浅谈绩效考核

付瑞驰　李怡坤

摘要：绩效考核是考察企业员工工作成绩的主要方法，实行绩效考核制度，不仅仅反映员工的实际工作情况与业绩，也是进行企业内部管理基础与依据。本文基于绩效考核制度的应用现状，通过总结绩效考核的分类及作用，考察现代企业适用的考核方法。

关键词：绩效考核；现代企业；考核方法

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）021-000-01

一、前言

绩效考核指的是人力资源部门在公司的战略总体目标下，制定一定的标准及相应指标，对企业员工的工作情况，以及工作业绩进行考核评价，并结合评价结果，引导员工努力符合公司总体战略目标[1]。目前，绩效考核的方法多种多样，而历数这些方法均有一个共同之处，即将工作实绩作为考核的主要内容，并在此基础上，辅以品德、才能、勤奋程度等方面的考察，依据全面考察的结果，做出管理员工的决策，如任免、奖惩、晋升等。

二、绩效考核的应用现状

绩效考核做为考核员工的主要手段，突出了对员工整体表现的评估，但无论选用什么样的考核方法，总有一部分人不满意。而目前应用绩效考核方法上面，存在一些问题：①一些考核方法周期过长，激励作用不明显；②一些考核人对被考核人不够了解，导致评价结果有失公平，例如360°考核法；③一些考核评估标准不明确，例如，合格-良好-优秀等只是定性指标，而不是更严谨的定量指标，例如打分制，从1分到10分表示满意程度。

三、绩效考核的分类及作用

1.绩效考核的分类

从时间角度，可分为日常考评与定期考评。日常考评是经常性考评，包括考评者的出勤情况、工作完成量、工作质量、日常的工作行为及工作态度；定期考评是周期性考评，按照固定的周期进行，例如每年为周期、每季度为周期等。

从主体角度，可分为：（1）主管考评，泛指上级主管对下级员工的评价；（2）自我考评，指被考核者本人对自己的实际业绩和行为表现做出的评价；（3）同级考评，指同级员工间互相评价；（4）下级考评，指下级员工对他们的上级主管的评价；（5）客户考评，将客户的意见反馈，纳入到员工绩效考评体系中。很多时候，客户的体验才是能够真实反映员工工作质量的信息来源。

从形式角度，可分为：（1）定性考评，指对被考评者的工作进行的文字性描述；（2）定量考评，指对被考评者的工作进行的数字性的打分，例如分值或系数等数字指标。

从内容角度，可分为：（1）特征导向型，将被考评者的个人特质做为考核的重点，例如勤奋、忠诚等 ；（2）行为导向型，将被考评者的工作方式和工作态度做为考核的重点；（3）结果导向型，将被考评者的工作内容和工作质量做为考核的重点。

2.绩效考核的作用

（1）完成目标

从根本上来讲，绩效考核实际是一种过程管理，并不是，字面意义上对工作结果的考核[2]。根据企业的长期战略目标，考核方法制定者将之分解为年度目标、季度目标或月度目标，督促员工在日常工作中完成一个一个的小指标，从而阶段性的完成企业长期目标。

（2）发现问题

基于绩效考核是过程管理，并且体现为循环过程，即不断制订计划、执行计划、检查进程、处理问题。这体现在绩效管理的各个环节，绩效目标设定后，企业各部门按照各自的目标执行计划，阶段性检查执行进程，处理发现的问题，修订目标计划，再进行新的循环。

（3）利益分配

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，不看利益，空谈考核是没有价值的，现代企业中，员工的工资一般分为固定工资和绩效工资。顾名思义，绩效工资发放的依据是员工的绩效考核评分，考核评分高则分配的绩效工资高，反之亦然。

（4）鼓励成长

当然，绩效考核的目的并不仅仅是决定利益的分配情况，而是通过阶段性的完成企业目标，鼓励员工进步，从而与企业共同成长。根据企业制定的长期战略目标，执行目标计划，通过定期考核发现执行过程中存在的问题、处理问题，修订计划从而进行提升，最后达到员工与企业的双赢[3]，通过薪酬的刺激鼓励员工尽最大可能完成任务。

四、绩效考核适用方法

企业人事部门，在制定绩效考核方法时，最棘手的问题莫过于选择何种考核方法。针对每个企业各不相同的情况，很难找到放之四海而皆准的方法。例如一线项目上选用目标管理法较为合适，而机关单位，则更多的考虑360°考核法。

1.目标管理法

在施工单位中，项目建设的过程复杂且情况多变，因此绩效考核的方法必须具有针对性，目标管理法比较适用与一线项目。究其原因，一方面是开工建设后，项目上首要任务即是设定战略性的整体目标、分项目标及个人目标，这些目标相辅相成，彼此制约，组成目标结构体系。项目各分部经理基于各自目标，制定完善可行的计划，使各项工作有据可依，循序推进。

2.360°考核法

360°考核法，核心是将由上级评定下级绩效的传统形式，转变为全方位360°的交叉形式[4]。具体是指通过主管考评、自我考评、同级考评、下级考评以及客户考评，给出综合绩效评分。360°考核法比较适用于机关单位人员众多、同事关系复杂的情况。值得一提的是，在机关单位中，绩效考核的结果并不是薪酬发放的依据，而是判断被考评者考核期内优秀与否的标准。

参考文献：

[1]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，02：142-150+158.

[2]王炳成，丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济， 2012，03：98-101

[3]涂云云，李国成，彭水清，宋斐.绩效考核中的“老好人思想”[J].企业改革与管理，2015，15：54-55.

[4]莫小勤.如何完善事业单位绩效考核制度[J].企业改革与管理，2016，07：83-84.

作者简介：付瑞驰，男，山东滨州人，学历：硕士研究生，就读于山东建筑大学；研究方向：房地产开发与管理。第一作者。

李怡坤，单位山东建筑大学管理工程学院。第二作者。