中国情境下授权型领导的影响因素研究——基于旅游企业的扎根理论质性分析

● 李晓露 林美珍

中国情境下授权型领导的影响因素研究——基于旅游企业的扎根理论质性分析

● 李晓露 林美珍

在当今竞争日益激烈的社会当中，授权成为企业管理者常用的一种管理方法，也是企业提高竞争力的重要手段。授权型领导与其他类型领导（例如指令型领导、交易型领导、变革型领导等）的一个重要差异是授权型领导更关注领导者与员工分享权力，以便员工进行自我领导和自主决策，独立地工作。要提高组织的灵活性与效率，增强其竞争力，企业急需培养一批具有权力共享意识、乐意表现授权行为的授权型领导者。本研究运用扎根理论质性研究方法，以旅游企业为研究样本，探索管理人员授权型领导行为的影响因素，构建了中国情境下管理人员授权型领导行为的“我能（I can）”、 “我愿（I am willing to）”、“我该（I should）”影响因素模型（即CWS模型），并对企业培养授权型领导者提出了相关建议。

授权型领导 影响因素 访谈法 扎根理论 CWS模型

自我管理团队工作制、跨部门、跨行业合作方式以及组织结构扁平化的趋势都要求管理人员改变传统的监控式领导方式，进行授权管理（Spreitzer & Mishra，1999）。国内外许多学者的研究结果表明，授权环境能够使组织获得持续的竞争优势（Quinn & Spreitzer，1997；韩小芸等，2011）。当今，超过70%的组织已经采用了某种类型的授权计划，授权是影响组织发展的重要因素之一。

外在环境的不确定性对企业管理者做出正确决策提出了更高的要求，管理者的工作负担不断加重。管理者想“知道所有的答案”或者“做出所有的决定”是不可能、不现实的，因此，客观上需要管理者向下属员工授权（Sharma & Kirkman，2015）。然而，并不是每一位管理者都愿意对下属员工授权。中西方管理者的文化价值观不同，与西方管理者相比较，中国管理者的权力距离感可能更强，他们更认同管理者和员工之间有一定的权力差距，授权倾向较弱（刘生敏、廖建桥，2013）。受传统集权思想的影响，中国管理者往往把权力看作是地位和权威的象征，认为自己赋予下属员工权力可能是对其地位和权威的挑战。我国不少企业管理人员既希望对员工授权，又害怕自己会因此而失去对下属员工的控制。他们认为，授权会引起权力失控，破坏企业严密的权力控制体系（谢礼珊、汪纯孝，2004）。“授权的需要”和“不授权的现象”两者之间存在矛盾，在我国企业探讨授权型领导的培养机制具有深远的现实意义，不仅可丰富授权型领导行为的相关知识，而且可为组织提高授权水平提供有益的指导和帮助（张文慧、王辉，2009；刘文兴等，2013）。然而，现有的研究成果一般是采用统计分析技术的定量研究方法，基于逼真数据的质性访谈研究较少。鉴于此，本文以管理人员的授权型领导行为为核心范畴，基于扎根理论质性研究方法，提炼管理人员授权型领导行为的主要影响因素，构建理论模型，旨在为我国企业培养授权型领导者提供理论和实践指导。

一、文献回顾

（一）授权型领导的概念

授权管理理论是欧美企业管理学者和组织心理学者的一个重要研究领域（Wall et al.，2004）。学术界主要从“关系”或“员工激励”的视角研究授权管理理论，授权型领导相关定义也均以现有文献对“授权”概念的两种阐释为依据。“关系”视角以领导者为核心，侧重领导者的授权行为，比如领导者鼓励下属表达自己的意见和想法、支持员工、与员工分享信息和知识、要求员工对工作结果承担责任。该视角下授权型领导可定义为一系列旨在通过权力授予及其他手段来提升员工绩效等行为（王辉等，2008；Arnold et al.，2000；Konczak et al.，2000）。Arnold等（2000）认为，授权型领导行为包括领导者为员工创造一个可增强他们控制感的工作环境，消除那些引起员工无权感的环境因素，为员工提供随机应变的自主权。“员工激励”视角以员工为核心，强调领导者授权对员工的激励效果。该视角下的授权型领导定义为一系列旨在增强下属感知工作意义、自我效能感、影响力、自主决策权等行为（Konczak et al.，2000；Lorinkova et al.，2013）。近年来，学者们逐渐将“关系”和“员工激励”两种视角融合起来探讨授权型领导的概念，即从整合视角出发，既考虑领导者授予员工权力的行为，又强调领导者授权对员工的激励效果。Srivastava等（2006）认为，授权型领导行为指领导者将权力授予员工从而提高员工内在激励水平的行为。

（二）授权型领导的影响因素

现有的少量研究结果表明，授权型领导会受以下因素的影响：（1）领导者个人因素，如领导者的人口统计特征（性别）、文化价值观（长期结果考量、控制愿望、不确定性规避、授权风险考量、权力距离感等）和个性特征（自我牺牲精神等）。（2）组织环境因素，如管理人员的工作负担、员工的工作特征、领导者发展计划等。（3）员工因素，如管理人员信任员工、员工的准备度。

领导者的个人因素（长期结果考量、授权风险考量、不确定性规避、权力距离感、自我牺牲精神及基于组织的自尊）是影响授权型领导的重要内部因素。张文慧等人（2009）指出，长期结果考量倾向高的人关心行为的长期结果，对行为产生的长期结果有一定的预见性，有利于授权（张文慧、王辉，2009）。授权行为是一种风险承担行为，所以在进行授权决策前，领导者会进行授权风险考量。如果领导者觉得授权会使工作任务无法按时按质按量完成（任务绩效风险考量），以及授权会损害组织利益（组织利益风险考量）时，授权行为将会减少（杨英，2010）。中西方学者还通过实证研究探索了领导者的性别对他们的授权型领导行为的影响。西方学者的研究结果表明，总体来说，性别对授权型领导没有显著影响（Slaughter，2012）；而中国学者却在研究中发现，与男性领导者相比，女性领导者更倾向于采用关系导向型领导风格，注重鼓励民主参与、分权、分享信息、工作中有效借助他人力量，关注下属的成长、发展等，更可能表现授权型领导行为（张瑞娟等，2014）。

授权是一种风险承担行为，管理者需要对此承担风险。Spreitzer和Mishra（1999）指出，领导是否选择授权下属，最大程度上取决于他是否愿意承担授权的风险。管理人员往往会因授权风险过大而拒绝对员工授权。领导者需要评估员工完成某项具体工作任务的能力和意愿，以便采用恰当的领导风格。因此，员工因素是影响授权型领导的重要外部因素。为了取得授权的成功，被授权的员工必须要有足够的知识能力以及对工作过程和决策能力的自信，即员工准备度越高，授权失败的风险越小，管理者越愿意授权（Srivastava，2015）。Boren （1994）、Lee 和 Koh（2001）指出，授权是一种以信任为前提的行为。管理者对员工的信任水平越高，管理者越愿意授权。Hakimi等（2010）、韦慧民等（2011）的实证研究结果支持了该观点。

组织环境因素（领导者的工作负担、工作任务特征、领导者发展计划）也是影响授权型领导的不可忽视的外部因素。领导者的工作负担会刺激领导者授权行为的产生，工作负担越大，领导者越希望通过向下属授权来完成工作任务（刘生敏、廖建桥，2013）。Srivastava和Vyas（2015）指出，如果员工从事非结构化的工作任务（如员工可从事整项工作、自主决定完成工作任务的方法等），领导者就非常适合采用授权型领导方式。

从现有研究成果看，虽然企业管理学者对授权型领导的影响因素进行了一些尝试性的研究，但成果相对零散，且着重探讨各变量对授权型领导的影响机制，无法作为整合性理论框架，指导学术界进一步深入、系统地开展授权型领导的影响因素研究。因此，本研究基于对酒店管理者授权型领导行为的访谈，提炼主要影响因素，并扎根在质性数据中建构系统的授权型领导影响因素理论模型。

二、研究设计

（一）研究方法

扎根理论是由社会学者Glaser和Strauss于1967年首次提出的一种质性研究方法。自提出以来，该研究方法被广泛应用于各学科领域的研究中（李燕萍等，2010）。学术界使用扎根理论研究方法主要是为了理论建构，从复杂的原始资料出发，不断进行对比、归纳，通过编码的抽取、范畴的提炼自下而上构建出理论，包含开放式编码、主轴式编码和选择式编码3个过程（Strauss & Corbin，1990）。统计分析技术的定量研究方法具有易遗漏质性数据和缺失隐性细节等缺点；而扎根理论研究方法具有全面、系统化的优点，适用于对复杂资料的演绎式研究（李文博，2013），在挖掘和提炼相关概念及理论维度、分析影响因素及形成机理等方面应用非常频繁（邹永广，2014）。因此，本研究采用扎根理论分析法处理复杂的访谈资料，挖掘和提炼授权型领导的主要影响因素，从而构建根植于中国情境下管理者授权型领导行为的影响因素模型。

（二）资料搜集与整理

本研究设计了包括13个开放性问题的访谈提纲，对泉州、厦门两地7家酒店的21名高、中、基层管理者（部门总监、部门经理、经理助理、主管等）进行半结构化访谈。典型访谈问题包括：您认为什么是授权型领导？您能介绍下您在工作中的授权经历吗？您认为授权型领导是利大于弊还是弊大于利？为什么？您认为影响领导者授权的因素有哪些？您倾向于向哪类员工授权？哪些因素会妨碍您对下属授权？经被访者同意，访谈内容进行现场录音。最后将录音信息整理成文字信息，形成访谈文本。每次访谈平均约半小时，共形成访谈文字23500字。接受访谈的21名管理人员的具体人口统计信息见表1。

表1 样本描述性分析

三、授权型领导行为影响因素模型建构

（一）开放式编码

开放式编码过程类似金字塔模式，不断对资料进行提取、对比、精炼、缩减，进而得到概念和发现范畴的过程（陈向明，2000）。本研究采用NVIVO 8.0软件先对访谈资料进行自由编码，不断对资料进行对比分析，最终整理出150条有效的原始语句，运用软件的自由编码功能进行编码，从中提炼出52个概念和18个范畴（见表2），每个范畴仅列出两个概念和一条原始语句。

（二）主轴式编码

这一步编码主要是将开放式编码中提炼的各个独立范畴联系起来，建立主范畴（Strauss & Corbin，1990）。对开放式编码中得到的18个独立范畴进一步分析，根据其内在关联，运用NVIVO 8.0软件对其进一步归类，共归纳出三个主范畴，分别是：环境对授权的要求、领导者的授权能力、领导者授权的主观意愿。各范畴及其参考点数和所占比例见表3。

（三）选择式编码

选择性编码是选择一个能够完全包含或者系统联接主范畴的核心范畴，进而建立一个简单、紧凑的理论框架的过程（Glaser，1967）。在分析前面提炼出的概念、次要范畴、主要范畴的基础上，对访谈资料进行反复比较、重组、归类、整合，发现“管理者授权型领导行为”可作为核心范畴来统领其他范畴，围绕核心范畴的故事线可抽象为：我能（I can）、我愿（I am willing to）、我该（I should），简称CWS模型。最终建立的中国情境下管理者授权型领导行为的CWS影响因素模型如图1所示。

表2 开放式编码形成的范畴

（四）信度与效度检验

本研究的访谈都经访谈对象同意后进行全程录音，在整理访谈资料时对存在疑问之处都以电话或邮件形式向访谈对象核实确认，这一过程保证了资料的信度。从表1可知，本研究的访谈对象来自于民营、国营和外资三类不同性质的酒店，且包含中高基层管理者，具有一定代表性。设计访谈提纲时，先进行了5次预访谈，在此基础上对访谈提纲进行修改和完善，最终形成13个问题的访谈提纲，增加了文本的效度。此外，访谈是在安静的环境下，由访谈对象、主访谈人员和访谈助手共同完成，并且访谈对象都是和我们所在单位具有长期合作关系的，这在一定程度上保证了访谈的效度。编码分析过程是由一名相关专业的专家和两名研究生共同完成，对存在争议的编码进行讨论、比较，直至意见达成一致，保证了资料的分析效度。

表3 主轴式编码形成的主范畴

四、影响因素模型阐释

基于扎根理论建构的模型给出了中国情境下管理者授权型领导行为的影响因素。然而这些因素对管理者授权型领导行为的影响仍需进一步探讨，鉴于此，我们对CWS影响因素模型进行详细阐释。由图1可知，领导者的授权能力是管理者表现授权型领导行为的前提条件，在领导者具备授权能力的条件下，领导者才会考虑其授权意愿及环境对其授权的要求。

（一）领导者的授权能力（“我能”）

领导者的授权能力是指领导者个人感知到的表现授权行为的一种控制能力。它是影响领导者表现授权行为的内部因素，是基础性条件，包括领导者的权力大小和领导者的知识水平。当领导者具备了这种授权能力时，他就“能够”（can）向下属授权。

图1 管理者授权型领导行为的CWS影响因素模型

领导者的权力大小是领导者在工作岗位上所拥有的“行政权”，这种权力是由领导者在组织中的职务决定的，是一种正式的权力，是领导者在组织中权力地位的一种象征。职位越高，“行政权”就越大，能够授予下属的权力也越大。访谈中，领导者提到要授权下属首先他们自己得有权力或者通过升职拥有一定的权力，所以我们用领导者拥有权力（参考点数3）和升职（参考点数1）两个概念来解释领导者的“行政权”。

领导者的知识水平体现的是领导者在知识文化方面的专长，领导者可以通过这方面的魅力来影响追随者，形成“专家权”。“专家权”是组织中的一种非正式权力，主要是通过个人魅力对追随者施加影响。访谈中提到的领导者的受教育程度（参考点数1）、领导者的学识（参考点数1）、领导者的业务水平（参考点数1）都会对领导者授权产生影响，这三个概念共同解释了领导者拥有的“专家权”。

（二）领导者授权的主观意愿（“我愿”）

领导者授权的主观意愿是指领导者对授权这种行为所抱有的积极或消极的态度，是领导者表现授权行为的推动因素，是领导者个人因素和员工的外部因素共同作用的结果。在内外因素共同作用下，领导者更“愿意”（willing to）授权。

领导者的文化价值观（例如长期结果考量、授权风险考量）会极大地影响他们的授权型领导行为。在访谈中领导者提到，“一些后期预见性不好的因素会阻碍我对下属授权”、“权力和责任是对等的，如果授权下去的风险较大那我需要承担的责任可能会更多，这种情况下我一般不会授权”。学术界通过多个企业样本对领导者长期结果考量、授权风险考量对授权型领导的作用机制进行了实证研究。他们的研究结果表明，长期结果考量正向影响领导授权行为（张文慧、王辉，2009），授权风险考量负向影响领导授权行为（杨英，2010）。

领导者的包容度（参考点数4）和员工对授权的认同（参考点数2）对领导授权行为也有影响。前者强调领导者的心胸、气度，有气度、心胸宽广的领导者愿意通过授权来给员工锻炼和成长的机会。后者强调员工对管理者授权的态度，是否需要上级授权或者是否愿意接受授权，如果员工对上级授权抱有认同的积极态度，他们将不会产生排斥心理，可能会降低管理者因员工排斥授权而不愿意授权下属的意愿。

员工品德（参考点数35）、员工才能（参考点数28）、领导与成员交换关系（参考点数20）的参考点数排在前三位，可见这三个因素是领导者授权的主观意愿的重要组成要素。如果员工品德较低（访谈资料中具体表现为没有责任感、对企业不忠诚、以个人利益为导向等），在他们获得权力后就可能会采取对自己有利、对组织和管理人员不利的行为；如果员工才能有限（访谈资料中具体表现为工作能力较差、执行力不够、工作效果不佳等），在他们获得权力后可能无法有效地完成工作绩效。如果员工和领导者互动关系较好（访谈资料中具体表现为员工及时向领导者反馈、员工对领导者服从、领导者信任员工、领导者亲近员工等），此时领导者会把员工当作圈内人，对授权会抱有一种积极态度，更愿意授权他们。

（三）环境对授权的要求（“我该”）

环境对授权的要求是指外界对管理者表现授权型领导行为施加了压力，迫使管理者授权，它是管理者授权的强化因素。工作任务、组织授权环境等环境因素促使管理者意识到自己“应该”（should）授权。

工作任务方面，比如因岗授权（参考点数1）、事情大小（参考点数2）、事情难易程度（参考点数2）、工作繁忙程度（参考点数4）、领导者的工作压力（参考点数5）和员工个人与工作匹配（参考点数2）等因素都会使管理者认识到他们需要授权。访谈资料中的原始语句（例如，“对于一些小事情我不会亲力亲为，我会授权给下属做，让我有更多的时间专注管理方面的事情”、“授权给下属做一些事情可以减少一部分压力，自己不会那么累”）充分体现了人的局限性，人不是万能的，不可能一个人处理所有事情，领导者也不例外，因此客观上需要领导者授权。

组织授权环境也是领导者表现授权行为的重要影响因素，既包含利于领导者授权的因素（如组织氛围、组织支持和上级领导的授权行为），也包含不利于领导者授权的因素（如集权制度）。组织的授权氛围（参考点数3）浓厚、上级领导授权的榜样作用（参考点数1）可能会产生一种凝聚力，使领导者认为自己属于组织中的一员，应该融入这种授权环境。此外，组织给领导者提供各种支持，比如加强对员工的培训（参考点数4）、增加团体活动（参考点数1）、宣传民主的企业文化（参考点数3）等，都促使领导者认识到他们应通过授权行为来响应组织的支持。企业的奖惩制度（参考点数1）、集权制度（参考点数2）则不利于管理者授权，在访谈资料中具体表现为“如果授权的员工犯错时，惩罚制度没有那么严重，不会打击员工的积极性，我会更愿意授权，员工也会更愿意接受授权”、“企业一直以来一层一层的金字塔管理模式会限制领导授权，这种模式下权力一般都集中在高层领导者”。企业的发展阶段（参考点数3）对管理者授权也会产生一定影响，主要分为开始阶段和成熟阶段，开始阶段不利于授权，成熟阶段利于授权。访谈中表现为“企业在创业期，集权更能灵活处理各种事情，因为很多权限还没有完全成熟，下放后如果遇到问题还没有一个比较好的处理办法，所以不能随意下放给员工”、“企业发展到后期相对成熟，需要授权员工，给他们成长的机会，此时对授权后可能出现的各种问题也有一个相对完善的应对方法，我们基本能够控制，可以比较放心地授权”。

五、结论及建议

中国情境下管理者授权型领导行为的影响因素涵盖范围较广，主要包括内部因素即领导者的授权能力，外部因素即环境对授权的要求，以及内外因素共同作用下的领导者授权的主观意愿。因此，企业要培养授权型领导者，激励管理者表现授权型领导行为，需要从提高管理者的授权能力、增强管理者的授权意愿、营造良好的授权环境三方面着手。

（一）提高管理者的授权能力

基于对访谈资料的分析可知，领导者的授权能力体现在“行政权”和“专家权”，所以要最大化领导者的“行政权”，强化领导者的“专家权”。具体而言，企业要保证每位领导者都掌握相应岗位的实权，领导者自身拥有权力才能授予下属。其次，要培养授权型领导技能，使领导者授权更加专业化。企业可聘请理论界和业界的专家进行系统的课程培训，让管理人员明确为何授权、何时授权以及如何授权的问题。之后，企业可选派优秀的管理人员到授权型领导取得较好效果的企业去学习，以便更好地理解授权型领导的内涵，恰当地运用授权型领导技能。

根据国内外学者的研究成果，授权型领导技能主要包括以下六个方面：（1）授权。即领导者授予员工决策权和自主权。企业应培养管理人员根据工作性质、工作任务轻重缓急、顾客需要、员工个人特征、准备度等进行适时、适当、适度授权的能力。例如，如果员工从事非结构化的工作任务（如员工可从事整项工作、自主决定完成工作任务的方法等），领导者就非常适合采用授权型领导方式（Srivastava & Ruta Vyas，2015）。（2）信息分享。即领导者与员工分享信息和知识。企业应培养管理人员根据信息的重要性，选择恰当信息传播渠道，将及时、有效、可靠准确的信息传达至恰当的信息接收者的能力。（3）对创新绩效的指导。即领导者鼓励员工预测需要承担的风险，产生新想法，并把错误和失败看成学习的机会。企业鼓励员工灵活地使用权力，创造性地满足顾客的需要，员工就很难避免服务差错。企业应培养管理人员识别员工在工作中出现的问题，允许员工犯错误，及时纠正员工在工作中出现的差错等方面的能力。（4）指导。即领导者教导与帮助员工提高独立工作的能力。要提高员工独立工作的能力，领导者本身应具备一定的知识和技能，并愿意与员工分享这些知识和技能。企业应加强管理人员价值观、人生观和专业技能的培养工作，以便管理人员充分发挥榜样的力量，通过言传身教，指导员工实现组织的目标。（5）关心。即领导者关心员工的康乐感。关心员工是任何正面领导者都应具备的技能，新时期领导者应加强员工的人心管理，以便培养、留住优秀的员工。企业应培养管理人员识别企业不同年龄层员工的需求特点，设计个性化关怀员工方案的能力，并为管理人员满足员工需求提供保障。（6）结果和过程控制。即领导者监控员工的工作目标、工作过程和工作结果。除企业采取正式的监督考核机制监控员工的工作结果和工作过程外，企业应培养管理人员非正式、柔性化和个性化的控制员工工作结果和过程的技能，如建立社交网络，进行非正式沟通等方面的能力。

（二）增强管理者的授权意愿

管理者的授权意愿主要受领导者的个人因素（主要包括文化价值观和个性特征）和员工因素（领导者与员工之间的关系、员工的品德和才能）的影响，所以企业要强化领导者的特质，拉近领导者与员工之间的关系，并且加强对员工的培训，培养“德才兼备”的员工。

首先，企业应当注重招聘那些具备授权型领导特质的管理人员。在招聘测试中，企业可通过个性测评来评估应聘人员的授权型领导特质。企业可安排人力资源管理专家、心理学专家、授权型领导的理论研究专家和组织管理人员共同参与开发和设计授权型领导特质评测表，公正、客观、准确地评估应聘人员的授权型领导特质（长期结果考量、授权风险考量、包容度），对于不具备这些特质的管理人员，可通过案例教学、情景模拟等方式强化他们的这些特质。

其次，企业应通过正式和非正式的沟通活动拉近管理者和员工之间的关系，培养领导与下属之间的感情，增强领导者与下属之间的相互信任关系。具体而言，企业可以考虑建立专门的沟通部门，让上级放下“架子”，学会聆听员工的意见，并表明自己的看法；多组织集体性活动，加强上下级之间的互动，提高他们之间的关系质量；定期安排管理人员对员工进行家访，关心员工的家庭生活，以便进一步了解、关心员工。

从范畴的编码参考点数可以得知，员工的品德和才能是影响领导者授权的主要因素，因此，企业应建立、健全监督考核机制，防止员工因品德不良而滥用权力，同时，加强对员工的培训，提高其各方面的能力，使其不再因能力不足而无法有效使用权力。第一，坚持权责利统一原则。为了确保获得权力的员工能够顺利完成管理人员分配的任务，授权者应使获得权力的员工明确应承担的责任义务，并承诺给予其相应的利益。第二，建立监督机制。企业各部门要形成监督合力，建立由管理人员、同事、员工、专业的监督部门等共同组成的监督体系。授权并非等于完全放权，领导者授予员工权力后，不能放任自由，不管不顾，而应投入更多的时间和精力，通过参与式管理对获得权力的员工进行督导。当获得权力的员工滥用权力或者工作目标偏离预期轨道时，管理者应及时予以制止。第三，完善绩效考核制度，合理奖罚。管理者可以和获得权力的员工共同提炼授权任务的绩效考核指标，制定考核方法，协商双方皆认可的绩效目标。企业可将考核与薪酬挂钩，通过加薪、提升，培养等方式奖励合理用权并为企业带来利益的员工，通过降薪，革职等方式惩罚滥用权力者。第四，企业既可对获得权力的员工进行相关培训，在工作中对其进行指导，还可为他们创建交流小组，通过他们的内部交流以及与上级的沟通，提高用权能力。

（三）营造良好的授权环境

要营造适合授权型领导者成长的环境，企业高层管理人员应以身作则，发挥授权的榜样作用，并营造良好的授权氛围。

高层管理人员的授权型领导行为既会直接影响中基层管理人员的授权型领导行为，又会强化中基层管理人员的自我效能感对授权型领导行为的正向影响。高层管理人员表现授权型领导行为，为中基层管理人员树立支持员工自治和发展的榜样，中基层管理人员与员工交往时，就会仿效高层管理人员的授权型领导行为。因此，企业高层管理人员应增强授权意识，采用授权型领导风格，与员工分享信息，授予员工权力，鼓励员工参与决策，为员工提供指导，关心员工，以便为中基层管理人员树立授权榜样。

授权氛围指员工（包括基层员工和管理层员工）对组织利用组织结构、政策和管理措施，支持授权工作的看法（Seibert et al.，2004）。企业与管理人员分享信息，赋予管理人员较大的决策权，将管理人员授权赋能技能的培养纳入领导者发展计划中，为管理人员授权工作提供各类支持，奖励管理人员的授权行为，管理人员才会相信组织非常重视、支持授权管理工作，在企业内部形成良好的授权氛围。企业还应营造一种融洽的组织氛围，减少繁琐，多余的规章制度，构建扁平化的组织结构（扩大管理跨度，减少管理层次），并将管理人员的授权效果作为考核管理人员工作绩效的一项重要指标，从制度设计上激励管理人员授权。

本研究在中国情境下比较系统地开展了管理人员授权型领导行为影响因素的质性研究，构建了CWS模型，对我国企业管理学者今后进一步深入开展授权型领导影响因素研究具有一定的指导作用，也为今后我国企业更好地培养授权型领导者提供了参考依据。本次研究也存在一些局限性和一些有待进一步研究的方向。首先，采用方便样本，向酒店管理人员收集数据，样本可能缺乏代表性。今后，研究人员应向其他类型企业的管理人员收集数据，以便对本次研究结果的普遍适用性进行重复性检验。其次，由于样本数有限，我们将中基层管理者和高层管理者的样本合在一起研究，没有区分中基层管理者样本和高层管理者样本，也就无法考察不同层次管理者授权型领导行为影响因素是否存在差异。今后，研究人员可以增加不同层次管理者人数，对高层管理者和中基层管理者授权型领导行为的影响因素做比较分析。最后，本研究采用扎根理论的质性研究方法初步构建管理人员授权型领导行为影响因素的CWS模型，今后学术界可采用定量研究方法检验我们提出的理论模型。

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A Study On the Influencing Factors of Empowering Leadership in Chinese Context: A Qualitative Analysis on the Grounded Theory Based on Tourism Enterprises

Li Xiaolu and Lin Meizhen
（College of Tourism， Huaqiao University of China）

In today's increasingly competitive society， empowering become a common management method of enterprise managers， but also an important means to enhance the competitiveness of enterprises. Empowering leadership and other types of leadership（e.g.directive leadership， transactional leadership， transformational leadership， etc.） have an important difference in that empowering leadership pay more attention to the leaders share power with employees for employees self-leadership，autonomous decisions and independently jobs. To improve the flexibility and efficiency of the organization and to enhance its competitiveness， enterprises need a group of empowering leaders with a sense of power sharing and willingness to act empowering behavior. This study explore the systematic influencing factors of managers’empowering leadership behavior through the sample of tourism enterprises， by using qualitative analysis method based on the Grounded Theory. And construct the CWS influencing factors model of the empowering leadership behavior of managers under the context of china: I can， I am willing to， I should. Then it puts forward some related suggestions on the cultivation of the empowering leadership.

Empowering Leadership； Influencing Factors； Interview Method；Grounded Theory； CWS Model

李晓露，华侨大学旅游学院旅游管理专业硕士研究生。电子邮箱：xiaoxinlxl@126.com。

林美珍，华侨大学旅游学院副教授，管理学博士，硕士生导师。

本文受国家自然科学基金青年资助项目“服务性企业授权型领导的培养与作用机制研究”（71402059）和“服务性企业公仆型领导者的培养机制研究：基于领导者的发展视角”（71202081）、教育部人文社会科学基金资助项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究”（11YJC630116）、国家旅游局旅游业青年专家培养计划（TYETP201318）、华侨大学研究生科研创新能力培育计划资助项目的资助。