中小企业人力资源成本控制研究

刘湘川子

【摘要】当前经济形势进入转型时期，很多企业处于激烈的竞争中和艰难的生存之中。这对于中小企业来讲，更是如此。企业在成本控制方面受到了重视，特别是一些企业在短暂时期内没有订单的情况下如何降低人力资源成本成为管理的重要议题。有效的人资成本管理能够刺激员工发挥自身的能动力为企业的生产效率做贡献，从而为企业提升市场竞争强度和利润率。因此，本文的研究显示出了研究的理论意义和实际意义。

【关键词】中小企业；人力资源成本；控制对策

引言

成本控制的目标在于提升企业的竞争力度，当前各企业均非常重视。然而，人力资源成本控制并非是一味降低员工工资，而是采取合理、科学的管控方法和手段来进行人力资源成本控制，对企业的员工进行合理规划、有效培训、科学的激励机制，从而提高员工的工作能动性，提升工作人员的效率，完善人资开发力度和空间，为企业打造出高效的、有凝聚力的企业组织，以提升企业的发展空间和市场競争力，使得企业面对激烈的竞争环境仍然能获得收益。

人力资源成本控制有相关的控制指标，本文结合当前我国中小企业在人力资源成本控制的现状和相关突出问题进行探究，针对有关成本控制问题进行对策分析，从而提出有针对性的解决策略。人力资源成本指标需要具备相当人资管理及财务知识，综合采用定性和定量的分析的方法，从而保证为企业提供科学的人力资源成本控制方案，本文第一部分正是介绍了相关成本控制的指标，为后文所提供的策略提供理论依据。

1.人力资源成本控制指标分析

1.1成本计量分析

当前，人力资源成本计量分三项：重置成本、培训成本以及离职成本等计量分析内容。

1.1.1重置成本的计量

该成本计量是在企业针对替换离职员工中进行空缺岗位的重新安置所产生成本。它包括了招聘、选拔、录用以及安置等成本和新员工的体检费用。

其中，招聘成本有招聘费用、宣传、差旅费和场地费以及新员工工资等，另外还有行政费和一些其他的间接费用。招募成本包括直接的劳务费、业务费和间接管理费以及预付费等。在选拔过程中的成本有资料审核：面试、选拔和各种检验方式等所需要的费用。选拔合格后会有录用以及安置成本。

1.1.2培训成本计量

当企业一旦甄选到合适新员工后，会对其进行定岗培训，从而保证新人能根据岗位标准承担起相应的工作职责。这需要专人或者是资深员工对其进行岗位培训，一般只有一次培训，主要的培训成本包括了三个要素，具体是信息文献和正式的培训讲授与按岗讲授。

1.1.3人力资源离职成本的计量

当企业员工需要换岗时，会产生离职成本，其构成要素包括了离职时的面谈，离职管理，例如在系统中删除所离职员工的信息，去除对离职员工的工资、福利发放，以及支付一定的离职补偿费。

1.1.4人力资源总成本的计量

该成本计量指的是企业对某时期内的再生产创造价值的过程中使用劳动力的支付费用成本总和，包括了职工的标准工作的报酬，即薪资，也包含非标准工作期间企业的支出，即职工福利，例如五险一金，还包括人力资源耗费。

1.2人力资源成本控制指标及方法

现代人力资源管理是通过科学合理的成本管控来提高企业的生产效率，而非减低企业职工的薪资来实现效率。要实现企业生产效率必须要对企业的人力资源和生产状况进行科学有效的数据分析，以提升企业的人力资源的开发空间以及效率。这些指标包括：

1.2.1人力资源成本率

即通过成本量化来为企业提供切合实际的人力成本控制策略。

人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额

人力成本是一常数，因此，企业的经营时间越长，其人力成本率越低。对企业来讲，能创造越大价值的员工对企业越有利，优秀员工是企业进行竞争的关键，因此，应做好企业的人才储备战略工作，为企业的发展提供优秀的人才。

1.2.2人力资源成本工资率

该指标反映了企业对职工的工资支出所占企业营业收入的比率，反映了企业的人力成本情况。该指标是进行人力成本控制的基础工作，对企业的薪酬设计具有重要作用。

工资率=总工资÷营业收入（生产总值）

该数据可采取历史数据法获取，对于一个较为稳定营运状态下，企业的工资率没有太大变化。因此，工资率可以预测总工资，以企业人力成本进行预算和控制。

1.2.3人力资源效率

所有以营利为主的企业其目的都是实现盈利，通过最小的成本投入创造最多的利润，这对于企业的人力资源部门来讲，也是如此。因此，当资源一定时，高效率的人力资源管理工作会带来更高效的经济效益。影响人力资源效率的因素有两种，分别是静态和动态因素。前者是根据企业的上年的销售总额和当年的销售总额的比较来实现的，当年销售总额高，即人力资源效率较去年提高，反之，则要对人力资源进行开发，做一个更加高效的人资规划，以降低人资投入成本，从而提高管理效率。

人资效率开发需要根据企业的战略目标进行企业内部组织的结构调整和再设计，对人资空间做好计量，并做好预算。组织结构调整的目的是将合适的人员的工作能动性进行充分的开发，激发出员工的工作潜力和创造力，为企业带来更多效益。该指标可以通过效率、成本的分析方法来实现，也综合内部比较法和管理跨度、管理流程来进行。

2.中小企业人力资源成本控制的现状和问题

当前在大型企业中对人资成本控制有较为充分的认识，然而对于中小企业来讲，其认知力度还不足，企业的成本管控一般集中于物耗成本，忽视了人力资源成本的管控投入，即人资成本投入的经济效益转化率非常低，造成人资成本浪费，这非常不利于企业进行长远的发展。当前经济处于慢增速和低迷时期，严峻的国际市场逼迫国内中小企业加速对自身各项成本管控的认识，因而，中小企业有必要对人资成本管控进行深刻的认识。当前，国内中小企业对人资成本管控的认识尚未形成体系，认识还有待提高，其认识具体还存在以下一些问题：

2.1科学人资成本控制方法较为欠缺

国际化的市场竞争越演越烈，给国内企业的人力成本带来了巨大的挑战，当前，我国的人力成本空前高涨，特别是对于一些纺织类的企业来讲，可谓是夹缝求生存，利润微薄如刀刃。所以，多数企业已意识到人力成本的管控会适当降低企业生存压力。然而，这些中小企业均较为缺乏科学合理的人资成本管控經验，在进行成本控制时，方法不是很得当，以至于极少数的管理者错将降低职工工资的方法来降低企业的成本，反而激起员工的不满，造成大量的员工的离职现象，最终导致人资总成本的增加。

2.2人资招聘成本居高不下

由于对岗位认识的不全面，有些企业在招聘人员时，所提出的要求和岗位不相适应，与其人资招聘初中相违背，造成了招聘成本的居高不下现象。例如，一线操作职工的招聘要求是大专，前台服务员需要本科学历，招聘目标原意是进行人力成本控制，然而在人资招聘中，其规划不科学，造成了人才浪费，同时增加了人力成本。这主要是由于企业对科学的人才观缺乏认识，导致盲目招聘和招聘成本的浪费。对所招职工的岗位认识模糊，其招聘方法与渠道不合理，一线操作工主要有其机器操作或者是手工操作有经验或者一学即会即可，对学历没有太大限制，可以通过58同城或无忧招聘网或者是初级劳动市场来实现，而资深管理岗和技术员、科研员可通过猎头，一般管理岗和技术岗可在校园招聘中实现对口专业人员的招聘，从而以较少的渠道成本招聘到合适的人员。当然，也可通过熟人介绍和员工推荐等渠道，以节约成本。

2.3低效的人资使用成本控制

对于人资成本中所占主要成分的是使用成本，它包括了职工薪资福利，其中的保险一项为必须的成本。根据人资成本所降低的不是职工工资，而是在科学合理的考核机制下对人力资源成本的高效控制，激发高效的生产和管理的效率。当前，多数小规模企业不具备科学合理的成本管控意识，对职工的考核方式单一且不公平，激励制度不科学，不能充分调动职工工作积极性，从而导致了无效的工作激励机制和考核机制。

2.4人资成本控制体系不完善

完善健全的人资成本管理体系能够通过某种程度的投入达到最大化的人力资源配置，以便企业在一定的支出情况下能得到有效的收益，提升营运效率。然而对于长期只注重物资成本管理的企业来讲，还没有能力和经验来建设完善科学的成本控制体系，特别是人力资源成本控制，因此，不利于成本控制的具体实施。当前，多数中小企业在成本控制的预算方面就缺乏操作的科学合理性，因此，后面的人资成本控制就会不合理。预算需要企业的财务部门与人资部门相互合作，共享数据来实现预算，从而实现成本的科学性和合理性。

3.中小企业人力资源成本控制对策

我国的中小企业对国民经济起到了重要作用，而当前企业竞争的焦点开始从对生产成本的竞争向人力资源竞争进行转变，所以，企业应加强对自身人力资源成本的控制，建立完善的人资成本控制结构和体系。

3.1强化人力资源成本控制认识和管理者素质的提高

随着国际国内市场竞争的加剧，企业的核心竞争发生转移，多数中小企业的领导或者是人资部门对人资成本控制的认识较为缺乏全面深刻的认识，尚未形成科学的结构体系。因此，作为企业的领导或者是人资部门，要对人资成本有深刻全面的认识，了解各项人资成本计量，认识和掌握人力资源成本控制指标及方法，结合企业自身的实际情况，有针对性的采取合理的人力资源成本控制预算和实施的方案，加强对人资招聘、开发、使用和离职等各项成本的严格控制。当然，对人力资源成本控制的全面认识需要具备较高素质的管理者和较高学习能力的人员来进行，因此，还要对人力资源部门的人员进行认知培训，以提高管理者的管理素质，加强对成本控制的提升力度和创新力度，形成一种对人力资源成本控制的高度氛围。

3.2加强对培训工作的有效性的管理

企业对职工的培训能提高企业的生产效率，因此，做好培训开发对于企业来讲，是应对技术和经济变革的首要防线，通过人资培训，能够提升企业职工的工作素质，从而提升企业的竞争力度。有效的培训途径和手段给企业职工带来学习机会和提升的空间，满足职工和企业的发展空间和需求，使得职工和企业随时保持先进的工作理念和操作技能，提升二者的竞争力。所以，对于培训的内容和方案来讲，就显得尤其重要，切合实际的培训知识和技能能起到事半功倍的效果。我国当前的培训很多，然而很多培训虽然内容和方案都得当，然而职工学习和掌握的效果并不理想，究其原因是由于培训后职工没有进行实际的操作训练和掌握，导致了低效的培训。因此，要将培训成果得到提升，必须要对培训进行考核，让职工的培训成果和工作绩效挂钩，以刺激职工的学习。还可以通过一些方法来促进培训成果的转化，例如建立培训中的学习小组，加强组员之间的相互学习和合作监督，在培训过后，要对学习结果进行考核，其次，培训的方案可进行多阶段实施，为职工规定培训创造有利的工作条件和氛围。

3.3恰当控制离职率

建立人才队伍的梯度化建设。对一些能力强和贡献较大的职工，要做好晋升或薪资奖励机制，并做好人资后备军的培养，当职工出现岗位流动变化，应保证人资储备的充足性和岗位工作连续性，从而能降低因离职所带来的低效成本。

建设企业文化。每一个企业的文化都是一种无形资产，它能为企业职工带来良好的氛围和家庭归属感，促使职工将自身利益与企业利益结合起来，努力工作和学习。因此，每一个企业均应建立健全自身的企业文化，并加强文化宣传，使得更多的职工能够凝聚在一起。良好的企业文化能加强企业职工的向心力，从而促使多种目标的融合与一致性，降低离职率，减少人资成本费用，提升企业综合竞争力度。

福利留住人才。当前，企业不再只是一种单一的商业组织，它肩负了社会责任，这种责任体现在了企业对职工的福利中。良好的福利机制能够为职工带来不同阶段不同程度的激励，因此，有效的福利能提升企业职工对工作的满意度，能在一定程度上留住人才。

3.4建立完善企业职工援助计划，提高职工的工作效率

当前各企业的职工来自不同的环境，他们面临着各种生存压力，这些压力增加到某种程度，就会影响职工的工作效率，因此，企业的人力资源部们应建立企业职工援助方案，紧密关注职工的工作和生活压力，适当进行引导和疏导，帮助职工排忧解难，提升对压力的忍受能力，降低工作中的错误率。

4.结束语

面对剧烈的经济形势，中小企业面临发展与生存的艰难环境，要提高对人力资源成本管控的认识，并将认识深化，全面掌握和学习各项成本管控，在制定人力资源战略规划时，应切合实际，与企业的战略发展相结合，探索出成本控制的新方案，以求得生存和发展。本文的探索并不面面俱到，然也有可鉴之处，希望能对读者有用。

参考文献：

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