高职大学生就业软实力结构实证研究*——基于雇主需求的视角

段杰鑫，王云霞

（1.深圳职业技术学院，广东 深圳 518055；2.深圳大学，广东 深圳 518060）

高职大学生就业软实力结构实证研究*
——基于雇主需求的视角

段杰鑫1，王云霞2

（1.深圳职业技术学院，广东 深圳 518055；2.深圳大学，广东 深圳 518060）

采用现场招聘会、电子邮件、现场访谈、电话访谈等形式对广东省278家2015年有招收高职大学生计划的企业进行调研，运用统计软件SPSS19.0，对高职大学生就业软实力进行因子分析。分析结果显示，从雇主需求角度来看，高职大学生就业软实力由交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养5项基本要素组成，高职院校在培养大学生就业软实力的过程中应重点关注职业道德、沟通能力、自我激励、道德修养和倾听能力。

雇主需求；高职大学生；软实力

改革开放以来，中国高等教育发展经历了一段“专升本”的浪潮，许多高等专科院校在这个浪潮中“升格”为本科院校。然而在这股浪潮过后，本科毕业生的就业难问题成为了困扰中国社会发展的重要问题。在这个社会背景下，2014年教育部发出了将部分本科院校改为高职院校的倡议，然而这是否是中国高等教育发展的出路，需要我们深入了解高职院校学生的就业能力。来自雇主的反馈表明，企业在招聘过程中，除了关注学生的专业背景、学习能力等之外，还非常关注学生的思想道德品质、人际交往能力等方面的“软实力”。自20世纪80年代美国政治学家Joseph S. Nye Jr提出“软实力”这一概念，大学生就业软实力开始得到社会各界的关注。大学生就业“软实力”的研究，为实现我国大学毕业生更高质量和更加充分就业提供了一个新的思路。在此时代背景下，从雇主需求角度出发，来探讨和分析当代高职大学生的就业软实力结构，探寻高职大学生就业软实力的问题，可以为高职大学生就业教育和培养提供具有指导性的内容方向，同时为高职大学生就业问题的解决提供理论依据和实证经验支持。

国外针对大学生就业软实力的研究起源较早。美国政治学家Joseph S. Nye Jr在20世纪80年代首次提出“软实力”这一概念，他认为：“在世界变革的情况下,所有国家,要学会通过新的力量源泉来实现各自目标，使得全球相互依存,组织国际体系结构，共同享受人类文化价值”[1]。后来一些学者逐渐将这一观点延伸到企业发展、大学生就业等其它领域的研究中。例如，Roselina Shakir（2009）提出人力资本的开发需通过 7 项软实力，其中包括人机沟通能力、批判性思考能力、解决问题的能力、合作能力、终生学习能力、信息处理能力、领导能力。这几项软技能引入了马来西亚的高等教育[2]。而我国大学生就业软实力基本要素的研究始于 2006年，王刚（2009）认为软实力是指一种吸引力和影响力。大学生就业软实力主要包括思想品德、沟通交流、团队合作、创新和敬业等要素[3]。戚洪等（2012）认为软实力的要素构成涉及到人格素质、行为能力、道德修养和文化素质的诸多方面的内容，核心问题是学生的全面发展[4]。潘志辉等（2013）

认为大学生应注重思想道德素质、职业道德操守、团队精神、人际交往能力、独立创新意识等基本要素的培养[5]。从现有文献研究来看，国内外学者对大学生就业软实力研究主要侧重从定性的角度和学生、学校的角度来分析大学生就业软实力基本要素，但从雇主需求的角度进行研究并不多见，实证的研究相对也较少。因此，从雇主需求角度出发，开展高职大学生就业软实力结构实证研究具有极强的时效性和迫切的现实需求。

1 问卷设计

根据对国内外大学生就业软实力理论相关文献的阅读、分析，梳理就业软实力的构成要素，设计出高职大学生就业软实力企业调查问卷。对广东省50家企业进行问卷预调查，对预调查结果进行了整理和分析，修正测量量表；对20家广东省知名企业人力资源主管进行访谈，根据企业专家的意见和建议，对调查问卷进行调整，并对选项进行优化，最终形成高职大学生就业软实力企业调查正式问卷。问卷包括基本资料和高职大学生就业软实力指标评价体系共包括18个指标，具体见表1。

1.1 数据收集

通过设计《高职大学生就业软实力企业调查问卷》，分别对18项指标在重要性进行了打分，采用李克特式5点等级量表（5-point Liker Scale）的调查方式，调查受访企业对高职大学生就业软实力基本因素的态度，选项为“非常不重要”、“不重要”、“一般”“重要”、“非常重要”，计分方式按1、2、3、4、5依次计分。

1.2 问卷调查情况统计

采用现场招聘会、电子邮件、现场访谈、电话访谈等形式对广东省500家2015年有招收高职大学生计划的企业进行了调研，共发放问卷575份，回收有效问卷278份，有效回收率为48.35%。见表2。

1.3 被调查企业情况统计

针对上述278个样本的企业性质、企业所在行业、企业规模、企业成立年限等进行了统计分析，具体数据详见表3。

1.4 数据处理

应用统计软件SPSS19.0对高职大学生就业软实力企业调查问卷有效回收数据进行统计检验和对评价指标进行因子分析，提取公因子。本文首先采用KMO样本测度和Bartlett’s球形检验的相关性检验方法检验量表中指标之间的相关性。KMO是用来研究变量之间的偏相关性，数值介于0至1之间，当KMO数值越大，表示变量之间有更多的共同性，有利于进行因素分析。Bartlett’s球形检验是用来检验各研究变量之间是否独立。接着，应用因子分析法对变量之间的相关性进行研究，挑选出代表性的因素，并由这些关键因素反映所有的变量信息。应用主成分分析法提取出公因子，应用 Kaiser 标准化的正交旋转法进行抽取因子。最后，对量表进行信度检验，应用Cronbach的α系数进行检验，α的数值一般介于0至1之间，量表的信度越大，则测量标准误差越小。DeVellis（1991）认为，α的数值在0.60至0.65的区间里是无法进行测量的；α的数值在0.65至0.70的区间里是可以测量的；α的数值在0.70至0.80的区间里是容易测量的；α的数值在0.80至0.90的区间里是非常好的[6]。

表1 高职大学生就业软实力评价指标

表2 问卷调查情况统计表

表3 被调查企业情况统计表

2 高职大学生就业软实力基本因素分析

对高职大学生就业软实力相关的18项变量指标进行KMO样本测度和Bartlett’s球形检验。得出KMO值为0.925，数值大于0.80，呈现良好性质，表示变量间存在共同因子，适合进行因子分析；得出Bartlett’s球形检验的近似卡方值为3224.767，自由度（df）为153，显著性（Sig）为0.000，表示相关矩阵不是单位矩阵，适合进行因子分析。见表4。

应用主成分分析法提取出公因子，并应用Kaiser 标准化的正交旋转法进行抽取因子，共组成5个公共因子，正交旋转因子矩阵后，将18项指标归类为5类因子，整理和命名5个公因子，将5个公因子分别命名为交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养。其中“交流沟通协调能力”公因子由沟通能力、表达能力、倾听能力、谈判能力4个指标组成；“开拓创新应变能力”公因子由竞争意识、创新能力、解决问题能力、时间管理能力4个指标组成；“合作组织管理能力”公因子由团队合作能力、任务统筹能力、组织能力3个指标组成；“耐挫能力”公因子由自信、自我激励、吃苦耐劳、适应性4个指标组成；“职业素养”公因子由思想品质、道德修养、职业道德3个指标组成。每类公因子对应相关的指标，共同组成18项问卷变量的指标体系，见表5。

表4 高职大学生就业软实力基本要素KMO和Bartlett 检验

应用Cronbach的α系数进行信度检验，其公式为：

通过计算，得出高职大学生就业软实力的5个基本因素（交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养）的一致性系数（α系数）分别为0.898、0.788、0.806、0.842、0.814，数值除开拓创新应变能力的一致性系数达到了相当可以接受的范围外，其他数值都达到了非常高的程度，说明本次基本要素的测量一致性程度很高，可靠性很好。见表6。

表5 高职大学生就业软实力基本要素因子分析结果

表6 高职大学生就业软实力基本因素一致性系数

应用主轴因子萃取法，得出5个基本因素的联合解释变异量为72.930%，已经超过60%的标准，说明交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养等5个因子可以解释信息的72.930%，解释效度已经很高。

3 高职大学生就业软实力的因子解析

通过对高职大学生就业软实力相关的18项变量指标进行因子分析，得出高职大学生就业软实力由交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养5项基本要素组成，为高职大学生就业教育和培养提供具有指导性的内容方向。

3.1 交流沟通协调能力

交流沟通协调能力是高职大学生踏入社会，进入工作岗位，被雇主视为应当具备的最基本能力之一,在大学期间有意识的对高职大学生的交流沟通协调能力进行培养是十分有必要的。面对复杂的职场人际关系，高职大学生首先需要学会倾听，通过倾听可以实现自我分析和自我评价；其次是提高自身的表达能力，表达能力是以语言或者肢体等方式与他人进行情感交流；接着是学会成熟的谈判技巧，并在谈判中控制好自我的情绪；最后是沟通能力，学会自我沟通、人际沟通和群际沟通，是高职大学生在竞争激烈的职场中生存的关键因素。本文通过因子分析从18项变量中提取出交流沟通协调能力，包括沟通能力、表达能力、倾听能力、谈判能力4项二级因素。

3.2 开拓创新应变能力

开拓创新应变能力主要表现为高职大学生的创造能力，它是高职大学生观察能力、竞争能力、想象能力、创新能力四种基本能力的综合运用，是大学生在职场工作中发挥导航能力的基础。因为，随着社会经济的进一步发展，创造能力已渐渐成为竞争的焦点，创造能力是未来社会评定人的一项重要标准。本文通过因子分析从18项变量中提取出开拓创新应变能力，包括竞争意识、创新能力、解决问题能力、时间管理能力4项二级因素。

3.3 合作组织管理能力

合作组织管理能力是现代社会对各类人才提出的新的要求，它是高职大学生进入职场，必须具备的能力之一。大学生合作组织管理能力的培养有助于促进大学生团队合作能力的养成、统筹意识的强化和组织能力的提高，包括团队合作、统筹能力、组织能力。团队合作是个人在集体活动中,相互扶台，发挥每个人的潜能，并形成合力，最终实现团队的共同目标；统筹能力是指高职大学生所应具备的观察事物、规划工作、协调关系等方面的能力；组织能力是为了达到既定目标，运用灵活的手段和方法，把所有的力量都凝聚到一起。组织能力是一个人在硬实力基础上的外在综合的表现。本文通过因子分析从18项变量中提取出合作组织管理能力，包括团队合作能力、任务统筹能力、组织能力3项二级因素。

3.4 耐挫能力

耐挫能力是当代高职大学生应当具备的素质之一，面对日益激烈的社会竞争和职场竞争，高职大学生只有具备较强的耐挫能力才能在学习、生活、工作中立于不败之地。如果高职大学生具有超强的耐挫能力，就可以在各种困境中生存下去。冷静面对困难，积极主动的寻求解决方案，发挥创造性思维，努力解决问题，从而增强自身的意志，培养自身不畏艰险的能力，有助于自身的成长、成才。本文通过因子分析从18项变量中提取出耐挫能力，包括自信、自我激励、吃苦耐劳、适应性4项二级因素。

3.5 职业素养

职业素养是高职大学生必须具备的素质之一。职业素养是指在职业运行过程中，个体所表现出来的职业道德、职业修养、职业素质等综合品质，是个体必须执行和履行的规范和要求。笔者认为职业素养应包括思想品质、道德修养、职业道德等方面。本文通过因子分析从18项变量中提取出职业素养，包括思想品质、道德修养、职业道德3项二级因素。

4 高职大学生就业软实力的重要性分析

由于本研究的高职大学生就业软实力的重要性打分是由278家企业人力资源专家根据自身的经验和企业招聘的评分标准而给出的，同时，采用李克特式5点等级量表（5-point Liker Scale）的调查方式，每个选项为“非常不重要”、“不重要”、“一般”“重要”、“非常重要”，计分方式按1、2、3、4、5依次计分，所以，每个指标的最后得分最高为“5”，最低为“1”。经过对高职大学生就业软实力相关的18项变量指标进行描述性统计，对高职大学生就业软实力18项变量指标重要性的打分进行均值计算，得出的数值均大于4.00，说明提取的高职大学生就业软实力的18项指标均非常重要。见表7。

表7 高职大学生就业软实力变量指标重要性

高职大学生就业软实力18项变量指标重要性的依次排序为职业道德、沟通能力、自我激励、道德修养、倾听能力、谈判能力、思想品质、适应性、表达能力、竞争意识、自信、团队合作能力、吃苦耐劳、任务统筹能力、创新能力、组织能力、时间管理能力、解决问题能力，排在前五项的指标为职业道德、沟通能力、自我激励、道德修养、倾听能力。因此，高职院校在培养大学生就业软实力的过程中应重点关注职业道德、沟通能力、自我激励、道德修养和倾听能力。

5 结 论

①高职大学生就业软实力从雇主需求角度来看由交流沟通协调能力、开拓创新应变能力、合作组织管理能力、耐挫能力和职业素养5项基本要素组成；②高职院校在培养大学生就业软实力的过程中应重点关注职业道德、沟通能力、自我激励、道德修养和倾听能力；③本研究从雇主需求角度出发，探讨和分析了当代高职大学生的就业软实力结构，确定了基本因素和检测指标，为进一步建立高职大学生就业软实力测评体系模型做好准备；④下一步将建立高职大学生就业软实力测评体系模型，并进行验证，为高职大学生就业问题的解决提供理论依据和实证经验支持。

[1] 约瑟夫·奈．美国注定领导世界？——美国权力性质的变迁[M]．北京：中国人民大学出版社，2012．

[2] RoselinaShakir, Soft skills at the Malaysian institutes of higher learning, Asia Pacific Education Review, 2009．

[3] 王刚．关于提升大学生就业软实力的若干思考[J]．辽宁工业大学学报（社会科学版），2009（1）：98-99．

[4] 戚洪，巩岩．论大学生软实力的提升途径[J]．山西财经大学学报，2012（4）：122．

[5] 潘志辉，陈荟芳．论新媒体时代大学生就业软实力的培育[J]．太原城市职业技术学院学报，2013（11）：113-114．

[6] 吴明隆．问卷统计分析实务—SPSS操作与应用[M]．重庆大学出版社，2010：210-237．

Empirical Research on the Employment Soft Power of Higher Vocational College Students—Based on Employer Requirements

DUAN Jiexin1, WANG Yunxia2
（1. Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong 518055; 2. Shenzhen University, Shenzhen, Guangdong 518055, China）

Through talent fair, email, face-to-face interview and telephone interview, a survey was carried out among 278 enterprises in Guangdong that have the plan to recruit higher vocational college students in 2015. The statistical software SPSS19.0 is applied to analyze higher vocational students’ employment soft power. According to the survey result, from the perspective of employer requirements, higher vocational college students' employment soft power consists of five basic elements, namely, communication coordination ability, initiating and innovative ability, cooperation and management ability, frustration resistance ability and professional quality. In the cultivation of college students' employment soft power, higher vocational colleges should focus on qualities such as professional ethics, communication skills, self-motivation, moral cultivation and listening skills.

Employer needs; higher vocational college students; soft power

10.13899/j.cnki.szptxb.2016.06.009

G525.5

A

1672-0318（2016）06-0051-06

2016-06-07

*项目来源：广东省高等学校思想政治教育课题《基于雇主需求视角的大学生就业软实力测评体系研究》（2014YK057），主持人：段杰鑫

段杰鑫（1978-），男，山西运城人，讲师，硕士，主要研究方向：思想政治教育、就业指导。王云霞（1981-），女，山西长治人，博士，主要研究方向：数量经济学。