劳动力市场性别歧视的经济学分析——基于贝克尔理论的研究视角

郝艳蓉

河南大学经济学院

劳动力市场性别歧视的经济学分析——基于贝克尔理论的研究视角

郝艳蓉

河南大学经济学院

雇主拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求得生存和保持竞争优势的理性选择。追加在女性雇员身上的自然附着成本，是可以用货币来衡量的，而“身心不悦”的实质是厌恶成本。自然附着成本主要为生育成本、职业培训成本和福利成本等，是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因。

劳动力市场;性别歧视，差额法

一、问题的提出

男性就业人员达41510万人，所占比重为55.2%;女性就业人员达33690万人，所占比重为44.8%;男性就业比重比女性高10.4个百分点。②从1998年到2002年，我国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总数的比例从38.31%增加到43.95%而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。

二、劳动力市场性别歧视的经济学分析

贝克尔(GaryS.Becker，1957)认为歧视是可以用货币来衡量的，一项歧视性交易的货币成本并不总是等于其净成本。对于性别歧视的研究，他认为某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇佣男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。尽管雇佣男性与雇佣女性的货币成本并无差异，但对雇主而言，选择女性雇员将使雇主多付成本。因此，在货币成本相同情形下，歧视型雇主在利润和男性就业比例间进行选择的结果是宁可多付成本也不愿雇佣女性。在个人偏见模型中，假定雇主对女性劳动者有个人偏见，认为女性是不如男性的，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后才会雇佣她们。

按照贝克尔理论，假定雇主的目标函数是为了实现自身的效用最大化，可用函数形式表示为：maxU=U(P，m)，其中，U代表雇主的效用，P代表利润额，m代表男性雇员的比重。对于歧视性雇主，为了实现自身的效用最大化，其目标函数要么是利润最大化，要么是男性雇员的比重最高。可用图1所示的一条无差异曲线U来表示。无差异曲线越陡峭表示雇主对女性的歧视程度越高，越平缓表示雇主对女性的歧视程度越低。

对于歧视性雇主，为了提高男性雇员的比重(m)而不惜承担由此引发的较低的利润(P)。尽管男性与女性的货币成本都是w，因为女性就业使其“身心不悦”，用d表示歧视系数，则女性雇员的净值成本为w(1+d)，wd是货币成本与净值成本的偏差，是由女性在企业中供职引起的。就业和工资水平是劳动力市场性别歧视最常见的两种方式。在没有歧视的情况下，假定男性与女性在生产过程中具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如图1中MM所示，若雇主歧视女性，则女性劳动力需求曲线将会向原点内移至FF，以冲抵成本wd。雇主实施歧视会导致两种结果，分别如A点和B点所示：A点(Wm，Lf)表示，若女性工资率与男性相同，那么雇佣数量就会缩小(由Lm减少至Lf);B点(W f，Lm)表示，若女性雇佣数量与男性相同，但女性的工资率(W f)要低于男性(Wm)。

图1　被歧视女性的就业和工资水平永定

上图中，wd是追加在女性雇员身上的“自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而“身心不悦”的实质是厌恶成本。雇主缩减女工的雇佣数量，是规避额外的人工成本。被替代的女性工人的劳动生产率不明显高于男性时，歧视性雇主效用的两大目标——利润和男性雇员比重不是替代关系，而是互补关系。在男性和女性雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣男性工人，抵制女性工人，在产出既定时，企业减少了自然附着成本wd的投入。雇主拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求得生存和保持竞争优势的理性选择。雇主依据群体特征，在既有偏见的基础上，倾向于选择预期成本低而预期收益高的男性。若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女性，其较高的劳动生产率带给企业的额外收益又不足以弥补wd时，企业仍然倾向于雇佣男性;若更出众的女性带给企业的额外的收益超过wd的部分，就是雇主为歧视行为付出的代价。自然附着成本wd的存在，雇主当前成本节约的偏好，使雇主宁愿雇佣能力较差的男性，也不愿雇佣较优秀的女性。自然附着成本wd是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因。wd主要包括生育成本、职业培训成本和福利成本等。

生育成本。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期，即生育期。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资62照发”。在这种情况下，企业预期女性的贡献就是：(女性的预期工作时间-产假)×劳动生产率。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性劳动力。从经济学角度看，人力是一种资源，企业要获取这种资源是需要成本的，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较：

男性：预期工作时间×工资率

女性：预期工作时间×工资率+(产假×待岗工资)+孕期检查费+接生费

从此可以看出，用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

职业培训成本。国际劳工局资料显示：对同是接受过高等教育的男性的劳动参与率高于女性说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高，对女性的教育投资低回报或无回报的可能性较大。

企业职业培训，与教育投资相似，企业需要支出一定的成本，其收益率也是成本的函数。市场经济迫使企业自然要用效益第一的原则选择或培训劳动力，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，成本高效率低。效率低主要是针对女性员工的误工、她们从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。成本高是由于生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割。因此，多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工，企业往往认为对她们投资的成本，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。

福利成本。我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资和奖金照发。另外，女性比男性早退休5～10年，比男性领退休金的时间长。而女性的预期寿命一般又比男性长。这就意味着雇主雇佣女性员工会比雇佣男性雇员有更高的额外福利成本支出，这也是雇主偏向于雇佣男性的一个因素。

[1]王阳.中国劳动者被“过度”保护了吗?——对劳动力市场工作安全性程度的评价研究[J].中国劳动经济学.2012(01)

[2]姚旭.我国劳动力市场的培育和完善[J].中国市场.2015(51)

郝艳蓉(1996-)女，汉族，山西原平人，河南大学经济学院，2013级经济学院本科生，经济学专业。