基于胜任力理论构建基层党员干部培训模型

2016-12-06刘文佳

广州社会主义学院学报 2016年2期

刘文佳

基于胜任力理论构建基层党员干部培训模型

刘文佳

基层党员干部是构成党的组织肌体的基本细胞，落实党的路线方针政策和各项工作任务的中坚力量。如何建立基层党员干部的素质培养标准，提高培训的科学性和针对性，使得培训真正转化为基层党员干部的工作绩效，已经成为加强和改进基层组织党建工作的重要内容。本文立足于基层党员干部素质提升的实践需要，借鉴国内外研究成果，将胜任力理念贯穿于基层党员干部培训的顶层设计、需求分析、课程设置、反馈评估等各个环节，以此构建基层党员干部培训的基本模式，以期为提升基层党员干部胜任水平与综合素质，加强和改进基层党建工作提供借鉴与参考。

胜任力;基层党员干部;培训

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异成绩者所具备的可以客观衡量的一组特质。[1]目前胜任力理论已被许多国家广泛应用于政府公务员人力资源管理的各个环节，如招聘选拔、任用、培训、考核等。[2]基于胜任力分析岗位要求，可以结合现有人员的素质状况，有的放矢制定培训重点，帮助员工弥补自身短板，提高培训效用。[3]

一、基层党员干部培训存在问题

(一)培训理念亟需更新

一是对党员培训功能定位不准确，传统工作观念认为基层党员党性修养、综合素质的提高依靠的是实践经验的积累，对于要不要专门就这个群体进行集中培训，心存疑虑，存在把培训当福利的心态，体现为度假式培训、轮庄式培训、补偿式培训等等错误做法。二是一些工作繁忙的基层党员干部，工作因循守旧，把参与培训当成是一种额外负担，以日常工作繁忙为由，主动放弃难得的培训机会。三是培训组织机构对培训工作缺乏前瞻性、全局性的主动思考，对形势任务倒逼培训工作与时俱进，显得力不从心。

(二) 培训机制有待完善

一是培训需求调研机制不健全，培训前不做调研、或调研不深入，凭主观想象代替客观规律，培训组织部门以己度人，先入为主设计培训课程。二是培训效果评估机制不健全，对于培训结束后，基层党员的工作绩效与履职水平应该达到何种程度缺乏科学评估标准。少数培训结束后采用了即时考核评估，多数培训结束后不了了之。三是培训联动机制不健全。培训部门间缺乏沟通协调，“重复培训”与“该训未训”同时存在。受经费等因素限制，在加强基层党组织之间的横向联系，取长补短、互通有无方面做的不够。就近联片共享培训场所、师资力量的联动机制尚未形成。

(三) 培训设计缺乏创新

一是培训方式单一，大部分培训采用“坐而论道”的课堂讲授法，理论教学比重过大，案例式、研讨式等新型教学方式在基层党员干部培训中采用较少。二是培训内容针对性不强，注重通用知识的灌输，如集中在公共管理、依法行政、中特理论等基本理论，没有做到分类培训、精准培训。三是培训平台建设后继乏力，对于如何拓宽培训渠道，充分利用好现有的培训资源尝试不够，办法不多。

二、基于胜任力理论进行的原因分析

(一)没有基于胜任力要求确认培训主体

目前，基层党员培训的主管部门是区县一级组织部门，面对的是全区县各个方面的基层党员，安排培训时首要考虑的是培训的普遍适用性。但是依据现实来看，产业基础好的经济发达街镇与产业相对落后的山区镇的基层党员在培训需求上并不一致；以第一产业为主的镇与以第三产业为主的镇基层党员在培训需求上并不一致；以抓联系服务群众、建设文明和谐社区为主责的社区党员干部与抓发展现代农业、带领群众致富的农村党员干部在培训需求上并不一致。培训主体如此定位注定了培训在考虑组织需求的同时，无法兼顾岗位与个人需求，更无从谈起基于岗位开展胜任力培训。

(二)没有基于胜任力要求开展需求分析

培训需求分析是开展有效培训的关键前提，基层党员干部培训首要环节的需求分析常常缺失。培训主办方缺乏根据基层党员实际开展需求分析的主动性和针对性，只注重了基层党员工作的一般性，忽略了岗位的特殊性，培训内容大同小异，课程设置千篇一律。对于培训组织者而言，省时省力，对于培训对象而言，效果差强人意。这导致了培训实践中，党的路线方针政策开展较为普遍，但恰恰关乎农村党员围绕发展现代农业、带领群众致富、壮大集体经济、建设美丽乡村、维护农村稳定的核心需求；关乎社区党员联系服务群众、化解社区矛盾、建设文明和谐社区的核心需求，培训中体现不多甚至缺位。

(三)没有基于胜任力要求细分培训对象

胜任力模型的前提假设，是岗位之间存在差异，但是目前基层党员培训没有基于胜任力假设，区别岗位，细分培训对象。例如在换届选举后，针对村两委干部开展培训，新任干部和连任干部岗位胜任力的培训需求不同，负责综治维稳和负责计划生育的两委成员岗位胜任力的培训需求不同，但是目前基层党员培训重组织需求，轻岗位需求与个人需求，同时受限于师资力量的局限性，很难对培训对象按照岗位特点与个体素质进行层次划分，开展针对性的培训。

(四)没有基于胜任力要求评估培训效果

培训质量评估是培训工作的最后一环，是对整个培训活动进行价值判断、评价得失的关键一环。企业通常采取考核的方式，这种考核既包括即时考试，也包括培训后一段时期结合岗位胜任力的绩效评估。但是基层党员干部的培训工作实践中，培训质量的衡量一直以来都没有引起足够的重视，更多停留在培训后的即时考试，有时甚至连这种考试都流于形式。

三、构建基于胜任力理论的基层党员干部培训模型

(一) 明确培训主体

《2014—2018年全国党员教育培训工作规划》(以下简称“规划”)中明确指出，要“尊重基层首创精神，充分发挥基层党组织在党员教育培训中的主体作用，加强统筹，整合资源，重心下移。”构建基于胜任力的基层党员干部培训模式，首先要强化基层单位的培训主体地位，根据不同行业、不同层次的党员实际，采取分级负责、分类培训的办法抓好培训工作。可进一步发挥镇、街道的培训主体作用，结合镇街实际情况开展基层党员培训工作，推动区县级培训主管部门实现由“办”到“管”的角色转换，一方面配合整体规划，推进包含“中国特色社会主义理论体系”、“群众工作方法”等通用知识与技能的普适性培训，另一方面要强化统筹规划功能，指导镇街等下属单位自主开展细分的、基于岗位胜任力的行业系统培训。并以此为契机在辖区范围内重新整合配置培训资源，推动优质培训资源向基层倾斜。

(二) 建立胜任力模型

《规划》指出，“对农村党员，重点围绕发展现代农业、带领群众致富、壮大集体经济、建设美丽乡村、维护农村稳定开展培训；对街道社区党员，重点围绕联系服务群众、化解社区矛盾、建设文明和谐社区开展培训。”由此可见，新形势对基层党员干部提出了富有时代色彩及行业特征的新要求。谷向东[4]对街道党工委书记所做的胜任力研究发现，街道党工委书记所具备的胜任特征包括调查研究、业绩导向、制度建设、概念思维、运用职权。其中，调查研究是街道党工委书记区别于职能局局长，街道办主任的胜任力特征。胜任力模型试图在一个更加科学的框架内将岗位要求转化为更富有操作性的概念。要遵从从重要岗位入手的原则，采用360评价法、关键事件访谈等技术，采择效标群体的胜任特征数据，建立每一类岗位的胜任力模型。

(三) 开展培训需求分析

任何一个培训都应该有科学的需求分析作为理论前提与实践支撑。需求分析要基于岗位分析培训潜力，即个体能力与胜任力之间的距离，培训取得实效的关键在于针对具有相当培训潜力的胜任力开展培训。例如，付启飞[5]利用关键事件访谈、胜任特征核查表等技术对农村基层领导干部进行了胜任力模型的建立，涵盖战略观念、知人善用、人际交往等10个方面的胜任特征，提出了战略观念在胜任力模型中的权重较高，要优先对此进行培训。鉴于目前基层党员干部队伍的特点，可以以“上下兼顾”的形式开展需求分析。所谓“上”就是新时期基层党员干部应具备的能力素质。如，针对基层党组织书记，《规划》明确提出“提高服务大局、推动科学发展能力，服务群众、凝聚人心能力，协调关系、维护社会和谐稳定能力”；所谓“下”，就是结合基层单位实际，综合考量岗位职责、年龄学历等情况科学分析需求。得出既反映行业特色、组织特色，又具有阶段性特征的胜任力需求，这是胜任力需求中个性部分，共性与个性相融，才能得出一般与特殊相结合、较为全面客观的胜任力培训需求。

图1 基于胜任力的需求分析

(四) 培训计划制订与实施

1.教学方法体现多样性

第一,研究式教学。在培训过程中,学员对于具体问题进行综合研判、明确思路、提炼观点、适时反馈，以动态的求验过程加深对静态知识的理解，从而有效促进外部知识的接受与内化。

第二,案例分析。确定教学目标后，将与目标相关的典型事例总结提炼，形成教学案例，通过提供开放的环境，鼓励参训人员积极讨论、思考，增强分析和决策类似问题的能力。

第三,情景模拟。采取角色扮演、管理游戏、公文筐等新型教学方式，通过情景重建，观察和培养参训人员问题解决能力，最大限度将抽象理论知识转化为务实管用实践能力，使参训人员“身临其境”学习问题处理能力、人际沟通技巧、领导管理艺术。

2.培训形式体现灵活性

要真正抓好抓实基层党员的胜任力培训，必须将培训力量重心下移，培训资源向下聚焦，发动党校教师、优秀党员代表、行业精英，科技人员深入社区农村、生产一线，流动式办学办班、送教入村、送教入社，真正做到按需输送培训资源，末端加强培训力量。

3. 培训平台建设体现先进性

社区党员、农村党员普遍年龄偏大，文化偏低，知识接受转化能力相对较弱，要显著提高他们履职尽责的胜任力，必然要求寓教育于多种文化形态之中，以文化人，使其潜移默化接受教育。充分发挥农村和社区公共场所、“两站一中心”、党员远程教育点等阵地作用。

(五) 评估培训效果

2006年颁布的《干部教育培训工作条例(试行)》中将考核评估的重要性提升到新的高度，《规划》也指出要“建立党员教育培训考核评估机制。”胜任力理论为考核评估提供了一种全新方案，大大提升了评估的科学性。基于胜任力的考夫曼五级评估模型主张从反应层、学习层、行为层、效果层、社会产出层对培训效果开展评估(如表1)