县乡卫生一体化协同发展人员互动策略初探

张秀茹 ， 田庆丰

(郑州大学 公共卫生学院，郑州 450052)



县乡卫生一体化协同发展人员互动策略初探

张秀茹 ， 田庆丰△

(郑州大学 公共卫生学院，郑州 450052)

目的 探讨农村卫生技术人员短缺现状解决办法，为我国基层医疗卫生机构引人难、育人难、用人难提出对策。方法 结合河南某市实施的县乡卫生一体化所开展的卫生技术人员互动，运用文献研究、问卷调查、专题小组座谈等方法,比较卫生改革前后乡镇卫生院人力资源状况。结果 通过实施县乡卫生一体化，采用定编定岗不定人、薪随岗动、与职称晋升挂钩，优厚的经济待遇、广阔的发展前景等吸引卫生人才服务农村，有效缓解了农村基层医疗机构卫生人才短缺现状。结论 县乡卫生一体化下的医疗机构协同发展模式，是解决我国农村地区卫生人才匮乏一条切实可行的路径。

县乡卫生一体化；基层医疗卫生机构；人员互动

基层医疗卫生机构是基本医疗和公共卫生服务的重要载体，也是我国医疗卫生服务体系的薄弱环节。目前，由于基层医疗机构工作环境差，人员外出培训进修机会少，科研条件严重缺乏，个人发展空间受限等，许多医学院校毕业生不愿到基层工作，导致基层医疗机构医务人员数量缺乏，结构不合理，年龄老化。针对此种情况，河南某市在近五年的医改实践中摸索出一条县乡一体化协同发展的模式，一定程度上缓解了基层医疗机构留人难、育人难的情况，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次调查选择河南某县县乡两级医疗卫生机构的医护人员和医院管理人员为研究对象。运用文献研究、问卷调查、专题小组座谈等定性和定量研究相结合的方法。采用自制调查表对某县两级医疗卫生机构的医护人员进行问卷调查，同当地卫生行政部门和医疗机构负责人进行小组座谈。某县乡卫生一体化改革中人员互动的具体做法和措施，改革前后乡镇卫生院人力资源状况比较。

1.2 方法

1.2.1 定岗定编不定人 人力资源部负责对各单位人力资源状况进行评估，制定各单位人力资源配备标准。人员招聘时由各单位报用人计划，集团组织统一笔试、面试，考试合格者考生本人与集团签订用人合同。医疗集团内的人员流动不需办理调动手续，个人在家庭需要时可申请回县级医院。

1.2.2 薪随岗动要灵活 目前我国乡镇卫生院多数地处农村，生活和工作条件艰苦，需要耐得住寂寞，守得住清贫。因此，要解决乡镇卫生院留人难的问题，就要从根本上解决发展和待遇问题。该县创造性地提出在集团范围内根据路途远近给予数额不等的交通补贴，带职务下乡的人员另给予职务津贴，使下乡人员在经济上能体现扎根农村、服务百姓的自身价值。

1.2.3 职称晋升有要求 集团制订职称晋升评分办法，要求县级医院医师晋升中级和副高前必须具备一年以上乡级医院工作经历，其间考勤由乡镇医院管理，工资待遇由乡镇医院发放，满一年后回县级医院工作。

1.2.4 职务提拔须优先 集团范围内选拔优秀护理后备干部充实到各个乡镇卫生院，这些后备干部在乡镇医院担任护士长职务，护理管理能力、沟通能力、组织能力得到了锻炼和提高。回到县级医院后，作为后备人才储备到人才库，作为县级医院选拔护士长的必要条件。

1.2.5 进修渠道多畅通 在实施县乡一体化之前，卫生院人员思想保守、观念陈旧，外出进修学习机会较少。实施后，县级医院在派出人员的同时，要求卫生院必须每年安排一定数量的人员到县级医院学习，在向乡镇卫生院输血的同时培养造血功能。

1.2.6 下乡安排人性化 目前，集团人才招聘时多为本地或周边乡镇人员，人力资源部在进行人员互动时，围绕“自愿、鼓励、提倡、考核”八字方针开展工作。在报名基础上，综合职称晋升、职务提拔、待遇落实等方面，安排人员在住地附近就近下乡，尽可能保证工作、生活两不误。

2 结果

见表1。

表1 县乡卫生一体化协同发展前后乡镇卫生院人力资源状况比较(以伦掌乡卫生院为例)

3 讨论

3.1 落实卫生支农政策 毛瑛[1]等建议政府的政策规划制定应重点向中西部地区倾斜，并通过各级政府部门相关保障措施的配套实施，促使我国各项卫生人力资源的发展政策得到良好的落实。《医药卫生中长期人才人才发展规划(2011-2020)》中提出，“完善基层医疗卫生人员激励保障政策，鼓励和引导医药卫生人才向基层流动”。本文中某县医改实践中注重政策的落实，将职称晋升、职务提拔、待遇落实一一落实，不走过场，不走形式，兼顾家庭生活，个人在婚恋期等可申请回县级医院工作。

3.2 积极创造学习机会 卫生人员的素质是影响服务质量的关键[2]。2009年，为推动卫生工作“五大工程”的顺利实施，河南省卫计委制定了《河南省中心乡镇卫生院建设基本标准(试行)》，对卫生院的基础设施、基本设备提出了要求，并在之后的卫生院债务清理化解中解决了资金困难的难题，但是卫生院留人难、育人难的问题始终未得到解决，其中很重要的原因就是个人发展受限，晋升、科研、学习等机会少。县乡一体化协同发展的服务模式，乡级医院医生可通过到县级医院进修、参加远程会诊、网络学习等不同方式提升自身素质，满足个人发展需求。

3.3 县乡一体人力统筹管理 蔡惠州[3]建议建立以县为单位的卫生人力资源管理体系，根据需要安排卫生人员在县乡轮岗，制定轮岗标准，实行农村卫生人力资源的共享。文中模式的医改中对此进行了积极探索，每年由编办会同人社等部门拿出一定编制对卫生人才进行集中招聘，政府对两个集团的人才招聘给予充分自主权，对本科学历的相关专业毕业生免笔试直接进入面试程序，同等条件下优先录用有过县乡工作经历的毕业生。

3.4 不足之处 县级公立医院卫生人员配置地区分布差异较大。杨兴怡等[4]在调查中发现，卫生资源多集中在武汉周边的县级公立医院以及经济较发达的县级市的综合型医院，大量的卫生人力资源分布在大中城市的大医院， 导致经济水平较弱的农村医疗机构人才数量偏低。文中两个县级医院地处乡镇，距离市区不足20 km，自身人才数量严重短缺，因此，如何让县级医院“龙头”扬起来，进一步缩小各地区卫生人力资源配置的差距，提高我国卫生人力资源配置的公平性，是今后医改探索的方向和工作目标。

[1] 毛 瑛，刘锦林，杨 杰，等.2011年我国卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济，2013,32(8)：35-38.

[2] 胡 晓，周 典，吴 丹，等.新医改背景下我国乡镇卫生院人力资源配置现状研究[J].卫生经济研究，2011(11)：25-27.

[3] 蔡惠州.新农合背景下的乡镇卫生院人力资源状况研究[J].中国社会医学杂志，2010，27(1)：23-25.

[4] 杨兴怡，方鹏骞.湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析[J].中国医院管理，2013，33(9)：59-61.

[责任编校：柯 莉]

2014-10-30

张秀茹(1978-)，女，河南省安阳县人，学士，副主任护师，从事医院管理工作。

△通讯作者：田庆丰，E-mail:zzutqf@126.com。

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