肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

刘 莉，冯桂荣，覃惠英

（中山大学附属肿瘤医院，广东 广州 510060）

肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

刘 莉，冯桂荣，覃惠英

（中山大学附属肿瘤医院，广东 广州 510060）

目的 在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案，实现同工同酬，按工作岗位及劳动强度取酬。方法 确立护理部独立的经济管理权，主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。结果 实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后（2014年），全院护理服务满意度较实施前（2011年）明显提高（P＜0.05）；护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%；护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少（P＜0.05）。结论 护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性，稳定了一线护士队伍，兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性，提高了护理质量，强化了护理部的管理职能。

垂直管理；绩效考核；绩效分配

护理垂直管理是依据直线管理原则，以护理部—科护士长—护士长为主线，使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式[1]。长期以来，我院的护理垂直管理从实质上是一种半垂直管理的模式，临床业务科室对护士的横向管理与护理部对护士的垂直管理造成了护理管理的混乱。科主任主持医疗、护理的人事安排和绩效考核工作，护士的奖金只与身份（合同与在编）、职称、所在科室的经济效益有关。护理部有部分人事和经济权力来对护士进行奖励，但对护士的支配权、人事权都较弱，从而出现护士不愿留在一线岗位工作，频繁出现辞职、申请调科等现象。2010年1月，我国卫生部办公厅印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知，在72所重点联系医院中，我院榜上有名。卫生部和国家中医药管理局组织制定了 《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》[2]，明确护理部能够对全院护士进行合理配置和调配，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。针对医疗卫生改革新形势，我院从2011年1月起，着手实施垂直管理和改革绩效奖金分配方案，并于2012年1月正式实施，经过3年多的运行和调整，取得了良好的效果，充分调动了护理人员的工作积极性，提高了护理工作质量，使优质护理服务不断深化，现报道如下。

1 方法

1.1 确立护理部独立的经济管理权 由护理部主导护士的薪酬考核与分配[3]。主要体现在打破员工身份（在编、合同），按劳取酬，多劳多得，实现同工同酬；打破以职称为导向的分配机制，实现按工作岗位及劳动强度取酬。

1.2 明确护士绩效奖金的组成 护士的绩效奖金分为工作绩效及经营绩效两大部分。工作绩效（占绩效奖金的80%），由护理部集中1次分配各护理单元的薪酬，包含 4部分：（1）层级岗位系数；（2）科室的风险系数；（3）工作量班别分数；（4）护理组长和专科护士补贴。经营绩效（占绩效奖金的20%），由所在科室决定分配方案，按护士的工作量、工作质量和病人满意度等项目进行绩效考核后进行2次分配。

1.3 工作绩效的分配

1.3.1 确定护士层级岗位系数 根据护士分层管理、能级对应的要求，对每一层级的护士依据其工作职责进行考核，按照其层级赋予一定的奖金系数：科护士长 1.30、区护士长 1.25、N4级 1.20、N3级 1.10、N2级1.05、N1级1.00、N0级 （未取得护士执业证0.25、取得护士执业证0.50）。原则是各科室的护士层级需要竞争上岗来确定，N3和N4层级护士的比例不超50%；医技、医辅部门不设N4层级护士。

1.3.2 确定科室的风险系数 在2011年底，由护理部根据各护理单元的工作量、工作强度、工作环境、岗位风险、放射辐射危害等因素制定《科室风险系数调研表》，在全院范围内按照护士、护士长、护理部等多个层次进行民主测评。全院近600名护士参与了问卷调查，主观认为风险最高的科室给予最高的分数。统计分数后，将全院各科分为6级，原则是二线科室只能是第5、第6级。联合经管科模拟计算后，设定各级系数，最低系数为1.00，最高系数为1.30。不同科室的风险系数见表1。

表1 不同科室的风险系数

1.3.3 确定护士工作量班别分数 按排班系统统计出每名护士当月的班次数，乘上相应的系数即得出个人的班别分数。具体的系数为：A班1.00、P班1.10、N班1.70、两头班1.00、上午班0.60、下午班0.40，部分特殊科室按特殊班次系数计算。

1.3.4 护理组长和专科护士补贴 在进行2次分配前先行提出到护士个人。2012年1月标准设为300元/月，2015年1月已调整至500元/月。

1.3.5 计算全院所有护理系列人员的总工作绩效奖金 护理系列总工作绩效奖金=占床日数×病区床日单价×质量交叉检查得分率

1.4 经营绩效的分配 同一科室所有人员（包括医生、护士、技术员等）内部进行2次分配，各科室可自行设定内部分配方案，原则上应包含护士管床质量、病人满意度、教学科研及其他项目的考评。

1.5 评价指标 医疗从业者(如医生、护士、医技人员等)是典型的知识型员工，具有7大基本特征[4]，笔者选择其中两大特征（有较高追求、流动性强）来评价绩效奖金分配方案在本院的实施效果。（1）病房护理服务满意度。知识型员工渴望在工作中获得满足，赢得他人的尊重和社会的认可。他们多采用优质服务策略、运用沟通互动艺术来巩固医患关系，获得病人满意度和忠诚度。本院护理部每个季度组织1次质量交叉检查，采用本院病房护理服务满意度问卷（2013版），亲临病人床边调查并获得数据。笔者在本绩效奖金方案实施3年后，对全院护理人员进行认同度的调查，考量该方案对于护士的激励作用，能否吸引和留住人才。此调查问卷是自行设计，经护理部核心小组决议通过。总共10个条目，按不满意1分、一般2分、较满意3分、满意4分、很满意5分评分。（2）与护士流动性相关的指标，选择绩效奖金分配方案的认同度、辞职率及申请调离一线岗位情况。知识型员工拥有高于非知识型员工的职业选择权，一旦发现当前工作没有足够的吸引力，会表现出不认同，甚至考虑离职或调岗[4]。通过调取护理部及人事处的档案，分别统计出实施绩效奖金前3年（2009年1月—2011年12月）以及绩效奖金后3年（2012年1月—2015年1月）护士辞职、申请调离一线岗位情况的数据，护士总数是3年累加的总数。

2 结果

2.1 绩效奖金分配方案实施前后病房护理服务满意度比较 我院是2012年1月正式实施新的绩效奖金分配方案，故采用2011年作为绩效奖金分配方案前的数据，2014年作为绩效奖金分配方案后的数据。2011和2014年的护理服务满意率平均值分别为97.8%、99.4%，其护理服务满意率的比较，差异具有统计学意义（χ2=9.30，P＜0.05）。

2.2 护士对绩效奖金分配方案的认同度 本院于2015年5月在全院护理人员中对薪酬奖金分配方案进行了认同度调查，发放调查表366份，回收360份，有效360份。其中314名护士支持绩效奖金分配方案，认同率为85.8%；一线科室的护士对该方案的支持度尤为高，认同率高达92.7%；274名护士感觉自己的总体薪酬水平比以前高了，占74.9%；276名护士认为现行绩效奖金分配方案对医院发展有积极、正面的作用，占75.5%。

2.3 护士辞职情况 本院在实施绩效奖金前3年（2009年1月—2011年12月）以及绩效奖金后3年（2012年1月—2015年1月）的护士总数及护士辞职、申请调离一线岗位护士情况，详见表2。

表2 绩效奖金前后护士辞职及申请调离一线岗位的情况

3 讨论

3.1 护理垂直管理模式下绩效奖金分配方案有利于提高护理服务满意度 优质护理服务开展以来，本院首当其冲改革了护理垂直管理模式和绩效奖金分配方案。实施绩效奖金分配方案后，病人的满意度评价与护士自身的奖金挂钩，这使护士在工作中必须注意态度和行为[5]。护士对自己的奖金收入满意，以饱满的热情投身临床一线工作，为病人提供高质量的护理服务，充分体现自己作为护士的荣誉感、价值感和成就感，最终逐渐由被动护理变为主动工作，由结果1可见护理服务满意度显著提高，特别是病人点名写给护士的表扬信、感谢信、锦旗每季度都有显著增加。

3.2 护理垂直管理模式下绩效奖金分配方案在护士中有很高的认同度 医院近几年都逐渐提高护理人员的收入，每年保持5%～20%的涨幅（数据来源于经济管理科），使所有护士在绩效奖金分配方案后所获得的奖金绝对数比改革前要高。因此，全院护士都容易接受，易于推行，得到了普遍认同和拥护。由于新的绩效奖金分配方案明显向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现出多劳多得、优劳优酬。因此，一线科室的护士对该方案的支持度尤为高，认同率高达92.7%，很多护士都表示看到了自身劳动价值的体现，75.5%护士认为现行绩效奖金分配方案对医院发展有积极、正面的作用。

3.3 护理垂直管理模式下绩效奖金分配方案强化了护理部的管理职能，缓解了护理人力资源调配的困难 以前护士是受护理部、业务科室的双重管理，护理部对护士的调配权相对较弱。一些有关系、有经验、高年资护士都想方设法调离临床一线或者不愿意上夜班，护理部经常要应付这类人力调动的申请。现在护理部统筹分配护士80%的奖金，在护理人、财、物的管理方面有了充分的自主权。护理部通过将护理岗位分级、提高劳动强度大的夜班班别系数和待遇，使一线护士与二线护士（甚至非护理岗位），上夜班的护士与不上夜班的护士收入拉开差距（本院同一层级护士在一线、二线科室的差距在1 000～2 000元/月），使护士乐意留在一线岗位，一部分原来不愿上夜班的护理人员主动要求参加夜班排班，甚至有的医技科室护士要求回到临床科室，稳定了临床一线护理队伍，同时也在一定程度上缓解了护理部多年来调配护士难的问题。与蔡德芳等的研究结果相一致[6]，认为由护理部垂直考核分配全院各护理单元绩效工资是有力促进护理学科进步的有效途径。

3.4 考虑肿瘤专科医院的特色，绩效奖金分配方案适当做出微调 在肿瘤专科医院，护理岗位还存在接触放射性物质、辐射等差别，这类科室想要留住护理人才，必须提高其风险系数。因此在实施绩效奖金分配方案的3年中，也逐渐暴露出一些矛盾，护理部绩效小组对此多次进行调研和整改，适当调整部分科室的风险系数。

3.5 不足之处 本绩效奖金分配方案存在很明显的不足之处，例如：工作量计算方法较为粗略，类似“计工分”，用护士班别分数来代表护理工作量。随着护理工作模式的逐渐变更,责任制护理的推广和落实,存在上同样的班次情况下,责任护士护理病人数量、病人危重程度等不均衡，因此工作量不能简单靠班次来衡量。这也是今后需进一步完善和改进之处。

综上所述，本院护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能体现护士个人的技术能力、工作风险、工作强度、病人满意度、护理质量等要素，促进了优质护理服务工作的深入开展，与卫生部优质护理服务示范工程中护士绩效考核要求相吻合。

[1]范 玲.护理垂直管理模式的有效架构及运行机制[J].护理学杂志,2013,28(1)：2-4.DOI：10.3870/hlxzz.2013.01.002.

[2]中华人民共和国卫生部.优质护理服务示范活动质量评价标准(试行)[S].北京：中华人民共和国卫生部,2010.

[3]王雪芬,唐其柱,万永慧,等.新医改下护理垂直管理探讨[J].医 学 与 社 会 ,2013,26(4)：55.DOI：10.3870/YXYSH.2013.04.019.

[4]彭望清,朱 胤.绩效改革-大型医院绩效改革实战全案[M].北京：光明日报出版社,2013：10-11.

[5]叶 红,黄惠根,李 华.护理人员绩效考核的实施与成效[J].护理学报,2014,21（3）：25-28.

[6]蔡德芳,段红静,李长琼,等.护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效[J].护理学报,2013,20(6A)：14-16.DOI：10.3969/j.issn.1008-9969.2013.11.004.

R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.01.025

2015-09-10

广东省护理学会科研基金（YH20140110）

刘 莉（1977-），女，四川仪陇人，硕士，副主任护师。

覃惠英（1967-），女，广东清远人，硕士，主任护师。

江 霞]