所有企业在行政控制方式规章制度的简化乃至企业职工等方面，均具有良好的加快人力资源管理的绩效评价发展。对于企业的发展而言，对于创建项目人员资源管理中绩效评价的运用，不仅提升了企业的经济效益，还令企业的项目建设管理更加完善，为未来的发展打好基础。

二、绩效评价的作用及特征

1、绩效评价的作用

创建项目对于人力资源的管理而言，绩效评价能够对项目人员的工作成效给予衡量。通过绩效评价的方式对项目人员进行评价，以便令员工获取积极向上的激励，以此加快优秀员工不断努力，让普通员工认真工作。

绩效评价是聘用人员的一个根据。运用绩效评价能够从整体考量员工具备的专业技能乃至道德素养，之后将审核结果与聘用人员的实际标准进行对比，观察此人是否可以胜任这一岗位。并且，绩效评价对培训员工十分关键。需通过绩效评价的方法评判员工，能够令管理项目的人员更为正确的掌控所有员工的素质与能力，发觉员工在知识与能力方面具有的欠缺，之后有目标的培训员工。绩效评价为判断薪酬为根据。不论作为岗位技能工资还是项目承包工资，均将绩效评价作为重要报酬为根据，激发员工的积极性。

2、绩效评价的特征

具有十分宽泛的评价对象。创建项目过程中，管理、施工以及采购人员均属于绩效评价的对象。所以所有人员均具有需要执行的任务，如此则需具备不同的评价方式。例如对项目经理的评价则为对其能力以及成效的评价，而对管理人员的评价则为对其工作态度乃至综合素养的评价，对施工人员的评价则是对其所完成的工作量进行评价。一旦想要令绩效评价的运用效果最优化，则需对所有评价方式给予运用。

具有较多影响因素。大多数建设项目具备较大的流动性、人员层次较多，且管理幅度较宽，令业绩审核中产生较多可变因素。想要将绩效评价工作有效完成，则需真正考量到所有影响因素，如此才可获取更加精准的审核结论。

不具备相同的时间跨度。有些建设项目因为规模较大，需要2至3年才可完成，还有些项目不具备充分的资金，需要在4到5年才可完成，令绩效评价不具备统一的时间跨度。所以，需要对绩效评价工作进行区分，将其规划为不同时间段，之后再通过阶段进行划分。

三、项目人力资源管理的绩效评价影响因素

1、考评标准

因为项目经营环境的转变，行业中的竞争极为激烈，无法估计或较难创建一个明确的绩效评价体系而完成审核。抉择并判断何种绩效标准成为考评里一个主要的、较为艰难的问题。众多过细的审核标准较易令员工引发紧张感，时间一久则会产生厌烦感，对工作的工作效率以及积极性具有较大的影响，并且令工作程序过于刻板，对员工的创造性具有影响。审核制表的设计不够合理，是由于在设计考核标准中，并未考量到对考评具有影响的因素。比如考评内普遍具有心理弊端，考评人员与被考评人员的关系、考评的方式、组织的环境、考评人员的判断等。比如工程的成本评价标准，对成本造成影响的因素众多，在评价中，工程成本的上升和下降均因为员工的个人因素及非个人因素形成较难确定。有些建设项目施工所处较为分散，并且工程规模不同，人力资源部无法掌握所有项目员工的工作特征、绩效的展现乃至难点等方面，从而对员工做出不正确的评价。并且，员工也可能无法了解项目的标准，在工作中判断错误。

2、项目组织文化

项目组织文化对管理人员以及员工的行为环境造成影响，所以对评价结论的影响较大。绩效管理身为人力资源管理，被管理人员极为推崇。组织文化也需将组织文化融汇到绩效管理当中。考核不但属于期末考核，也属于融会于绩效管理的总体当中，需要不断坚持。绩效考核并非将个人方式进行打压，而属于一种激励方式。所以对于绩效目标的设定而言，管理人员需要与员工进行协调。绩效考核不仅仅属于绩效考核，还属于对员工能力以及态度的考核。有些组织在审核中以注重实际效益为出发点，在审核中通常将业绩标准作为重要指标。即便有的组织也会通过态度及能力进行审核，可是对审核内容欠缺解释，也欠缺具体量化的描写，令审核评价人员依照自身的理解执行，并未具有深入组织价值观的效果。组织文化不但对绩效管理制度的制定具有效果，还对绩效管理的执行、运转具有无形的影响力。组织文化可以让人产生尊重、关爱的良好氛围，透过绩效管理而引发一种激励人心的良好氛围，令组织成员具有积极的热情，令组织在命令和组织方面变成一个组织的过程。并且，组织文化最终需透过企业的价值评价体系、价值分配体系进行发挥，透过绩效管理有利于完成从企业价值观到整体员工构成的统一化的改变。所以，组织文化对绩效管理具有情景规定的效果，令员工更加具有荣誉感，更加满意，以此引发深刻并长久的激励效果。

3、心理效应

项目人力资源管理属于当前人事管理的重要内容，其保障了人力资源的选拔、培养及运用。对于项目的人力资源管理而言，所有领导或人事管理工作人员只有有效运用人事心理效应，才可以真正激发出下属人员的热情，令人尽其才，才可尽其能，以此令工作效能实现最优。第一印象所引发的作用被称为首因效应。依照第一印象而评判一个人通常不够全面，被一些表面状况隐藏。通常外貌较好的人更容易留下良好的印象，而不足之处则为较易被遗忘。对于一些口才较好的人容易留下良好的印象。所以在审核人才时，应当仔细观察。在项目审核当中，假如考评人员对被考核的人员的绩效评价过高，也会引发其对这名员工的其他绩效评判过高。因为被审核者知晓审核时间，所以在审核的前几天乃至几周中的行为体现具有较大的改变，具有良好的工作态度，令劳动效率有所提升，如此较易令审核人员对审核结论进行过高的评判。因为评价人员相互间的个人差异，主要为性别、年龄乃至种族的差别，从而引发的评价结论具有错误。对项目而言，主要在于透过调节人才的待遇，实现人才的有效配合，以此扩大此项目对人才的吸引力。

四、创建绩效评价体系的方法

人力资源在管理绩效评价当中，如何挑选最为有效的方法对绩效评价体系的创建十分关键。在执行建设项目人力资源绩效的评价当中，需要使用专业知识存储打造稳定的人力资源评价体系，将体系创建摆在重要位置。依照创新使用原则将原本人事部门的工作与理念进行改革，提高财务标准范畴外的建设强度，将定性与定量的理念良好融合，使用在绩效评价体系当中。对建设绩效评价体系当中，需将基本标准与辅助标准进行区分，再把两个标准相互融合，令绩效评价体系更加有效。

依照我国当前的实际发展形式乃至电力企业建设项目的发展状况而言，执行绩效评价标准的重要方法如下：首先，以当前企业人员数量为基础，适当增加一些岗位与员工，令这些员工具备相应的行使能力，可以有效完善绩效评估作用的实际性，对所有规章制度的组建与执行十分有利。需打造企业发展的统筹目标，透过对目标的管理进行逐步分析，再总结目标，逐渐落实，将组织发展的目标发展到相应部门及单位，为未来所有时期的考核评价提供便利，确保企业朝着组织的方向不断发展。之后再把供应链管理方式进行运用，在法律的范畴中，创建奖惩方法。

五、结束语

综上所述，建设项目内需尤为注重人力资源管理的绩效评价，与时代衔接。在建设项目当中，人力资源管理的绩效评价应当追求实际，依照状况进行协调，为了保障建设项目的人力资源管理绩效评价方法，需要通过打造有效、完善、科学的评价标准，对项目战略层、操作层乃至管理层的人员执行绩效评价，且将绩效评价的结论与薪酬制度相结合，以此真正展现出绩效评价对调动员工工作的积极作用，绩效评价体系的创新，需要将员工的主观能动性激发出来，令建设项目进入到健康的发展当中，从而提升人力资源管理的能力。

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（责任编辑：刘 康）