中国和谐劳动关系指标体系构建及评价：1991-2014

● 孟大虎 苏丽锋 欧阳任飞

中国和谐劳动关系指标体系构建及评价：1991-2014

● 孟大虎 苏丽锋 欧阳任飞

和谐劳动关系的构建关乎社会稳定与可持续发展。本文在对既有研究回顾和总结的基础上，利用1991-2014年的统计数据构建并测算了中国和谐劳动关系指数，结果表明，一方面，近二十多年来我国劳动关系和谐程度还不够高，与理想状态还有一定差距，另一方面，我国劳动关系近些年来和谐程度不断改善，总体上呈现出先降后升的“U型”时序特点。这种“U型”反转的变化轨迹，可能反映了劳动关系领域市场和政府两种力量综合作用的特殊机制，这就提示我们，政府更加关注民生、推行更加积极的劳动力市场政策可能有助于提高劳动关系的和谐程度。

和谐劳动关系 评价指标 统计数据 “U型”转变

一、和谐劳动关系评价指标的构建原则

劳动关系，本质上衡量的是资本和劳动之间的关系。冲突性是劳动关系的本质特征。这种本质特征是由市场经济条件下生产资料占有程度和劳动目的不同，以及由此导致的利益差异所决定的（孙兆阳，2012）。然而，即便承认冲突是劳动关系的本质特征，承认冲突伴随着劳动关系的运行，但也并不是说冲突是劳动关系唯一的表现形式，在一定时期和社会条件下，劳资双方也是可以合作共存的（孙兆阳，2012）。因此，在我国现阶段，要努力构建中国特色和谐劳动关系，就必须坚持合作、权利平衡、利益平衡、主体逻辑平衡等理念（孙兆阳，2012；孟泉，2013；Budd，2004）。

我们认为，构建和谐劳动关系，本质上就是要构建资本和劳动之间均衡、对等和双赢的关系。实际上，这一和谐劳动关系的构建原则也已成为国际社会的共识。例如，最近十多年来西方劳动关系理论界居主流的“平衡理论”认为，需要通过实现效率、公平与发言权三者之间的平衡来实现人性化的雇佣关系（Budd，2004）；从权利的角度看，效率、公平与发言权三者之间的平衡背后就是雇主的财产权与工人的劳动权之间的平衡（孟泉，2013）；中国工运研究所课题组（2012）所做的国外文献评价表明，虽然目前在劳动关系研究领域有众多的理论学派，且各学派对劳资双方地位和关系的认识存在差异，但大都认为和谐劳动关系至少应包括两个要素：劳资双方地位平等、权利义务对等；在确保员工获得公正合理的待遇的同时，企业和员工的利益还应实现“双赢”。2015年3月21日发布的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》也指出，要“坚持促进企业发展、维护职工权益”，“坚持共建共享”“统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享”。也就是说，要构建和谐劳动关系，就必须着眼于全局，必须资本的利益和劳动的利益两者兼顾，虽然根据客观实际情况二者可以有所侧重，但绝不能偏废一方，对于资本和劳动这两个方面都应给予足够重视。国外经验也表明，如果就业保护过于严格，不但会因为对企业劳动生产率增长形成冲击而损害企业的利益和一个经济体整体的经济增长效果，从长期来看，还会因为推高了失业率、降低了工资增长的可能性，反而会对劳工权益产生更大的负面影响（OECD，2001；Blanchard，2004；Berger & Danninger，2007）。

基于上述理解，我们认为，构建和谐劳动关系评价指标的原则应当是：以经济社会的可持续发展为目标，兼顾资本和劳动双方的利益，同时，在当前资强劳弱的背景下，可以适当向劳动倾斜，但绝不能忽视企业（资本）的利益。更简洁地说，这一原则可以总结为“兼顾双方、有所侧重”。

二、和谐劳动关系评价指标研究现状述评

如果认为上述构建和谐劳动关系评价指标的原则是合适的，那么当我们按照这一原则来对国内已有的和谐劳动关系评价指标进行评价，就可以发现，无论是学者们提出的指标，还是全国总工会、国家协调劳动关系三方会议制定的创建标准，或者是各地已制定实施的“劳动关系和谐企业”创建标准（详见以下的文献回顾部分），都存在一个共同的问题，即没有兼顾资本和劳动双方的利益，过分强调了劳动者的权益，忽视了企业正常发展的需要。例如，在渠邕和于桂兰（2014）这篇关于劳动关系和谐指数研究的文献综述中，作者将文献归为了从员工利益保护角度设计的指标体系、从政府监管角度设计的指标体系和从劳资双方利益均衡角度设计的指标体系这三类，但我们仔细阅读相关文献后，发现即便是“从劳资双方利益均衡角度设计的指标体系”这一类文献，也一定程度上存在反映员工利益保障的指标过多而反映企业绩效表现的指标过少的问题。因此，既有的和谐劳动关系评价指标应该改进，需要按照“兼顾双方、有所侧重”的原则来构建和谐劳动关系评价指标。

从已有文献来看，国外对劳动关系评价的研究起步较早，众多学者提出了各自的劳动关系评价指标体系，并在不同范围进行了实证研究。从19世纪中叶，西欧工业革命开始之后，有关劳动关系的问题便在资本主义世界不断出现，劳动关系的理论研究就此开始。马克思、韦伯、康芒斯等学者分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济问题进行了深入的探索分析。Norsworthy和Zabala（1990）以研究企业劳动关系对生产效率和生产成本的影响为目标，建立了以流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标构成的评价体系。Katz等（1983）建立了由六个指标构成的评价体系——投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资双方态度，在此基础上深入研究了企业劳动关系与企业绩效之间的关系。Arthur（1993）采用包括决策权的分散程度、员工参与状况、管理者和工人的数量之比、劳资冲突的解决、工资及其结构五个指标来评价企业劳动关系。Buchele和Jens（1999）用监督者和工人的数量比、平均工作年限、工人最高最低工资比三个指标评价国家和地区的劳动关系，通过分析得出了合作性劳动关系更能增进生产率的结论。进入21世纪，国外劳动关系评价指标体系的构建逐渐突破原有模型，在解决具体问题的基础上开始关注其他相关影响因素，如组织和领导层面、工会的作用。随着研究视野的扩大，劳动关系评价指标的内容也逐渐丰富，设计的范围也越来越广。Cutcher-Gershenfeld等（2001）把劳动关系分为三类：传统型、变革型、过渡型，并根据这三类劳动关系的不同特点分别分析了它们对企业成本和生产率的影响之后，建立了工作自主性、工作的反馈、冲突频率、冲突的解决、投诉的正式和非正式解决五个指标，更加细致地划分了他所提出的劳动关系类型。Gittell等（2004）在研究劳资关系如何影响企业绩效的过程中，建立了员工入会参会率、员工参与管理、工资水平等结构性指标和劳资冲突、工作场所氛围等劳动关系质量指标来考察劳动关系状况。Gilson认为，可以从十个方面来评估企业劳动关系：工会的作用，管理者对员工的态度，组织变革，契约的直接和间接成本，中高层管理者对劳动争议处理的合理性，劳动契约的执行性，工作程序的改进，抱怨制度的建立，民主参与情况，相关制度制订的合理性。①总之，在国外劳动关系研究发展的进程中，学者们系统、深入地设计了劳动关系评价指标体系，取得了丰硕的研究成果，为我国劳动关系指标体系的构建起到了很好的借鉴作用。然而，这些评价指标体系大都以服务于企业微观主体的需要为目的，且多以研究劳动关系与某一特定方面之间的关系为研究起点，更重要的是，这些评价指标体系往往指标构成数量较多，对数据的可获得性要求较高，于是，在我国目前的数据基础和可获得性有限的状况下，上述国外文献的参考价值就受到了限制。

对比国外文献，虽然我国关于劳动关系评价指标的研究起步较晚，但近几年来进展很快，也可谓成绩显著。在借鉴国外劳动关系评价指标已有研究成果的基础上，我国劳动关系评价指标在不断地完善，其中不仅有政府相关部门对劳动关系评价指标的设计，还包括众多劳动关系领域的专家学者对劳动关系评价指标体系的研究成果。

2006年7月，原劳动和社会保障部、全国总工会和中国企业联合会为促进社会和谐、稳定劳动关系联合下发了《深入开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，提出创建和谐企业劳动关系的10条标准，包括全面执行劳动合同制度，劳动合同签订率达到100%，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法，依法履行劳动合同；建立集体协商和集体合同制度，在充分协商的基础上签订内容具体、标准量化、操作性强的集体合同；开展工资集体协商，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长等。之后，各地方政府部门积极响应，纷纷建立了该地区的劳动关系评价指标体系。例如，四川省总工会发布了衡量和谐劳动关系的10条标准，主要包括企业内部管理制度、工会制度、劳动合同制度、民主管理制度、劳动保障制度、劳动争议调解组织制度、集体合同、平等协商、劳动纠纷、劳动环境、工资、职业技能和劳动安全培训等方面。浙江省出台了省级劳动关系和谐企业考核评价方法，关注内容主要有：劳动合同、劳动保护、工资制度、特殊人员保护、社会保障、劳动安全卫生、劳动争议及处理、工会制度、企业民主、职业培训等。

在国内学术界，相关文献很多，这里我们只选取代表性文献重点回顾。②汪弘和邱羚（2001）运用德尔菲法构建了六个维度、26个指标的劳动关系评价指标体系，这六个维度分别是：工会组织、企业经济效益、社会保障、企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配。姚先国和郭东杰（2004）采取抽样调查法对浙江省10家国有改制企业进行了调研，通过所获数据分析了工资、工人对管理层和工会等的满意度、持股比例、对改制方案的满意度、福利水平等因素对企业劳动关系的影响，研究了评价指标与企业劳动关系满意度的相关关系。常凯（2009）通过对全国各地50多个不同类型的企业和4000多个不同职位的员工进行访谈和调查，利用多指标综合评价方法，提出了一套企业劳动关系指标体系的设计方案。这套劳动关系评价指标体系包括2个一级指标、13个二级指标和40个三级指标。一级指标分别为：劳动关系的运行和协调，劳动关系的表现和产出。其中，劳动关系的运行和协调又分解为7个二级指标，即劳动合同、集体协商和集体合同、工会组织、劳动规章制度、员工民主参与、劳动争议处理以及劳动管理；劳动关系的表现与产出则分解为6个二级指标，即工资工时、社会保障、职业安全与卫生、就业培训、员工发展与企业绩效。贺秋硕和余敬（2005）在整合各种指标体系后构建了一套包含三个层次的指标体系，其中民主与发展前途、就业及工资、劳动环境及保护构成了一级指标中的三个方面。何圣（2009）在对上海市劳动关系的评价指标研究中，将劳动关系的构成因素作为评价内容，从四个方面设计了相关指标，即收入保障相关指标、劳动环境相关指标、权益实现相关指标、技能发展相关指标，具体包括生产环境、工资待遇、社会保障、福利待遇、规范管理、民主管理等。

企业是经济运行的微观主体，企业要实现劳动关系的和谐运行，就要对其状况做一个准确有效的评判和分析。对此，上述国内外文献都深入、系统地进行了研究，虽然对企业劳动关系指标体系的构建上仁者见仁、智者见智，虽然上述文献的共同的欠缺之处是忽略了与资本利益相关的指标，但应该能够满足企业劳动关系评价的基本需要。

我们认为，与对企业劳动关系评价的丰富文献相比，能够供国家或地区层面进行总体评价的指标体系设计就显得过于稀缺。进行总体评价的实践价值在于：社会公众和政策制定者可以通过对劳动关系的总体评价，来推断劳动关系的总体演变趋势，通过指标预警来避免劳动关系领域出现系统性风险。缺失这种总体评价在经济高速增长、劳动关系的矛盾不突出的情况下可能后果并不严重，但是在我国经济进入新常态，结构性调整和再平衡进程加快的情况下，未来的不确定风险在加大，这时，对于劳动关系的总体评价就显得尤为重要。实际上，上述理解也是为什么我们希望从总体上（国家和地区层面）构建和谐劳动关系评价指标体系的关键所在。鉴于此，我们希望在重新理解劳动关系涵义的基础之上，构建和谐劳动关系评价指标体系，在国家和地区层面来对劳动关系和谐度进行总体评价。同时，我们认为，与既有文献相比，本文的学术价值体现在两点：其一，在很大程度上弥补了在和谐劳动关系评价方面缺乏国家和地区层面的总体评价的文献不足；其二，不但提出了构建和谐劳动关系评价指标的原则——“兼顾双方、有所侧重”，而且还在指标选取和权重安排上较好地遵循了这一原则。

三、和谐劳动关系评价指标的构建和测算结果

（一）方法、指标选取和测算过程

在“兼顾双方、有所侧重”这一总体原则指导下，我们在构建和谐劳动关系评价指标时，还执行了如下四点评价理念：1. 简洁明确。鉴于目前各地实施的和谐劳动关系创建标准指标过多，因而造成了数据采集成本过高、不易比较等缺点，我们希望参照联合国开发计划署制定“人类发展指数”的理念，仅用少数几个关键指标来评价劳动关系；2. 维度完整。指标选取全面，保证最终所形成的指数能够客观准确地反映劳动关系实际状况；3. 数据可得。指标数据可以从公开出版的权威的统计年鉴中获得；4. 度量可行。每个指标值可通过有关数据计算得到，但不改变原始数据的基本含义和特征。

表1 中国和谐劳动关系评价指数（五指标版）

基于上述评价原则和评价理念，我们构建了如表1所示的中国和谐劳动关系评价指数。

需要说明的是，本指数由5个基础指标构成，每个指标的测算值表示该领域劳动关系的和谐程度。下面介绍各年份单项指数、总指数的计算方法。为了使和谐劳动关系指数的评分可比，须首先设定各单项指标评分的最大值和最小值分别为1和0，从而形成该指标的单项指数，然后将属于同一个一级指标的二级指标进行加权，合成一级指标指数，并利用几个一级指数进行加权，合成总指数。

为了保证指标数值大小变化和最终的劳动关系综合指数高低在经济含义上保持同向相关性，我们利用线性功效函数分别对基期年份存在正负相关关系的指数值分类进行标准化以计算得分，其中正相关指标得分公式为式（1），负相关指标得分公式为式（2），如下：

我们选取了5个指标来合成劳动关系指数，实际上是一个由多方面、多指标到综合性、单一指数的复杂处理过程。常见的解决指标降维问题的方法有打分法、层次分析法、主成分分析法和几何平均法等，其中打分法和层次分析法的计算过程都包含有对指标进行定性分析的主观判断环节，而主成分分析法主要通过对原始数据自身特征（相关性）的分析来确定指标系数，是一种完全客观的定量分析方法。但对于连续年度的劳动关系指数合成来说，主成分分析法同样存在问题，因为该方法需要对每个年度单独计算指标权重，生成的权重值自然也会随年度而不同，使得最后的劳动关系指数年度可比性差。为了避免主观随机因素的干扰，又使得年度指数具有可比性，所以选取算术平均加权法作为“中国和谐劳动关系指数”的基本合成方法。需要说明的是利用算术平均加权法并不是最终目的，更重要的是利用权重对指标进行合并，然后对数据结果作进一步的判别分析。另外，我们认为利用算术平均加权法来确定五个二级指标的权重，也能更好地贯彻本文所提出的“兼顾双方、有所侧重”的原则。从表1可以看出，有两个二级指标是兼顾资本和劳动双方利益的指标，另有两个二级指标是衡量劳动者利益的指标，只有一个二级指标是衡量资本利益的指标，那么用算数平均加权法给每个二级指标赋予同样的权重，就兼顾了资本和劳动双方的利益，同时，在当前资强劳弱的背景下，不但实现了适当向劳动倾斜的理念，而且也未忽视企业（资本）的利益。

使用Stata统计软件对指标原始数据进行处理并计算得分，然后按照算术平均法将5个二级指标合成三个一级指标，进一步合成综合指数。各年份的综合指数由各指标的得分按照加权平均的方法求得，公式为式（3），如下：

各二级指标的测算方法和数据来源具体如下：

指标1 工资增长率与工业企业利润增长率之间的同步性

工资增长率为工业行业工资总额增长率，工业企业利润增长率为工业行业利润总额增长率，二者均可通过直接收集《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》的相应年份的数据经简单计算得到。二者间的同步性由二者之差得到，取绝对值。

指标2 每亿元GDP劳动争议发生率

需要说明的是，这里的GDP为非农产业GDP，因为劳动争议大多发生在存在雇佣关系的非农产业，而在主要是自我雇佣的农业产业中发生率较低。测算公式为：每亿元GDP劳动争议发生率=劳动争议发生总数/GDP*亿元

指标3 工资增长率与劳动生产率增长之间的同步性

在这里，工资增长率为工业行业平均工资增长率，与之对应，劳动生产率=工业总产值/工业行业全部从业人员年平均人数，相关数据均可从《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》直接获得。

指标4 工会密度

工会密度=工会会员人数/非农产业从业人员数。与对指标2的考虑一致，这里也用非农产业的从业人员数量做分母，来测算工会密度。

指标5 工业企业利润增长率与劳动生产率增长之间的同步性

在以上对指标1和指标3的说明中，已经介绍了工业企业利润增长率和劳动生产率的指标选取及计算方法，这里不再赘述。

（二）测算结果

基于上述测算过程，我们得到了1991-2014年的中国和谐劳动关系总指数，及合成总指数的一级指数和二级指数情况，详见下表2和表3。从总指数的各年测算结果来看，最高值出现在2014年，为0.86；最低值出现在2000年，为0.25；均值为0.64。虽然我们没有利用此评价指数对其他国家的情况进行测算从而无法通过国际比较来评价中国和谐劳动关系状况，但无论是从最高值还是均值的情况来看，显然距离指数的理想值（取值为1）还是有一定差距的，这实际上可能也反映出近二十多年来中国劳动关系和谐程度还不够高的现实。同时，我们对于为什么2014年和2000年分别出现了最高值和最低值十分感兴趣，这驱动了我们回到这两个年份来寻找答案：从五个二级指数来看（见表5-3），通过与其他年份的数据进行简单比较，可以发现，2014年指数值之所以最高，主要是因为三个同步性指标状况良好，以及劳动争议发生率指标又相对较低所致；而2000年的指数值之所以最低，主要是因为在工资增长率与工业企业利润增长率之间的同步性、工业企业利润增长率与劳动生产率增长之间的同步性、工资增长率与劳动生产率增长之间的同步性这三个同步性，尤其是前两个同步性指标上状况较差的缘故。如果上述推断是合理的，那么这就提示我们，在预警分析和政策制定中应该提高对三个同步性指标的关注度，从而为科学判断一定时点上的劳动关系状况提供“抓手”。③

表2 总指数和一级指数

表3 二级指数

（三）图类分析结果

为了更直观和清晰地观察、讨论上述测算结果，更为重要的是为了从总体上寻找我国劳动关系状况的变化趋势及其规律，我们进一步开展了图类分析工作，初步形成了如下一些判断：

图1 1991-2014年中国和谐劳动关系总指数变化比较

第一，我们所构建的五指标版的中国和谐劳动关系指数，从其各年份的实际测算结果和趋势变化来看，基本上与经验观察比较接近，与预期相符，且易于解释，反映出无论是在指标的选取上还是在测算方法上，整个指数的构建基本上是成功的。例如，1997-2000年指数的不断降低（见图1），可以从这期间国有企业改革的减员增效、下岗再就业的激进变化方面予以解释；2003-2007是我国一个明显的经济高速发展期，在这一时期我们所构建的和谐劳动关系指数也表现良好，但是到了2008年这一良性发展进程被打断，很可能与这一年国内新劳动合同法实施导致劳动争议大幅提高以及全球范围金融危机同时发生有很大的关联性。

图2 1991-2014中国和谐劳动关系指数变化的散点图

图3 和谐劳动关系一级指数比较

图4 工资增长率与工业企业利润增长率同步程度

第二，从中国和谐劳动关系指数各年份的实际测算结果和总体情况来看，我国当前的劳动关系和谐程度还不够高，距离理想状态还有一定距离，还有很大的提高和改善空间。

第三，从近二十多年来的情况来看，我国劳动关系的和谐程度总体上表现出不断改善的趋势。观察图1可以发现，如果将1991-2014年细分为前后两个时间段（1991-2000和2001-2014），那么我国劳动关系的和谐程度基本呈现出先降后升的“U型”变化关系。这种U型反转，可能反映了劳动关系领域市场和政府两种力量综合作用的结果：回忆一下整个20世纪90年代中国的改革与发展历程，典型事实是在推动建立社会主义市场体制的过程中，自由市场的活力空前迸发，总体上形成了由资本抑制向劳动抑制转变的态势，由于对市场的规制体系未形成，由于政府在劳动关系领域应承担的职责未到位，造成了劳动关系和谐程度的逐渐走低；整个21世纪头十年劳动关系和谐程度的不断改善，则在很大程度上可能与政府关注民生、政府推出的一系列政策尤其是积极劳动力市场政策有关 。④不过，尽管上述“U型”反转的差异客观存在，但我国这二十多年来的劳动关系和谐程度总体上还是处于不断改善的上升通道，这从图2中的趋势线逐步走高（虽然比较缓慢）的情况就能看出。另外，从图3至图8关于各一级指数和二级指数的变化趋势来看，虽然表现的强度有差异，但基本上也印证了我国劳动关系的和谐程度不断改善的判断。

图5 劳动争议发生率变化趋势

图6 工资增长率与劳动生产率同步程度

图7 工会密度的变化趋势

图8 工业企业利润增长与劳动生产率增长协同趋势

四、总结

劳动关系，本质上衡量的是资本和劳动之间的关系。因此，构建和谐劳动关系，本质上就是要构建资本和劳动之间均衡、对等和双赢的关系。也就是说，要构建和谐劳动关系，就必须着眼于全局，必须资本的利益和劳动的利益两者兼顾，虽然根据客观实际情况二者可以有所侧重，但绝不能偏废一方，对于资本和劳动这两个方面都应给予足够重视。基于上述理解，我们认为，构建和谐劳动关系评价指标的原则应当是：以经济社会的可持续发展为目标，兼顾资本和劳动双方的利益，同时，在当前资强劳弱的背景下，可以适当向劳动倾斜，但绝不能忽视企业（资本）的利益。更简洁地说，这一原则可以总结为“兼顾双方、有所侧重”。

在“兼顾双方、有所侧重”这一总体原则指导下，我们在构建和谐劳动关系评价指标时，还执行了如下四点评价理念：1. 简洁明确；2. 维度完整；3. 数据可得；4. 度量可行。

基于上述评价原则和评价理念，我们构建了一个五指标版的中国和谐劳动关系评价指数，并对1991-2014年的中国和谐劳动关系状况进行了测算，初步得到了如下一些判断：

第一，我们所构建的中国和谐劳动关系指数，从其各年份的实际测算结果和趋势变化来看，基本上与经验观察比较接近，与预期相符，且易于解释，反映出无论是在指标的选取上还是在测算方法上，整个指数的构建基本上是成功的。

第二，从中国和谐劳动关系指数各年份的实际测算结果和总体情况来看，最高值出现在2014年，为0.86；均值为0.64，反映出近二十多年来我国劳动关系和谐程度还不够高，距离理想状态还有一定距离，还有很大的提高和改善空间。

第三，从近二十多年来的情况来看，我国劳动关系的和谐程度总体上表现出不断改善的趋势。

第四，如果将1991-2014年细分为前后两个时间段（1991-2000和2001-2014），那么我国劳动关系的和谐程度基本呈现出先降后升的“U型”变化关系。我们认为，我们所观察到的我国劳动关系和谐程度的“U型”反转，可能反映了劳动关系领域市场和政府两种力量综合作用的结果。这就提示我们，政府关注民生、推行更加积极的劳动力市场政策可能有助于劳动关系更加和谐。进一步，我们认为，在进行劳动关系预警分析和政策制定中，可以更加关注工资增长率与工业企业利润增长率之间的同步性、工业企业利润增长率与劳动生产率增长之间的同步性、工资增长率与劳动生产率增长之间的同步性这三个同步性指标，从而为科学判断一定时点上的劳动关系状况提供“抓手”。

注 释

①参见：Gilson B. What factors make a good labor relation program？ http://www. fedsmith.com/article/892/， 2006.

②对国内研究更详细的综述，可参见渠邕和于桂兰（2014）。

③当然，测算结果的最低值为0.25，无论是从总体比较还是相邻年份的比较来看，似乎都过于异常，显得过低。对于这一点，还需要我们继续对原始数据的准确性进行评价，从而找到造成异常的原因所在。不过，我们同时还对指数值较低的其他年份的情况进行了考察，结果也基本印证了我们所提出的三个同步性指标甚为重要的推断。

④有关积极劳动力市场政策对劳动关系改善的效应的讨论，详见赖德胜等（2011）。

1.常凯：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动社会保障出版社，2009年版。

2.贺秋硕、余敬：《区域人力资源开发与管理的评价指标体系》，载《统计与决策》，2005年第23期，第50—51页。

3.何圣：《上海劳动关系综合评价指标体系构建及应用研究》，复旦大学博士学位论文，2009年。

4.赖德胜、孟大虎、李长安、田永坡：《中国就业政策评价：1998-2008》，载《北京师范大学学报（社科版）》，2011年第3期，第110—124页。

5.孟泉：《利益平衡与逻辑平衡——劳动关系平衡理论探讨及其启示》，载《中国人力资源开发》，2013年第19期，第105—110页。

6.渠邕、于桂兰：《劳动关系和谐指数研究评述》，载《中国人力资源开发》，2014年第15期，第11—18页。

7.孙兆阳：《平衡劳动关系的冲突与合作——关于和谐劳动关系的理论思考》，载《中国劳动关系学院学报》，2012年第2期，第16—20页。

8.汪弘、邱羚：《企业劳动关系定量评估模型》，载《上海企业》，2001年第7期，第10—13页。

9.姚先国、郭东杰：《改制企业劳动关系的实证分析》，载《管理世界》，2004年第5期，第97—107页。

10.中国工运研究所课题组：《“十二五”时期我国劳动关系发展走势与应对之策》，载《现代财经》，2012年第10期，第3—15页。

11. Arthur J. The link between business strategy and industrial relations system in American steel minimills. Industrial and Labor Relations Review， 1993， 45 （3）: 488—506.

12. Berger H.， Danninger S. The employment effects of labor and product market deregulation and their implications for structural reform. IMF Staff Papers， 2007，54（3）:591—619.

13. Blanchard O. The economic future of Europe. Journal of Economic Perspectives，2004， 18 （Fall）: 3—26；

14. Buchele R.， Jens C. Labor relations and productivity growth in Advanced Capitalist Economies. Review of Radical Political Economies， 1999， 31（1）:87—110.

15. Budd， J. Employment with a human face: Balancing efficiency， equity and voice. New York: Cornell University Press， 2004.

16. Cutcher-Gershenfeld J.， Kochan T.， Wells J. C. In whose interest？ A first look at National Survey Data on interest-based bargaining in labor relations. Industrial Relations，2001， 40（1）:1—21.

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18. Katz H. C.， Thomas A. K.， Kenneth R. G. Industrial relations performance，economic performance， and QWL（Quality of Working Life）: An interplant analysis. Industrial and Labor Relations Review， 1983， 37（1）:3-17.

19. Norsworthy J. R.， Zabala C. A. Worker attitudes and the cost of production: Hypothesis tests in an equilibrium model”， Economic Inquiry， 1990， 28（1）:57—78.

20. Organization for Economic Cooperation and Development （OECD）. Economic Outlook. Paris: Organization for Economic， 2001.

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Construction and Evaluation of Indicator System of China's Harmonious Labor Relations:1991-2014

Meng Dahu， Su Lifeng and Ouyang Renfei
（Editorial Board of Journal of Beijing Normal University （Social Sciences）； Research Center for Labor Market， Beijing Normal University； Education and the Center for Economic Research， Foreign Economic and Trade University； Business School，Beijing Normal University）

The construction of harmonious labor relations relates to the stability and sustainable development of society. This paper constructs and measures indicator of China's harmonious labor relations using 1991-2014 annual data based on the review and summary of existing research. The results show that there is a gap between the real harmonious degree of China's labor relations and its ideal condition over the past twenty years. The harmonious degree of China's labor relations has been improved，and shows the characteristics of U-Form transition， which reflects special mechanism of action between market and government. According to the results， government should pay more attention to the people's livelihood to improve the harmonious degree of labor relations.

Harmonious Labor Relations； Indicator System； Statistical Data； U-Form Transition

孟大虎，《北京师范大学学报（社科版）》编辑部编审、北京师范大学劳动力市场研究中心研究员，管理学博士。电子邮箱：mengdahu@bnu.edu.cn。

苏丽锋，对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心，副研究员，管理学博士。

欧阳任飞，北京师范大学经济与工商管理学院，硕士研究生。